企業如何應對離職潮及招聘難的問題。

離職潮

企業應該先考慮自身的問題，相信在不斷的發現過程中，企業員工一直都在為企業提供價值也不斷在解決發現過程中的問題，而企業及企業管理者要做的就是解決員工的問題，如錢，員工自我價值提現，關心關愛，晉升空間，學習機會成長機會，給到每一位員工足夠的重視等等，不斷去加強團隊凝聚力，向心力。如果做的開心或者還過得去，大部分員工應該還是不會輕易決定離職。

而離職普遍發生在年初年中及年尾這幾個既是招聘季同時又是離職的高峰時期，作為企業的管理層，特別是人資部門在工作過程中其實是有很多途徑瞭解到員工內心想法的，瞭解後是否可以在某些普遍被提出的問題上有所改變，讓員工覺得受到重視或者有所改觀甚至改變自己的想法。特別是現在90後是大部分企業的主力軍也是社會的主力軍，他們想法奇特各異，思維多樣敏捷，就更需要企業的管理人員費心思針對不同情況去進行不同的調整。管理者發現問題後，如果依舊無法阻止離職潮發生那麼應該提前做好人才儲備工作。

招聘難

招聘難是一個一直存在的問題，很多時候別看是招聘季，實則求職者雖多但大部分人對很多崗位並不瞭解然後覺得自己做不了。所以還是要儘可能寫明會有培訓，如果是現場招聘會盡可能多的去面對面溝通，論溝通的重要性。

社會環境不同，曾經的招聘會大部分求職者是去找工作的，而現在大部分求職者是去現場看看的，更有招聘會現場招聘人員比求職者還多的現象，畢竟各種創業，自由職業者，自媒體，富二代，奇葩應有盡有……

因此我覺得企業在平常儘可能的關注員工自身狀態及內心的想法，降低離職率，及時去做人才儲備，不要等到大批員工同時離職才去想著大量招聘，要是已經出現了這種現象，也還是要保持原有的技能標準，增加福利，吸引更多的人想要進入公司。

離職潮，沒到年底會有很多員工應某種原因離職不幹！作為一個企業要長久發展，員工就是基石，要學會管理中循序培養員工的歸屬感……

平日公司幫助員工梳理職業發展規劃，讓員工有自己的目標，注重員工的培養，讓員工感受到自己在團隊中獲得的技能提升，認知提升，讓每個員工認識到跟著企業會有一定的前景，讓員工認識到自己在企業的重要性，企業領導嚴於利己，寬厚待人這樣能提升員工的歸屬感，家庭是小家，企業是大家，只有大家好了，小家就幸福了！

至於招人難，我覺得招人難，的主要原因就是“開源”和“節流“問題、開源就是擴大招聘渠道，更好的從外部招聘人才，節流就是要保留現有人才，儘量減少流失，而往往節流比開源更重要，因為招聘一個人的顯性成本和隱性成本加起來要遠遠大於保留一個人的成本，有很多小企業，寧願招新人也不和高薪留任老員工，這就是一個企業的弊病！一個企業要想招到人才，其實只要保留住自己的人才，讓本身人才自身增值，這樣就會對企業形成良好的口碑，在招人問題上，也會輕鬆不少！我覺得中小企業必須兩手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引進，兩者缺一不可。作為一個企業必須堅持物質激勵和精神關懷，內在團結外在口碑，保證員工能實實在在地分享企業發展壯大的物質成果，另一方面要開展各種人性化的企業文化活動，改善員工工作環境，提升管理水平，這樣用人難，招人難，自然就會迎刃而解！但現實中這樣的企業，真心很少，員工自身很難保證自己的權益，剋扣壓榨員工比比皆是，導致企業人才鏤空，慢慢企業變成空殼倒閉……

離職潮

對於一家企業來說。員工離職，如果在合理的區間之內那就算正常。它有利於公司內部團隊的更新迭代，使公司團隊保持持續的活力。如果離職率偏高的話。那對於企業來說就不是一件好事。那麼為什麼員工會出現大面積的離職呢？我認為主要包含以下兩方面原因：

第一：很多企業的經營方式和營銷模式，過於落後傳統。能滿足於當下市場和人才的需求。比如說過去很多公司，都會採取電話營銷的方式，來做銷售。但是隨著電話營銷的過於普及和氾濫。當今的這種方式已經受到非常大的限制，那麼對於現在的員工來說，如果沒有更好的方式，改變當下的這種現狀。那麼員工就會受到非常大的市場壓力和挫折，他就會選擇離職尋求更好的平臺營銷模式更好的公司。比如隨著網際網路人工智慧的普及。很多公司的營銷模式，已經發生了根本性的轉變。那麼這樣的公司，對於人才來說，具有非常大的吸引力。

第二：很多公司管理方式落後。管理機制更新緩慢。對於時間久的老員工來說，職業發展，也遇到了瓶頸期。當他的收入和職位，在一個平臺，受到限制的時候。他就會選擇離職。再者，就是現在越來越多的，90後，95後的新一代漸漸成為職場的主力軍。他們這一批人，反而會更關注企業的發展前景，自己的職業規劃，前途以及公司的文化，環境，薪酬，待遇等等。如果一家公司，不能夠再這些方面做到與時俱進和創新的話。很難留下和用好，這一批年輕化的員工。

招聘難，基本上成了現在大多數企業面臨的難題，尤其是創業型及中小型民營企業，在招聘方面面臨的問題更嚴峻。我認為主要有以下兩方面原因。

第一：市場的環境，以及就業的環境發生了改變。過去的話，工作相對來說，比較難找，就業的機會也比較少。在大家的觀念裡能有一份穩定的工作，就已經很好了。那麼現在的話，工資也越來越多，就業的機會也越來越。對於很多人來說，選擇的機會也就更多。尤其是對於有限公司福利待遇，發展前景，辦公環境等，不是非常好的企業來說。招人更加困難。另一方面，隨著現在，網際網路的普及，有很大一部分人，在家裡不用上班，就可以滿足自己的生活，比如說，做電商，直播。他們依然有非常可觀的收入。並且還更自由更輕鬆。

第二：現在的就業人群與過去相比發生了根本性的變化。過去，70，80後的人。更渴望的是有一份穩定的工作。只要能滿足收入需求。辛苦點，工作環境差一點，工作時間長一點，他們都可以接受。但是現在隨著90後，95後甚至00後，步入職場。他們的需求是更加的多樣化，因為借貸的人，一般都沒有受過苦。家庭條件還都差不多。所以他們工作看心情，看企業文化，看辦公環境。稍微滿足不了自己的需求。他們就不會選擇在這家公司上班。有一個機構做過一個調研。95後的員工，平均在一家公司的工作時間是三個月左右。這就足以看出，現在的這些年輕人，他們的需求和訴求完全不一樣。

綜上所述，現在的離職潮，招聘難對於企業來說基本上屬於常態。因為時代在進步。我們只能與時俱進，改變自己，不斷學習。去適應這個時代，適應這個時代的人才。只有不斷的創新，不斷的革新。才會保持持續的競爭力。

首先、離職潮產生的原因一：談起員工離職的原因，用馬雲的話概括，最適合不過了，一、錢沒給到位；二、心委屈了。種種原因疊加到一起，那就是在這兒幹得不爽。臨走時還要找各種靠譜的理由，目的就是給你留面子。且不說你的管理有多爛，單就公司的晉升機制和薪酬調整方案已經夠他們寒心的了，他們還有什麼理由再呆在這裡，尤其是在公司幹了三五年的老員工，雖說他們不是骨幹、也不是精英，至少在某個崗位上都能獨當一面。所以當公司的管理和薪酬機制無法給他們帶來精神和物質上的滿足時，自然就會選擇離開。

其次、離職潮產生的原因二：剛才談到企業方面的離職原因，接下來說一下個人方面的離職原因。本人做人事工作也有幾個年頭了，談及員工離職的個人原因，有以下幾點需要梳理。其一、等價交換原理：公司給你開8000元的薪資，你就要做出來8000元薪資的價值或者比這更高的價值，試想一個不產生經濟效益的人在公司能呆多久，公司是不養閒人的，說直接點就是給你開多少錢工資，你就要幹值多少錢的活。如果開的薪資比較高而你的能力有限，對不起，這樣的高薪也不會長久。其二、坐等被開的心理要不得：由於某些原因，公司招了部分業務能力不強、工作消極懈怠還是不是給領導穿小鞋的員工。

面對這樣的員工，公司的決定通常是這樣的，參加各項技能培訓，提高員工的業務能力，在不降薪的情況下，最大限度地發揮員工的創造價值。還有就是調崗調薪了，其實這個調崗調薪，是變相降薪的一種手段，因為你的能力不夠，所以必須執行這樣的決定。當員工遇到調崗調薪的情況時，通常會報著坐等被開等賠償的心理與公司周旋。其實這樣對公司並沒多大影響，拿一個較低的工資坐等被開，還不如早早離開另謀高就。

再次、關於企業招聘難的問題：企業說招聘難，主要是指合適的人才比較少，專業技能方面的人才通常情況下也不會輕易離職另謀高就。除非向同行競爭者挖人，而挖人是要付出很大代價的，諸如高出同行業的薪資，比其他公司好的福利待遇等，這些硬性的條件只要具備，高、精、尖人才還是可以挖到的。

拋去同行業挖牆腳的行為，最好的人才模式就是自己培養，而許多中小企業壓根就沒有人才培養的意識，只知道撿現成的用，只要有相關工作經驗，統統攬到公司裡，然後就是員工的自生自滅了。

所以為了解決公司招聘難的問題，企業首先要有完善的晉升體制和人才培養機制，有了相關的機制後再去找人落實，這樣才能擁有源源不斷的人才供給，單靠社招高精尖人才，說實話，真的很難，因為公司的高精尖人才是不會輕易被放走的。

離職潮和招聘難目前的確已經成為各企業發展之難，是令HR們極為頭痛的一個大問題。要想解決問題這個問題，必須找到產生問題的根源——

人們離職的原因無外乎兩個：要麼錢沒給夠，要麼心被傷了。所以，針對離職的原因，企業要對症下藥。一是要建立具有對外具有競爭力，對內具有公平性的薪酬體系。薪酬水平一般應保持與同地區、同行業相當的水平，否則，如果員工連基本的生活、醫療、教育都無法保證，就很難讓他安心在現崗位上幹。人往高處走，水往低處流，這是必然的規律。二是要充分尊重員工，暢通上下級的溝通渠道，使員工充分參與到企業管理中，營造良好的企業文化。尤其在涉及晉升、漲薪、評先等問題上，要公開、公平、公正，使員工心服口服。有一個令員工工作舒心的環境，工資即便低一些，也不致於大面積離職。相反，員工只要感到不公平或不被重視，他就有可能會離職。

招工難的原因歸根結底是用人單位與應聘人員的需求不吻合。用人單位看重的職業能力、業務水平、敬業態度等被應聘者未必具備，企業不太可能為一個不能創造價值的員工買單。而應聘人員又高不成低不就，不願意吃苦，不願意加班，還要求有高福利、高待遇，這種反差也就導致了招工難。那麼解決的措施，作為企業而言，要透過技術改造提升自動化程度，降低員工的勞動強度；也可以根據企業發展戰略在高校培養對口專業人才；當然還需要在薪酬待遇和福利上，給予一定的保障；在企業氛圍下，充分尊重員工的創造力，給員工更多施展才能的平臺。

用工問題也是一個動態平衡的過程、優勝劣汰的過程，社會也會在解決上述問題的過程中更加進步。