所謂的“接地氣”的培訓方案，意味著需要從實際需求出發，充分考慮培訓的受眾，並相應的制定培訓方案。

“接地氣”其實非常容易理解，所謂的接地氣就是具有實際應用意義的培訓、以實際的工作技能、需要具備的心態為導向的培訓。

一、 什麼是接地氣的培訓

在整個培訓行業，有一個特點，就是培訓師掌握了一種培訓方法、培訓內容，然後不管去哪裡培訓，最終都是指向了這種培訓方法、培訓內容。

也就是說，許多培訓師不去考慮企業的實際情況，也不去考慮企業員工的實際問題，只是透過一種模式，來概括性的進行培訓。

這就是所謂的“不接地氣”。

2016年的時候，我們團隊去了一個企業做管理諮詢，入駐以後呢，發現企業僱傭了一個專職的培訓師。這位培訓師負責所有的員工培訓，我們當時看到的是對基層員工的培訓，當時培訓師在講臺上慷慨激昂的培訓著一個人如何能成功、需要具備什麼心態。

講師在臺上神采飛揚，而臺下員工們卻是昏昏欲睡，因為對他們來說，這項培訓是毫無意義的。

因為如何成功，並不是基層員工現在迫切需要知道的，對員工來說，可能會認為這是一場洗腦培訓。

那麼如何使接地氣的，我們還是拿基層員工舉例，基層員工在工作中面臨的最重要的問題是什麼？

很顯然，對於基層員工來說，升職與加薪，是大部分人都渴望的，但他們並不知道明確的方式與方法。

可能他們甚至不知道領導希望他們如何工作，什麼樣的工作態度、方式才是好的，培訓的作用也就因此體現了。

我們讓員工做好工作之前，首先需要教會員工的就是，什麼樣的工作結果是好的？如何做才能做好工作？做好工作需要具備什麼樣的心態與技能？

如果培訓師針對的是這類內容，那麼我們就認為是接地氣的，因為基層員工可以從這項培訓中收穫自己想要的內容，明確自己想要的方向。

二 、如何設計一個接地氣的培訓

那麼，我們現在知道了什麼叫做接地氣的培訓，相應的方式也就可以明確的知道了，我將相應的方式分為三點：調研、設計、總結

透過初期調研的結果去設計培訓方式，並且最終透過效果評估總結最佳化流程，最終形成有意義、有效應的培訓。

01 調研

沒有調查也就沒有發言權，如果不經過調研，那麼我們的培訓不過是飄在天上，屬於務虛的精神傳遞。

而務虛的精神傳遞，往往因為沒有直達他人痛點，而無法使他人產生感受，更別提希望透過精神傳遞來進行激勵了。

因此，我們需要透過調研來獲取受眾的真實需求，透過具有針對性的培訓方式，來幫助受眾解決問題或提供解決方案。

受眾是誰？

受眾的崗位是什麼？

受眾的年齡段是如何分佈的？

受眾在工作中面臨的困難時什麼？

受眾在企業中的目標是什麼？

受眾應該如何達到這種目標？

受眾工作中的困難，應該透過什麼方式解決？

當我們瞭解以上內容後，就可以清楚的知道自己面臨的群體是誰、他們在什麼崗位、他們最想知道什麼。

02 設計

我們既然已經瞭解了受眾的訴求，也就可以對應的設計相應的培訓，但在具體設計時，還需要考慮一個問題。

這個問題就是企業希望透過這項培訓來達到什麼目的？如果只是考慮受眾，而不去考慮企業的目的，那麼這場培訓實際上也是沒有意義的。

那麼，我們在實際的設計過程中，需要將員工的訴求與企業的訴求進行相應的結合。

企業希望透過這項培訓獲得什麼？

企業希望培訓過後員工表現出什麼樣的狀態？

企業希望通過幾次培訓來達到這個目的？

當我們瞭解到企業的訴求後，也就可以相應的與員工訴求來進行結合，設計出一套“接地氣”的培訓方案。

03 總結

我們無法保證培訓的內容與流程設計，可以百分百的奏效，因此我們需要進行相應的跟盯與最佳化工作。

透過對後續的員工狀態與企業目標實現程度進行關注，來時刻的對流程與內容進行最佳化，來確保培訓效果。

三、最後

對於企業來說，培訓通常是具有目的性的，而目的完成的越貼近，也就越接地氣。

如果培訓過後，和企業的培訓目標毫無契合，或者是對員工毫無作用、作用有限，那麼自然就是不接地氣的了。

培訓方案的撰寫有結構、有模板，並不是特別難，難就難在“接地氣”。何謂“接地氣”呢？我認為是要找需求、抓“痛點”。

比如說，你的客戶現在很餓很餓，你遞過去一盒草莓，“你趕緊吃吧，你看這草莓多新鮮，顏色多鮮亮……”你的客戶吃了，嗷嗷叫著“好餓啊好餓啊”，這時候，還不如給他一個白饅頭來得實在，白饅頭能填飽肚子。草莓雖好但是不管飽，不接地氣啊。

企業的培訓也是一樣，很多培訓“高大上”，最終培訓效果卻不佳，就是因為沒有找到企業的需求，抓到企業的“痛點”。

要寫出接地氣的培訓方案，關鍵就是要找到企業的需求、抓到企業的痛點，再按照一定結構、模板撰寫。

01為什麼要找到企業需求、抓到企業的痛點呢？

為什麼培訓要找到企業需求、抓到企業的痛點呢？從培訓的作用、性質、產出看：

❶ 從培訓的作用看

培訓有什麼作用呢？對企業的作用，透過培訓，提高企業競爭力，帶來利潤的增長；對員工個人的作用，透過培訓能夠帶來個人能力的提高。

❷ 從培訓的性質看

培訓不是“福利”也不是“成本”，而是一種“投資”，企業追求的是投入產出比，比如說，我投入一元錢，能夠帶來多少收入。

❸ 從培訓的產出看

從“結果思維”看培訓，培訓既然是一種“投資”，就必須要有產出，培訓有哪些產出呢？

提高員工的勝任力

儲備人員

提升企業業績

培訓要服務於企業戰略目標的達成

從培訓的作用、性質、產出看，培訓是“功利性”的，有目的、目標、結果，追求“投入產出比”，這樣的培訓才是“接地氣”的。

那麼撰寫培訓方案的時候，要達成這些“功利性”要求，就必須找到企業的需求、痛點，企業最缺什麼就培訓什麼。

02如何找到企業的需求、抓到企業的痛點？

如何找到企業的需求、抓到企業的痛點？用培訓專用語來說就是做培訓需求調查，涉及到培訓需求方向、培訓需求調查目標、培訓需求調查流程。

❶ 培訓需求方向

從哪幾個方向，可以找到企業的培訓需求呢？ 三方面的層次：組織層面、工作層面、個人層面。

方向一：組織層面

從企業整體來說，可以找的需求有：企業文化、企業戰略、企業經營業務、組織架構等，在這些方面，企業存在的問題是什麼？有哪些是可以靠培訓來改善、解決的？

方向二：工作層面

這裡要解釋下，任職資格、勝任素質模型的區別。

任職資格主要是指員工達到崗位合格水平所需要的各項要素集合，要素一般為：勝任這個崗位所需要的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力（素質）等。素質模型由美華人麥克裡蘭(McClelland)博士提出，最初的目的是為了選拔優秀的外交官。素質模型主要指把職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特徵。

簡單來說，崗位任職資格是做一項工作必備的基本條件，是門檻；素質模型是擔任某項工作可能達到高績效的行為特徵，是階梯。

方向三：個人層面

員工個人層面，可以找到的需求有業績差異、能力差異、職業發展。

❷ 培訓需求調查目標

培訓需求方向可以從上面三個大方向上去找，具體找培訓需求的方法是做培訓需求調查。

在做培訓需求調查之前，先要澄清培訓需求調查要達到哪些目標？

滿足老闆需求，老闆有哪些問題急需解決？

滿足崗位技能需求，不同層級、不同職務序列號，是否存在問題？

滿足變化需求，比如說員工晉升，職責發生變化，能力是否跟得上？

滿足當前問題解決的需求

❸ 培訓需求調查流程

具體的培訓需求調查步驟，大致思路如下：

第一步：確認培訓需求方向

從組織、工作、個人層面去找培訓需求方向，透過與老闆訪談，瞭解老闆對培訓的觀念、瞭解培訓需求，老闆所能給予的資源和支援。

第二步：分析企業所具備的資源

對於培訓，企業有哪些資源可以利用？資源包括培訓師、培訓資金、培訓工具、培訓場地等。

第三步：實施需求調查

在培訓需求方向、培訓資源內，設計培訓需求調查表，展開各層級、各部門的培訓需求調查。

第四步：形成調查表，分析、確認調查表

比如說，公司的管理層目前最缺的是“領導力”，要確認“領導力”具體指哪方面，也許他們說的領導力跟你認為的領導力不是一回事，這就需要反覆進行溝通確認。

透過培訓需求方向、培訓需求調查目標、培訓需求調查流程，可以高效找到企業的培訓需求，也就是企業的需求和痛點。

03找到培訓需求後，如何撰寫培訓方案？

透過上面的方法找到了企業的需求、痛點之後，現在就開始撰寫“接地氣”的培訓方案了，怎麼撰寫呢？培訓方案有結構、有模板，簡單說有一定的“套路”。

一份完整的培訓方案一般分為以下五個部分：封面、目錄、執行概要、主體計劃、附錄，其中封面、目錄、執行概要、附錄比較簡單，著重講一下主體計劃，也是培訓方案的核心內容。

培訓方案的主體計劃部分大致有以下內容：

培訓需求怎麼來的？培訓需求調查報告分析、總結

培訓目標是什麼？

培訓課程的具體安排

行動計劃？培訓講師怎麼篩選？培訓設施怎麼安排？

培訓效果如何評估？用什麼方法評估？

培訓預算，人員成本、裝置成本、管理成本、材料成本等？

按照這樣的結構，撰寫完以後，就是一份完整的培訓方案。

結語

“接地氣”的培訓方案，從“接地氣”入手，找到企業的需求、痛點，再按照一定結構撰寫即可。