授予價格以公司淨資產為主要定價指標。

定價方法

（1）以公司淨資產為計算依據——主要適用於重資產型企業

淨資產=賬面資產總額+應收賬款淨額+無形資產-負債總額

企業總價值=淨資產*（1+溢價），溢價的確定可以參考同行業同類公司的評估值。

（2）市盈率計算——主要適用於輕資產型企業

企業總價值=公司前3年平均利潤*市盈率倍數，市盈率倍數參考同行業同類公司的評估值。

注意事項

（1）企業為上市時，出售價格以企業上年度末的淨資產為定價指標；

（2）企業上市後，出售價格按股票的市值；

（3）不論職位高低，股票授予價格應該同股同價；

（4）核心技術人員可以考慮大股東送股或者折扣入股（差額部分由大股東墊付）。

標價即股權激勵的每股價格=公司估值÷總股本，對於非上市公司而言，總股本即註冊資本，因此標價的關鍵在於公司的估值確定。

出價是指實施股權激勵計劃時，激勵物件實際購買股票的價格。

若您問的是對員工的標價，根據投資收益定價，資鯨學堂建議投資收益不低於10%，同時不高於50%，這樣激勵物件一般不會出現積極性和過度激勵的狀況。

很多企業老闆為了留住人才，都會考慮股權留人殊不知股權重在分配，但缺乏真正的激勵性，對於經營效益沒那麼好的企業，員工對股權也並不感興趣！

什麼是股權、股份、分紅？之間有什麼重要的區別？

中小企業老闆，不要動不動就跟員工談股權設計。什麼是股權、股份、分紅？一定要清楚起不同含義與作用。針對企業不同現狀，用對模式！

股權：實股，具有所有權

股份：溼股，具有持續的收益權

分紅：虛股，具有約定的分紅權

案例：某企業老闆想留住核心人才，他初步想了三個方案：

方案1、給每個高管半買半贈0.5%-2%不等的股權，並且約定為實股，到工商局登記註冊。

方案2、按公司估資，將資產定為1000萬股，每股1元，名為原始股，讓員工出資認購，代持在大股東名下，若離職則原值退回。

方案3、劃定主管級以上的幹部，共同分享公司年度15%的利潤，在職有離職無。

分析：這三個方案，分別對應股權、股份、分紅。哪種模式更能符合老闆的需要和預期？

1、針對不同的人群應有不同的模式，不可一刀切，不要用一種模式解決所有人的需求。

1）股權適合高層次、高價值的人才。

2）股份適合中高層次、中價值的人才。

3）分紅適合研發、業務、創造型的人才。

而且，三種方式可以組合運用，形成更強的激勵合力。

股權佈局要先行！

2、三種方案的利弊分析：

1）方案1：可以留人但激勵價值不高，退回非常不方便。而且股東多了，非常影響決策效力，甚至危及創辦人的控制權。

2）方案2：員工出錢只是投資人但不是合夥人，出錢的人未必一定會出力或出大力。

3）方案3：員工不出錢，得到獎賞或福利，看起來很合理，但是分配規則不好定，容易主觀了事，員工對分配不公有意見。而且，分的多時員工在意，分不到時員工怨氣。看上去更偏向福利性獎賞，激勵力度不穩定。但是退出比較方便，有的老闆一句話就可以停止或改變。

3、股權激勵的系統核心價值在於佈局，一定要有佈局，才能更好地激勵員工、保護企業、發展共贏。

股權激勵都有哪些方法與模式？

從大局來看，有以下多種模式：

股權激勵的基本模式！

股權佈局：股權激勵三步三定法

股權佈局前，企業必須思考的幾個問題！

1、公司在不同發展階段，狀態選用何種股權模式更有效？

2、根據企業主及管理團隊的需求，如何選取更好的股權激勵模式？

3、為保障公司大股東利益及持續發展，如何設計公司治理結構、股權佈局？

4、如何讓公司估值成倍增長？如何防範股權設計與激勵風險？

股權激勵三步三定基本法

股權激勵與股權設計的區別是什麼？如何選擇？

股權激勵重員工獲得股權前或股權後的動能激勵；

股權設計重公司治理、股權分配、權力平衡、投資者與經營者的利益分配。

兩者各有所長，但導向各異、價值不同！

實股與虛股、所有權與經營權有何區別？

分清權益非常重要

用錯方法，弊大於利

中小企業為何要慎用股權激勵？

股權分配要規避的風險：

1、避免平均分配；

2、外部股東過多，決策效率低下。

3、核心創業者持股比例低，股權過於分散。

4、股權分配的時機非常重要，避免過早分配股權的帶來不利影響。

5、退出機制要清晰明確，避免糾紛。

6、賬務能否公開透明。

7、區分股權分配、股權激勵、合夥人模式的利弊，用對方法！

制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：

一、坐享其成：員工投錢入股後，躺在股權上不努力怎麼辦？

二、失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？

三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？

四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？

五、稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！

不能全面公開報表、財務資料不完整不準確、存在報稅問題、老闆與員工存在信任缺失。另外，企業很賺錢不願意做股權激勵，企業不賺錢員工不願意參與股權。這些尖銳而現實的問題，是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！那麼，有沒有辦法可以克服困難，實現共創共享共贏？！

相比股權激勵，更推薦中小企業採用OP合夥人的激勵模式

OP（內部合夥人模式）是一種什麼模式？

員工要出錢

不佔公司股份

對經營成果負責

不增加激勵成本

持續做大產值和利潤

分享公司增量價值帶來的收益

OP合夥人模式與股權激勵有何本質區別？

合夥人模式更適合當下中小企業

股東 VS 合夥人

股東，是一個透過投入資金獲得事業分享的人。

合夥人，是一群透過貢獻價值來發展事業的人。

當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合夥人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老闆共贏，一起做強做大企業！

企業想要的，更多是增量價值

老闆更喜歡和員工結婚還是談戀愛呢？

總結：如果把做股權激勵時的企業與員工之間的關係比喻為結婚，那麼合夥人激勵便是戀愛關係。處於戀愛關係的戀人之間的激情，遠遠超過結了婚的夫妻！所以，想要激發員工對工作的積極性，對價值貢獻的重視與對激勵的渴望。合夥人的方式更加適合當下的中小企業現狀！文：甘志凌老師（個人號：GZL5588）

——宏成諮詢集團：首席諮詢師、落地班講師、首席輔導師

你好，有這樣幾種定價方式可以考慮。

資產價值評估法

這是現在非上市公司股權激勵時候運用最多的方式了。簡單地說，就是根據公司的審計報告以及財務報表來確定公司的淨資產值。用淨資產除以總股本，可就是公司的每股股票價格了。但是需要注意的是，這方法雖然普遍，但存在問題不少。因為大多數公司的資產構成和商業模式都比較複雜，以每股淨資產的定價方式，在準確性少會差點。

成本法

這個其實很簡單。主要針對初創企業，計算出公司股東對公司投入的具體數額，打個比方是100萬，要給員工發放5%的股權，就100*5%=5萬。員工需要出5萬塊錢來認購這個款項。這種情況，一般激勵物件都是很重要的存在，因為明顯太低了。

融資價格法

參考最近一次融資的價格。但這個肯定是要打折扣的，根據我們做專案的經驗，這個折扣最低到三分之一。

總結

各種方法都是術的層面。實施股權激勵，想要定出員工接受的價格，關鍵的關鍵，還是公司要具有成長性，有不粗的發展前景。如果現在公司發展千瘡百孔，你再怎麼定價低，員工也肯定不會買賬。

那麼怎麼樣來定一個比較合理的價格？

各位首先要知道，股權激勵有三種形式，一種形式是工商股的股權激勵，第二種的是股權期權的股權激勵，第三種是虛擬股權的股權激勵。這三種形式的股權激勵都涉及到定價的問題。

對於工商股的股權激勵：就是指我們把工商的股權，直接給到被激勵物件，而這種被激勵物件通常是公司的高管或者公司的小的合夥人，因此，我們怎麼來給這個工商股進行定價呢？

其實你會發現，如果一個公司，它需要用工商股來進行股權激勵，這個專案通常處於偏早期，換句話說，很多時候，這個公司還沒有拿到融資，因此對用於股權激勵的工商股，我們就無法按照公司的估值來對它進行定價，那麼我們應該怎麼辦呢？

股權期權的股權激勵應該如何定價呢？

我們曾經做過這樣一個股權激勵的專案，這個專案從來也沒有拿過融資，但比較有特殊性。這個專案呢？他們做了4到5年的時間，在找我們做股權激勵的時候，它每年的營業流水在三個億左右，它的利潤率在15%左右。那麼對於這樣一個專案，它進行股權激勵的時候，我們幫他們做的股權激勵的模式就是進行股權期權的股權激勵。

我們幫他們設計的股權激勵方案就是，股權期權的股權激勵，定價成為我們在這個方案設計中的關鍵因素之一。實際上在解決定價問題之前，我們首先要解決的問題就是，我們要把這個股權分多少股，然後才是每股多少錢。

如果你拿到了融資，你可以考慮按照估值來，如果你沒有拿到融資，那麼就必須要考慮你的收入一定的倍數，如果你有一定的利潤，就可以考慮按照利潤的一定的倍數來。比如說我們按照收入的3到4倍，按照我們的利潤的8到10倍來計算出企業的真正的價值。當我們確定了企業的真正價值，我們再去確定我們應該一共有多少份的股份期權，用我們的價值除以我們的股份期權的數量，就能夠得出每一股的股權期權應該是多少錢。