這個矛盾很尖銳，一方面很多人才找不到合適的就業崗位或者對自身崗位不滿意，另一方面很多用人單位找不到需要的人才。

為什麼？

首先是企業和人才對價格的期望值差距比較大，企業希望招到便宜有有經驗的人才，員工希望找到掙錢多且不辛苦的崗位，但是，這是個矛盾，正常來講，收入是與難度和付出成正比的。

第二，企業希望得到的人才實際上是在人群中任職資格比較好的那一部分人，也就是人群的中高階的那一部分人，自然就會更加稀缺。而事實上，能力的分佈本來就是呈類正態分佈，好的人才永遠是少數。找不到工作的人能力是低於企業要求的。

第三，從專業上講，人才結構和企業需求存在錯位。比如，高階技工需求由於大量存在於傳統制造業，而這部分企業利潤率較低，能夠付出的工資有限，工作環境也較為辛苦，所以願意從事的人比較少。而願意去從事金融，網際網路等行業收入較高的人比較多，但需求又沒有那麼多。

第四，受到網路經濟泡沫和創業大潮下的年輕人一代缺乏職業經驗，但對生活質量有著較高的期望值，一方面沒有那麼大的生存壓力，就業意願並不強，高不成低不就，即便入職稍有不如意就辭職走人。企業招聘和人才求職都處於不斷的流動狀態下，加劇了招人難，就業也難的狀態。

長期來說，人才的供需隨市場競爭調節趨於正常，但短期看則不可避免的存在錯位。因此，作為勞動者首先要對自己有個清醒的認識，踏下心來提升自己的價值，而不是過於看重短期的薪酬收入。

上個周我在北京參加某征服舉辦的專案招商簽字儀式，會後與不少企業的老闆喝茶交流。期間，一個很重要的話題就是求人的問題，大部分老闆都表示現在招聘不好做，急需的人才不好招，即使找到獵頭也起不到很大作用。這讓我想起去年冬天去某高校做電子商務的宣講，期間和經濟管理學院的領導一起吃飯，他們對於學生的就業也真是操碎了心，可以說是千方百計、絞盡腦汁。

在市場上浩浩蕩蕩的求職大軍與門可羅雀的企業招聘之間形成了矛盾化的一幕：求職與求才都不容易。

1.招聘資訊釋出以後，應聘者寥寥無幾

不少企業透過不同的渠道釋出招聘資訊，但是在資訊釋出以後收到的簡歷寥寥無幾。基本沒有投遞簡歷的，廖廖幾個投遞簡歷的，其專業與工作閱歷與招聘需求還大相徑庭。

2.招聘人員的尷尬

為了募集到最多的應聘者參加面試，招聘人員透過電話和網路與各種意向求職者聯絡，同時在網路上大量搜尋簡歷並積極溝通，能夠對崗位感興趣病願意來面試的也不多。

3.在實際面試的過程中，企業發現自己對於崗位的任職需求與應聘者的實際表現相差很大，不用吧人不好招，用吧又不合適。

很多職場人才，包括畢業生和已經又工作經驗的人員，為了謀求一份滿意的工作也是跑斷了腿、磨破了嘴。累的半死不活，最後發現一切都杳無音訊。

1.大量投遞簡歷，結果沒有迴音

很多求職者一開始還能夠沉住氣，鎖定目標以後認真填寫簡歷並投遞出去，三番兩次沒有迴音或者看到對方瀏覽自己的簡歷甚至收藏自己的簡歷了，最後也沒有什麼結果。於是沉不住氣了，不管什麼企業，不管什麼崗位狂投簡歷，最後連自己到底把簡歷投遞給誰都不清楚了。

2.去企業面試總得不到想要的條件。

求職者對於工作環境、工作時間和崗位薪資等都是又自己的要求的，但是面談幾家企業以後發現自己的要求都得不到滿足。去上班吧委屈了自己，不去上班吧又面臨就業的難題。

3.應聘者的尷尬

儘管投遞了很多簡歷，儘管參加了很多面試，最後還是一場空。求職者越來越鬱悶，這到底是怎回事？我覺得自己的條件都不錯，為什麼對方還不滿意？我明明符合對方招聘資訊上說的要求，為何不給我面試的機會？

1.明確實際的招聘條件和薪資水平

很多時候，企業的HR為了工作的方便或者壓根沒有搞清楚需求崗位的真正只能和任職要求，隨便找個模板就發到網上去了。這樣的需求是大眾化的，不是針對招聘崗位的，作為應聘者，無法從你的招聘資訊中獲取到真實的勝任條件。

另外，在招聘崗位的薪資待遇上要麼寫上個面議，要麼寫上一個誰也猜不透的範圍。讓求著者無可適從。比如，有些招聘崗位上的薪資上就寫著1萬到2萬。一方面是薪資範圍太廣，容易誤導應聘者，另一方面這個薪資的構成是怎樣的？是基本工資還是總收入？

這樣的招聘資訊容易誤導應聘者或者引起雙方的爭議。

2.減少招來即用的招聘比例，擴大儲備人才的招聘。

公司真正的骨幹都是一步一步培養起來的，一方面他們更適應公司的文化，另一方面對公司的目標和問題也更為清晰。如果公司急於求成，非要招聘社會的精英人士，哪裡有那麼多精英等著你來挑？再說了，真正的職場精英會隨便跳槽嗎？

給有培養潛力的員工以成長的機會也是企業人力投資的正常範圍，是人才梯隊打造的必要措施。

3.多給應聘者面試的機會。

一般企業的HR病沒有真正的火眼金睛，也很難從簡短的幾行文字裡讀取有效的資訊，何不給別人一次面試的機會呢？增加面試量是完成人才招聘指標的有效途徑，這樣的措施既給了應聘者更多的機會，也給自己選拔合適人才提供了更多的可能。何樂而不為呢？

1.反省自己

不少求職者懷揣美好的夢想，總覺得自己是一顆金子。但現實是不斷的被企業拒絕。這個時候就要反思一下，為什麼會這樣？是自己哪裡不行還真的是企業不好？

我在網上看到很多求職者大罵企業這不好那不好，但是你總還是要上班的吧。所以，遇到問題的時候學會反思一下自己，從實際出發尋找理想的職位，並提出可以達到的待遇水平很重要。

2.不要遵循“羊群效應”

所謂羊群效應，就是隨波逐流，看到別人怎麼選擇自己就怎麼選擇，看到別人什麼標準自己就什麼標準。這樣是不合適的。比如大家都願意去名企，不願意去一般的公司，導致名企招聘的條件一調再調，入職的門檻越來越高，而真正又需求的企業卻無人問津。

路是自己的路，選擇是自己的選擇，未來不是一下子就解決的，要在職場上不斷打拼才可以完成。

3.從實際出發

所謂從實際出發是指，從需求的實際出發和從自己成功可能性的實際出發。

在有些位置偏遠的地方或者環境不好的地方也有不少的好企業，無論薪資還是工作環境都不錯。但是沒人願意去，因為出來玩不方便，因為交通不方便等等。我個人感覺這種挑剔是沒必要的，再不方便總比你沒錢強吧。還有什麼比沒錢更不方便的呢？

4.有求職的勇氣和信心

我舉個例子。10年以前，我正在辦公室翻閱檔案。助理告訴我說，有一位先生想見我。我問，他是誰。助理說不認識，對方比較倔，已經在接待室等著了，怎麼都不走。於是，我到接待室去了解情況。交流起來才知道，對方是來應聘營銷經理這個崗位的。他沒有拿簡歷，做了個簡短的自我介紹，然後和我說：“黃總，您提個目標。我會盡力再試用期完成，如果完成了，請幫我入職，如果完不成我自己走人。”說實話，我很喜歡這樣的性格，和其他負責人簡單商量了一下，決定給這位應聘者一個機會。後來，事實證明他是可以的。

運用自己的智慧和真才實學去幫助企業解決問題，求職成功應該不是難事。真正難做的是在職場上長期持續的發展。

回答不足之處見諒

●叫我來總結的話，這兩個現象的出現是同一個原因：現在的年輕人，不願意吃苦，對待工作太過於隨意。

現在的年輕人啊，都眼高手低的，高不成低不就的，一些辛苦的工作，不想去幹。

比如廣州製衣廠遇“招工難”，月薪過萬卻招不到人。

月薪都能過萬了，怎麼還招不到人？

還不是嫌流水線辛苦，不想幹嘛。

製衣廠老闆王強表示：流水線留不住90後，有時候他們藉口出去買瓶水，人就不見了。

現在的年輕人個性太強，不習慣過多的約束。工廠裡面的傳統工作氛圍已經很難讓年輕人選擇到裡面去工作，每天按部就班的工作和生活正是這些年輕人最反感的。再加上工廠裡面的廠紀廠規太多，人一到裡面就變成工作機器，完全沒有自由感，這是他們所最不願意的。

“你最近怎麼在家？不用工作啊？”

“我辭職了。”

這是經常發生在90後身上的對話。有的90後初入職場，有的已經打拼了五六年了。可不論是初入職場還是打拼多年的90後，都會發生“一言不合就辭職”的行為

從長輩看來，他們辭職的理由千奇百怪，說到底，就是“嬌氣”。

90後是史上最愛辭職的一代人。

他們只考慮自身情緒，經常陷入情緒低谷。

也不想想，自由與麵包哪有那麼容易取捨，理想與現實總是在不斷碰撞，魚與熊掌不可兼得。除非自己創業，找到一家與自己預想完全相的公司何其困難？更何況創業才是最為艱辛的。

這個問題一直都存在，比如我們單位一個小型水泥廠，用我們行話說其實就是一個粉磨站，工資低2500左右，環境差，各種原材料很多，大風天氣烏煙瘴氣的雨季的時候就是淤泥滿地，年齡過60的不要，我們這裡常年缺人。但是我認為企業這種情況並不是很多，更多的是很多人不知道能勝任什麼樣的工作，很多企業招聘的時候會列出需要什麼樣的技能需要什麼樣的文憑，其實很多人文憑可能不高或者沒有，但是技能卻不差。企業與應聘者存在資訊閉塞，建議一個區成立一個類似於中介的機構應該由政府牽頭，他們負責瞭解每個人的真實情況和企業用工的真實情況，根據每家企業的需求去配備人員。這家類似於中介的機構的收入得根據有多少人成功就業找到適合自己的工作為標準發放。讓就業真正的扁平化，讓企業也能很快的尋找到適合的員工。