班組長應具備能力 （1）專業能力 在班組長所負責、管理的團隊裡，他們對自己的業務（人員、機器、材料、方法、資訊）掌握的非常熟練，並且能夠指導下屬開展工作，向上級主管提供良好的建議幫助他們做出正確判斷。

這是班組長開展工作所必備的能力，作為企業的基層管理人員，專業方面的能力對於他們來說特別重要。（2） 解決問題的能力 班組長還應該有發現問題和解決問題的能力，一旦發現阻礙達成目標或者業務開展方面的問題，應該能夠立即分析，並找到原因。善於對問幾個“為什麼”，全方位地思考解決問題的對策，最後有效地解決問題。（3）目標管理能力 在處理相關業務時，能夠設定合理的主題、時限、數量等具體目標，不斷提升員工們的參與意識，具備“做P計劃→D實施→C檢查→A處理”這個迴圈不斷地工作能力。（4）組織能力 為了能夠達成生產目標，利用班組每個員工的特點分配任務，發揮全體員工的能力，同心協力使班組的運作達到1+1≥2的效應。（5）溝通與交流能力 為了能夠達到直接地意見溝通、必要資訊的交流，班組長應該具備較強的講話、傾聽、洽談、疏通以及說服力等相關能力。交流能力會隨著工作經驗以及悟性的不斷提高而提高。良好的溝通協調能力能夠有效減少摩擦、融洽氣氛、提高員工士氣，能夠構築良好的信任關係。（6）激勵能力 要想讓自己的員工充分地發揮自己的才幹去努力工作,就要努力把員工 “要我去做才去做”的思想變成“我要主動去做”。而能夠實現這種轉變最佳的方法就是不斷激勵自己的員工。假如，班組長能夠運用激勵的方式而不是命令的方式去安排員工工作，員工便能夠體會到自己再生產中的重要性和工作的成就感。優秀的管理者不但要善於激勵自己的員工，還要善於不斷地自我激勵。（7）傾聽能力 大部分的班組長都會遇到這樣的事情,經常會有員工因為自己的待遇不公等問題找到班組長去評理。這時，班組長要學會真地傾聽員工的傾訴,當他們傾訴完後,心情就會得到平靜,甚至你並不用作出任何的決定就能夠解決問題。因此，傾聽對於班組長來講非常重要。善於傾聽有兩個作用:首先能夠讓他人感覺到你非常謙虛;其次你能夠從他們的傾訴中瞭解到更多的資訊,便於班組長制定解決問題的辦法。我們每個人都會希望受到其他人的重視、尊重,並且也都有表達自己意見的願望。因此,善於的傾聽的人自然會受到人們的尊重。（8）幽默能力 班組長最重要的目的是能夠使他的下屬準確、高效地完成指定的工作。而輕鬆、愉快的工作氛圍更有助於達到這樣的效果,幽默能夠使工作的氣氛變得輕鬆,使人感到親切。幽默的班組長能夠使他的下屬感覺到工作中的愉快。在一些讓人尷尬的場所裡,恰當使用幽默也能夠使得氣氛變得輕鬆、愉快。班組長可以利用幽默的方式批評自己的下屬,這樣才不會使下屬覺得難堪。因此，在實際的管理工作中，班組長應該合理的運用幽默進行有關的管理工作。（9）指導能力 為了能夠順利地開展日常生產工作，班組長還要能夠給自己的員工傳授必要的專業知識和技能；指出員工在生產過程中的不足之處，並且給他們提出改善的措施和建議。讓運功能夠理解生產的定位、重要性，提高生產過程中的透明度，鼓足員工的工作勁頭。（10）自我約束能力 班組長還要有極強的自我約束能力，他們必須要了解自己的長處和短處，在有限的時間內儘可能多的發揮自己的力量，不斷增強自己的知識、人格、健康的能力。（11）控制情緒能力 一個優秀的班組長應該具有較強的情緒控制能力，在領導的情緒非常糟糕的情況下，很少有下屬敢去向他彙報工作，因為員工害怕領導的壞情緒會影響到對自己工作的評價，這是很正常的現象。從某種意義上來講，班組長的情緒已經不再是自己的私事了，它會直接影響你的下屬及其它部門的員工。同時，壞情緒還會影響自己對事物的判斷和決策能力，因此，管理者還應該能夠有效控制自己的情緒。（12）培養能力 對自己員工的培養也是班組長應該具備的能力之一。只有對自己的員工進行培養才能讓他們在工作中不斷地發揮自己的長處，有效提高他們工作的熱情，提高工作的效率。gt17_2010

讓工作有趣且重要 每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言,有些工作真的很單調乏味,班組長可以在這些工作中,加入一些可以激勵員工的工作,此外,讓員工離開固定的工作一陣子,如輪換崗位,也許會提高其創造力與生產力。

2.

確保有效溝通 員工總是渴望瞭解如何做好崗位工作及公司營運狀況,班組長可以告訴員工公司效益來源及支出動向等情況,確定公司提供許多溝通渠道讓員工得到資訊,並鼓勵員工提出問題及分享資訊。

3.

讓員工參與決策 讓員工參與對他們有利害關係事情的決策,這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度。當事人(員工)往往最瞭解問題的狀況,可以提出一些切合實際的改進方式;當員工有參與感時,便會增加工作的責任感,也較能輕易接受新的方式及改變。

4.

增加成長機會 班組長對員工的工作表現給予肯定,每個員工都會心存感激。

“基礎不牢，地動山搖”，班組是企業的最小管理單元，也是企業的“細胞”，戰略、產品、資金、品牌等可以讓企業做大，好的基層管理團隊可以讓企業做強、做久。

激勵的作用是巨大的，適時給員工激勵，可以提高員工計程車氣，使班組的員工同心同德，提高工作效率。班組長對員工的激勵似乎有一定的難度，因為班組長作為基層幹部，手中沒有激勵的許可權，尤其是物質獎勵必須得到公司的授權，但班組長在有限的資源前提下，能夠對班組員工進行激勵，也體現了班組長的管理能力。

一、目標激勵

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。

目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使下屬在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯絡。

目標激勵包括設定、實施和檢查目標三個階段。

在制定目標時須注意，要根據班組的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵下屬的作用，相反那些可望而不可即或既不可望又不可即的目標，會產生適得其反的作用。

班組長可以對班組或個人制定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。管理者透過設定適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

（1）讓員工對企業前途充滿信心。

（2）用共同目標引領全體員工。

（3）把握“跳一跳，夠得著”的原則。

（4）制定目標時要做到具體而清晰。

（5）要規劃出目標的實施步驟。

（6）平衡長期目標和短期任務。

（7）從個人目標上升到共同目標。

（8）讓下屬參與目標的制定工作。

（9）避免“目標置換”現象的發生。

二、榜樣的激勵

用領導者在某些方面的有意行為來激發下級的激勵方法就是領導行為激勵法。

一個成功的主管之所以成功，其關鍵在於主管99%的行為魅力以及1%的權力行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著好的領導行為，好的領導行為能給下屬帶來信心和力量，激勵下屬，使其心甘情願地、義無反顧地向著目標前進。

美國管理者麥科馬克在其書《營銷訣竅》中講了這樣一件事。有一次他去達拉斯出席一項業務會議，當他抵達旅館之後，便發現公司的人已經送了一籃水果到他房間，他看後幽默地說：“咦！怎麼沒有香蕉呢？”從此以後，整個通用汽車公司都流傳著“狄羅倫喜歡香蕉”的說法，儘管他向人解釋那隻不過是隨便說的，但他的汽車裡、包機裡、旅館裡，甚至會議桌上，總是擺著香蕉！可見，企業領導者的行為會產生多麼大的作用！

作為班組長要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裡如一的人，要做出榜樣來。

（1）領導是員工們的模仿物件。

（2）激勵別人之前，先要激勵自己。

（3）要讓下屬高效，自己不能低效。

（4）塑造起自己精明強幹的形象。

（5）做到一馬當先、身先士卒。

（6）用自己的熱情引燃員工的熱情。

（7）你們幹不了的，讓我來。

（8）把手“弄髒”，可以激勵每一個員工。

（9）在員工當中樹立起榜樣人物。

三、授權的激勵

授權激勵是指，授予當事人更高或更重要的權力，來激發當事人的潛力，取得更優異的成績。

一般來說，人都有進取心、成就感。職位越高、權力越大，掌握的資源也越多，也就越可能做出更優異的成績。對某方面做得比較好的人，可以適當給予其更高的權力，這樣其獲得成就感，自然投入更大的熱情，調動更多資源做出更優異的成績，可謂一舉兩得。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能幹的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。透過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

四、尊重激勵

尊重就是要尊重員工的人格，尊重他們的自尊心、自愛心，尊重他們的進取心、好勝心，尊重他們的獨立性，尊重他們在缺點、弱點、錯誤中埋藏著的優點、長處和正確的閃光點。

人人都需要尊重，人人都能從尊重中得到激勵；尊重是一種最人性化最有效的激勵手段之一。

以（尊重）重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅是為了獲取報酬，激勵從此大大削弱，這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

五、信任激勵

信任激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助於單位人與人之間的和諧共存，有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。

對員工的信任主要體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，表現在放手使用上。授權是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實現自我價值，充分授權對員工是信賴和尊重。

劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮，顯出一個“誠”字，魏徵從諫如流，得益於唐太宗的一個“信”字，這都體現了對人才的充分信任。

信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發揮主觀能動性，使企業發展獲得強大的原動力。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡，因而信任也就成了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。

六、讚美激勵

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。

讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

人們之所以工作，是為了能夠更好地生存和發展，因此我們會有擁有金錢和提升職位等方面的願望。除此之外，人們更加追求個人的榮譽。

一份民意調查結果表明，89%的人希望領導能給自己以好的評價，只有2%的人不在乎領導的讚美，認為領導的讚美無所謂。當被問及為什麼工作時，有92%的人選擇了“個人發展的需要”。

人對發展的需要是全面的，不僅包括物質利益方面，還包括名譽、地位等精神方面。在公司裡，大部分人都能兢兢業業地完成本職工作，每個人都非常在乎上司的評價，而上司的讚揚是下屬最需要的激勵。

領導者讚美下屬有下列三個作用。

（1）領導者的讚美可以使員工認識到自己在群體中的位置和價值。

在很多公司，員工的工資收入都是相對穩定的，人們不會在這方面費很多心思，但人們都很在乎自己在上司心目中的形象，於上司對自己的看法非常敏感。

上司的讚美往往具有權威性，是確立自己在同事中的位置的依據。有的領導者善於給員工就某方面的能力排座次，使每個人即使按不同的標準排列都能名列前茅，可以說這是一種皆大歡喜的激勵方法。

（2）領導者的讚美可以滿足員工的榮譽感和成就感，使其在精神上受到激勵。

領導者的讚美是最有價值的激勵，它不需要冒多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足一個人的榮譽心和成就感。

如果某位員工很認真地完成了一項任務或作出了一些成績，雖然此時他表面上裝得毫不在意，但心裡卻默默地期待著上司來一番稱心如意的嘉獎，而領導者一旦沒有關注，不給予公正的讚美，他必定會產生一種挫折感，對上司也產生看法，“反正他也看不見，幹好幹壞一個樣”，這樣的管理怎能調動起大家的積極性呢。

領導者的讚美是員工工作的精神動力。同樣一個員工在不同領導者的指揮下，工作勁頭判若兩人，這與領導者善用還是不善用讚美的激勵方法是分不開的。

（3）讚美員工還能夠消除員工對領導者的疑慮與隔閡，有利於上下團結。

有些員工長期受上司的忽視，上司不批評他也不表揚他，時間長了，下屬心裡肯定會嘀咕：上司怎麼從不表揚我，是對我有偏見還是妒忌我的成就？於是同上司相處不冷不熱，注意保持距離，沒有什麼友誼和感情可言，最終形成隔閡。

領導者的讚美不僅表明了對員工的肯定和賞識，還表明領導者很關注員工的事情，對他的一言一行都很關心。人都喜歡聽讚美的話，聰明的領導者應該大方一點，不要吝嗇自己對員工的讚美：“這個意見非常好，就照你說的做吧！”“真有你的，你給我提供了一個好辦法！”這樣，下一次員工便會更努力地去工作，為公司創造更大的價值。

七、情感激勵

感情激勵就是透過強化感情交流溝通，協調領導與員工的關係，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

班組長要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支援、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

八、懲戒激勵

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，透過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之，因為“懷柔”並不能解決所有的問題。

九、資料激勵

資料激勵就是運用資料顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵下屬的進取心。

對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，並制定公佈考核結果，這樣可以使下屬明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。

班組長可以在每日、每週、每月、每季、每半年的考核期中、結束後或者業務競賽活動進行當中、結束後，公佈團隊或個人業績進展情況，並讓績優者暢談體會、分享心得，以鼓舞全體部屬計程車氣。

十、獎勵激勵

獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質和精神獎勵。

人在無獎勵狀態下，只能發揮自身能力的10%～30%；在物質獎勵狀態下，能發揮自身能力50%～80%；在適當精神獎勵的狀態下，能發揮80%～100%，甚至超過100%。

當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。

所以在制定獎勵辦法時，要本著物質和精神獎勵相結合的原則，同時方式要不斷創新，新穎的刺激和變化的刺激作用大，反覆多次的刺激，作用就會逐漸衰減，獎勵過頻，刺激作用也會減少。透過獎勵鼓勵先進，鞭策落後，調動全體下屬的積極性。

物質獎勵可能受限於企業的規定，班組長無能為力，但是可以充分地運用精神獎勵，可以多誇誇下屬。

十一、典型激勵

典型激勵指樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體下屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵下屬學先進、幫後進、積極進取、團結向上。

作為班組長要及時發現、總結典型，並運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等。



十二、關懷激勵

關懷激勵法就是對下屬進行關懷、愛護來激發其積極性、創造性的激勵方法。

1、要了解下屬

瞭解是關懷的前提，作為班組長對下屬要做到：

“九個瞭解”，即瞭解下屬的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；

“九個有數”，即對下屬的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心裡有數。

2、關注下屬健康

有很多的班組長，除了工作以及與工作相關的事，很少關心下屬的身體狀況，一個健康的人，也很少會對體弱多病者產生同情心，在他們的內心，也許會有些憐憫之情，但卻很難在行動上有所表現。

真心和誠意，是別人最容易感受到的。作為班組長，若對下屬多些體貼和關心，就會贏得下屬的信服與尊崇，下屬也會在你的領導下，團結一心、幹勁十足，業績會不斷提高。

3、悉心照顧下屬

有些班組長總是以自我為中心，從未想到要照顧下屬，不但如此，甚至因求自身的利益，不惜犧牲下屬的權益。

管理專家認為，現代年輕人