根據《勞動法》第四十一條、第四十四條規定，用人單位與勞動者協商、安排勞動者延長工作時間，是支付加班工資的必要條件。 法律規定加班必須是雙方的自願行為或者與勞動者協商後才行，但司法實踐中務工一方一般沒有選擇，主要看是否有加班薪酬，一般有則加班是合法的，但不得超過一定時間 （一）在日標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資； （二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資； （三）在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。 “被自願加班”一般表現為兩種情形，第一，工作任務過重，不得不加班才能完成；第二，應對激烈的職場競爭，自發犧牲假期。 前者的被動性顯而易見，可以算是事實意義上的加班，可依然面臨“認定”的難題，畢竟每個人對於工作效率都有自己的標準。在這種情形下，員工要敢於維權，保留工作量的證據，向勞動仲裁部門舉證並主張加班費，尋求第三方裁決。 而後者雖看似“自願加班”，但更多地仍是被競爭裹挾下的無奈之舉。特別是在某些企業裡，激情工作、無償加班、鼓勵奉獻被看做是一種積極向上的企業文化，有些公司甚至公開宣揚“狼性文化”“996工作制”。 在這種企業文化裡，領導和員工缺乏應有的界限，領導想當然地認為，公司發展、升值加薪是員工的唯一訴求。而其實，工作之外，領導和員工都是獨立平等的個體，員工有意願也有權力決定工作之餘的時間如何分配。領導不斷向員工灌輸“自願加班”的理念，事實上是對員工自我意識的剝奪。 這種剝奪，短期來看，或有助於公司業績的提升；但長遠看來，會慢慢將員工變成無意識的“提線木偶”，失去最寶貴的活力和創造力。而這，無論對企業還是對員工來說，都不是件幸事。這種老闆眼裡的“自願加班”，還是少些為好。自願加班不算加班，那“被自願”呢？
根據《勞動法》第四十一條、第四十四條規定，用人單位與勞動者協商、安排勞動者延長工作時間，是支付加班工資的必要條件。 法律規定加班必須是雙方的自願行為或者與勞動者協商後才行，但司法實踐中務工一方一般沒有選擇，主要看是否有加班薪酬，一般有則加班是合法的，但不得超過一定時間 （一）在日標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資； （二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資； （三）在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。 “被自願加班”一般表現為兩種情形，第一，工作任務過重，不得不加班才能完成；第二，應對激烈的職場競爭，自發犧牲假期。 前者的被動性顯而易見，可以算是事實意義上的加班，可依然面臨“認定”的難題，畢竟每個人對於工作效率都有自己的標準。在這種情形下，員工要敢於維權，保留工作量的證據，向勞動仲裁部門舉證並主張加班費，尋求第三方裁決。 而後者雖看似“自願加班”，但更多地仍是被競爭裹挾下的無奈之舉。特別是在某些企業裡，激情工作、無償加班、鼓勵奉獻被看做是一種積極向上的企業文化，有些公司甚至公開宣揚“狼性文化”“996工作制”。 在這種企業文化裡，領導和員工缺乏應有的界限，領導想當然地認為，公司發展、升值加薪是員工的唯一訴求。而其實，工作之外，領導和員工都是獨立平等的個體，員工有意願也有權力決定工作之餘的時間如何分配。領導不斷向員工灌輸“自願加班”的理念，事實上是對員工自我意識的剝奪。 這種剝奪，短期來看，或有助於公司業績的提升；但長遠看來，會慢慢將員工變成無意識的“提線木偶”，失去最寶貴的活力和創造力。而這，無論對企業還是對員工來說，都不是件幸事。這種老闆眼裡的“自願加班”，還是少些為好。自願加班不算加班，那“被自願”呢？