人力資源規劃是猜測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求透過收集和利用資訊對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對於一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，透過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。　　人力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關資訊資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。　　收集有關資訊資料　　人力資源規劃的資訊包括組織內部資訊和組織外部環境資訊。 組織內部資訊主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。 組織外部環境資訊主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。　　人力資源需求預測　　人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。　　人力資源需求預測的典型步驟如下：　　步驟一，現實人力資源需求預測。　　步驟二，未來人力資源需求預測。　　步驟三，未來人力資源流失情況預測。　　步驟四，得出人力資源需求預測結果。　　人力資源供給預測　　人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。　　人力資源供給預測的典型步驟如下：　　步驟一，內部人力資源供給預測。　　步驟二，外部人力資源供給預測。　　步驟三，將組織內部人力資源供給預測資料和組織外部人力資源供給預測資料彙總，得出組織人力資源供給總體資料。　　確定人力資源淨需求　　在對員工未來的需求與供給預測資料的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的淨需求數。這裡所說的“淨需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什麼人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。　　編制人力資源規劃　　根據組織戰略目標及本組織員工的淨需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。　　1．規劃時間段　　確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。　　2．規劃達到的目標　　確定達到的目標要與組織的目標緊密聯絡起來，最好有具體的資料，同時要簡明扼要。　　3．情景分析　　目前情景分析：主要是在收集資訊的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。　　未來情景分析：在收集資訊的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。　　4．具體內容　　這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：　　1）專案內容。　　2）執行時間。　　3）負責人。　　4）檢查人。　　5）檢查日期。　　6）預算。　　5．規劃制定者　　規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。　　6．規劃制定時間　　主要指該規劃正式確定的日期。　　實施人力資源規劃　　人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關係，在實施過程中需要注意以下幾點：　　1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。　　2）要確保不折不扣地按規劃執行。　　3）在實施前要做好準備。　　4）實施時要全力以赴。　　5）要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。　　人力資源規劃評估　　在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：　　1）是否忠實執行了本規劃。　　2）人力資源規劃本身是否合理。　　3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，透過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。　　人力資源規劃的反饋與修正　　對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。