我做了將近10年的銷售管理，去年開始轉行人事工作，經常跟很多人朋友一起溝通管理上面的問題，經常會聽到很多朋友感嘆“80後難管，90後難帶”，但是我一直沒有這個看法。

今年公司上了新專案，大部分招的都是95後員工，剛開始的時候我以為很不好帶，經過這幾個月後，公司出了一個奇怪的現象，80後的銷售主管總是搞不定下面的95後，我出面一下就解決問題了。

這裡舉個例子，或許大家會有寫感觸。

一個95後的男生家裡條件很好，典型的拆二代，上班就是為了給父母一個良好表現。

上班的還是總是愛耍小聰明，愛倒騰很多應用軟體。他在網上下了一些軟體，從此聊天打字不用自己打，還編輯了很多標準模板的話術，這樣工作效率就很高，導致很多時候上班的時候顯得無所事事。

主管看了心裡就十分不滿意，一看到他上班聊天或者是幹什麼的就不高興，時間長了就很愛挑毛病。

95後小男生不滿意了，反正工作對他來說就是好玩，再說別人在家都是獨子，父母都是捧手心的。

作為人事的我得去調節，想想說服銷售經理比較難，於是去找95後小男生溝通，聽說他喜歡健身，就跟他一起去健身房玩了一次，然後好好溝通了下，發現這小孩子還是很有上進心的。

那天跟他商量好，讓她負責教會那些新同事提高工作效率，把他學會的那些懶辦法全部傳授給大家結果他欣然接受，而且一點都沒有辜負我。

大家的工作效率提高了，銷售總管也開心了。

後來陸續跟公司的95後溝通，發現95後其實也不像我們想象的那麼任性，他們比我們見識多，很多事情一教就會。不過他們很有個性，在工作中更注重參與感，沒有什麼權威意識。

所以跟95後在一起，一定不要太過於擺領導架子，要讓他們在公司中有更好的參與感。

在職場中，95後員工已經悄然進入各行各業工作了，面對最年輕的一代有個性的員工，身為領導，如何做好95後員工的管理工作，是一個大問題，值得每一個領導深思。

從我的所見所聞以及企業日常管理來看，我認為公司領導想要管好95後的員工，以下幾方面工作必須做到位。

作為領導，要能夠傾聽95後員工的訴求，多與95後員工溝通，坦誠溝通。溝通做到位了，管理工作也就很好開展的，95後的員工需要的是有領導能夠傾聽與理解他們。

要知道，95後員工大多都很直接坦率，喜歡直來直去，有什麼說什麼，不喜歡套路和拐彎抹角，最在乎真誠對待了。所以，作為領導，面對95後員工，一定要少些虛偽和套路，多些真實和真誠，這樣，領導才能做95後員工的工作，才好管理他們。否則，95後員工覺得領導太不實誠，輕則再也不信任，重則直接走人，這樣還如何開展管理呢？

作為領導，面對95後員工不斷成為工作的主力，在制定制度上面也要進行相應的改變，要儘量把制度制定的人性化一些；同時也要注重95後員工的個性化特徵，制定一些個性化制度。這些制度都是符合95後員工“口胃”的，自然執行起來也更容易，也就能更好的對95後員工開展溝通和管理工作了。

95後員工生活條件大多很不錯，所以沒有生活壓力，因此工作上的發展沒有那麼強烈和清晰，所以需要領導對他們做相應的職業指導和規劃，這樣既能體現領導的關心和責任，又能夠很好的管理95後員工。

95後員工大多都有自我中心化的感覺，內心很期待別人的認同和肯定。因此，作為領導，要在工作中多鼓勵、讚揚他們，多激勵95後員工，這樣他們更能接受你的領導，對開展管理工作是非常重要的。

總之，面對95後員工，領導者必須改變一些管理行為，適應新生代員工的需求。其實，從另一個層面來說，管理思想也是不斷變化和改進的，領導者長久使用一沉不變的管理手段來管控各種時代的員工，肯定做不好管理工作。因此，領導者管理工作必須變化，不但95後員工要改變管理，以後的00後更要改變管理思想。

這個問題，是目前很多人都比較關注的事情，我本人做管理十幾年了，從一線小白到公司總經理，有著切身的體會和感受，談談我個人的看法：

在我們還是小兵的時候，有人會說，二十年前的員工好管理，當我做一線基層主管的時候，那時候有人說80後員工的管理，放我在做高層主管的時候，有人說85後的管理，到了今天，我們都在談90後的管理，按照這種說法我們豈不是永遠談不完？

這種事情，必須從兩方面分開來談：

第一個方面：領導本身。

其實，按照我個人的觀點，領導和管理是兩碼事。這個問題其實上應該是管理的範疇，那麼，我們作為管理者，首先要做的瞭解員工，瞭解當下的員工，也就是我們必須瞭解95後的員工，而不是從一開始就給年輕人一個定勢的思維，一開始就打下一個年輕人不好管的標籤。

1、95後（年輕人）都是上進的人，我們都是從這個年紀過來的，難道你不認為你當年也是上進的（看看當年你的領導是如何評價你的）。

2、任何的年輕人，都是有著鮮明的特點，就是說稜角還沒有磨平，所以人為什麼都得從一線開始，就是鍛鍊為人處世的能力。

3、大部分的95後，都是普通家庭出身，真正的富二代畢竟是少數，但是，即使是普通的家庭，物質生活條件也是無憂的，除了少部分！

4、現在的95後，所接受的事物請不要和我們當時比，95後比我們先進多了！

所以，就是因為這樣的環境下長大的新一代年輕人，用我們的思維方式開講就是所謂的新新人類，但，這是用我們的眼光來看待的，說不定，年輕人還看你不順眼。所以，我們在與他們溝通的時候，請不要總是站在我們自己的思維模式上來給他們下定論！

第二方面：從溝通物件（95後的年輕人）來講。

1、這種年輕人，不管是95後還是00後，乃至xx後，都是有很強的上進心，這個不用質疑！

2、他們想要的是什麼？有很多的人事招聘的人和我講，現在的年輕人，開口就說工資待遇，福利，環境，有沒有空調，有沒有住宿而且還是幾人間等等這樣的一些問題，然後就抱怨說現在的年輕人啊。按照這樣的邏輯，難道這些年輕人都實業待業在家，我認為不見得，而且我見過的年輕人都做得很好。

所以，回到這個問題本事，我們如何和95後溝通：（其實這個問題問得很籠統，究竟是因為哪方面的事情和95後的員工溝通，總不至於和他們瞎扯吧）

1、換位思考的角度，先現在他們角度思考一下，他們想要什麼？他們為何出事情？他們可能存在的想法是什麼？等等……

2、想清楚後，再找他們溝通，切記有效的溝通不是以吵架為目的，是以解決問題為目的，我們用鼓勵的方式，用批評的方式，用談心的方式，都是為了解決問題本身，而不是一開始就吼一句，如果是這樣，只能說明領導者本身就有問題。即使出現再大的問題，也得先了解事情的緣由，最終做出解決方案（那怕是開除）

3、然後面對面的坦誠相待，先站在他們的角度，談談他們的想法或者為什麼要這樣做的原因？儘量讓他們表達出來！

然後再告訴他們，公司或者領導者本人對他說期待以及準備如何幫助他達成目標的方法或者計劃，再告訴他要達到這樣的目標，需要他們自己做出什麼樣的改變自己做出那些方面的努力！

然後每個一段時間，找員工聊聊，看看他的進步，這樣員工才會覺得有人在重視他！

5、在這個基礎上，我們在做出合理的解決方案或者解決辦法！

作為管理者，我們一定要注意：要讓員工改變，就得讓員工看到改變後的好處！

要讓員工有效執行，就讓員工參與！

所以，不管是誰，不管是那個年代的人，短期目標無非就是“有錢途”（當然這個每個人不一樣），長期目標就是“有前途有發展能出人頭地有面子有體面的生活”。

其實，對於領導者來講，更關鍵的是從如何幫助員工發展，成就員工這個角度出發，不排除有些時候我們費盡心思卻得不到好報，但是隻要我們有這個心，切實幫助了員工，不管員工走到那裡，都是一樣的，成人之心，這是作為管理者的基本職業素養！

一、我們都學過馬斯洛的需求層次理論，很多人認為該理論不適用當下初入職場的年輕人了。理論沒有錯但是我們沒有靈活運用；

二、經過幾代人的努力，一個家庭養一個沒收入的年輕人幾乎不是難事，95後員工已經不再為溫飽擔心。95後員工的特點就是“倒需求層次”，或者說，一工作就有了更高追求。情感和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要是95後員工們更關注的。

三、針對上述分析，注意以下幾點就可以更好的和他們溝通並進行管理：

1.多關心他們，包括個人興趣愛好；

2.尊重的他們的意見和想法，耐性傾聽而不是命令式的溝通；

3.多鼓勵、少批評，批評時也注意方式方法；

4.酌情安排有挑戰性問題，鼓勵他們去解決，做好監督的同時儘量授權、放權。

5.95後是個群體，還要針對不同的個體制定策略，用對方習慣的方式（需注意觀察）進行溝通是百試不爽的辦法。

想起網上之前的一個段子，70後講80、90後難管理，80後講90、95、00後難溝通，在職場上一代一代的職場人都有著思想的碰撞，個性與激情，恰好因為不同而珍貴！答主作為一名職場填坑者，恰恰是帶95、00後的團隊，關於這個問題，我有以下見解。

95後的員工是個性鮮明的一個群體，獨生子女、沒吃過苦、思想跳脫、聰明活潑這些都是他們身上的標籤。作為管理者的我們，面對這個群體，不能有所謂的“擺架子”行為，而是要主動出擊，讓他們感受到誠意！

很多管理認為95後難溝通的原因就是位置沒擺正，錯把指令當溝通。殊不知咋咋呼呼的一通廢話，只會讓對方更加反感牴觸，95後的員工在個性和自尊方面非常重視，這也就需要我們在溝透過程中讓雙方的身份平等，從言詞方面給予對方尊重。

任何時候，同理心都是能讓雙方愉快順利溝通下去的法寶。在與95後溝通時，我們需要透過換位思考，認識到他們的想法，這樣才能有效的解決溝通障礙。