做招聘要認真瞭解別人的簡歷，要有一定的識人用人能力，眼睛需要特別的尖。在招聘的過程中得多問，也別以貌取人，看這個人的態度怎麼樣，當然也不能一杆子打死一船人。需要有自我認知也需要對他人有認知了解。可以看看職來職往的節目或者求職節目也可以作為一些參考，看看相關的書籍進修自己也可以，必要時參加一些培訓，做好提前準備然後進行真正的實戰。

你好

HR如何做好招聘工作可以從如下方面做起：

一、做好工作流程

要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意幹。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場佈置

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試

六、面試

面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能透過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。

注意事項

制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標準不統一，招聘的員工也會良莠不齊。

面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。

面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。

這件事情已經過去好久了，我也總結反思了好久。

我之前服務過的一家公司的老闆曾告訴我一件事，那是在公司作為搬到新辦公地址的第一家單位的時候，整棟樓都還在裝修，大部分都還是毛坯房，每天塵土飛揚，走幾步路鞋上都是灰，水也沒通，空調也沒安，電梯也是壞的，甚至連廁所也沒有，想上廁所還得下樓再步行幾分鐘到對面樓裡去解決...，就是在這樣的條件下，我沒有動用公司一分錢成本開通招聘渠道，都是主動出擊網羅沒有投遞過簡歷的人來我們公司面試，一個月不到的時間網羅了十幾個人，迅速把基本框架編制配齊，這一成績被老闆驚為天人，感嘆20多年從未遇見，在他最初的計劃裡，能夠用3個月左右的時間把人招到就算不錯的了，因為在此之前，我的“前任”，曾經是一家集團公司商學院的院長，也是老闆的一個朋友，年齡、資歷、人脈、從業背景樣樣比我豐富得多，當時公司的地理位置也遠比現在方便，而TA的成績是一個多月的時間斷斷續續只招到兩個人，而這兩個人後來幹了幾天就走了，TA自己也不好意思繼續呆在公司於是灰溜溜地走了，到最後把自己搞成一個笑話...

如果不是老闆親口告訴我，我自己都不知道自己原來這麼厲害，但令我當時百思不得其解的是我在公司做招聘就跟玩兒似的，其他人覺得好難，而我一碰產品覺得好難，怎麼也學不會，而其他人一下就會了。到後來，我是公司所有人裡面最不會用產品的人，而我招的人，幾個後來離開了公司的股東搶著要。

也就是說，你覺得一件事情非常簡單的同時，其他大部分人覺得好難；你覺得一件事情非常複雜的同時，其他大部分人覺得好簡單。

後來我思索了好久，終於知道了原因，我把這叫做：得道多助。

“得道多助”這個詞出自於《孟子·公孫丑下》，TA有後半句叫失道寡助。百度上搜其字面解釋是：站在正義、仁義方面，會得到多數人的支援幫助；違背道義、仁義，必然陷於孤立。我想在這裡給予這個詞一個新的詮釋，那就是：掌握了規律，摸到了竅門，用對了方法，做起事來就會非常輕鬆。

其實，我從來不覺得我比老闆說的那位“前任”厲害，我甚至覺得TA是自己沒有用對方法，陰溝裡翻船把自己冤死了。

我是如何做招聘的呢？我把握了一個很關鍵的心理：大家都希望找一個靠譜的公司，而現在靠譜的公司又少，很多公司從面試官到公司負責人裝腔作勢把自己搞成一個笑話。試想，假如你去面試一家公司，你跟你見到那個公司的第一個人聊，如果那個公司的第一個人給你感覺都很low，沒有底蘊，沒有格局的話，那個公司自然而然一定也好不到哪裡去！很多公司就是這樣把很多人談廢的，甚至很多公司先派個人事小姑娘跟你聊，像審犯人一樣問這問那，覺得你不錯就把你推薦給用人部門複試，這都瞎掰，活該招不到好的人，我就反著來唄，不像那些公司一樣，很多人都說找工作平臺很重要，這其實都是屁話，你看那些所謂的好平臺好公司，那些公司的很多一舉一動跟你半毛錢關係都沒有，你是在裡面遇到高手了？還是學到東西了？還是分到股份了？我看很多人都不是吧。所以我說找工作平臺很重要這句話不對，如果還是有那麼一丁點兒對的話，我認為合拍更重要！一個懂你的公司才會珍惜你。

招聘，說一千道一萬，就五個字歸納得最恰當：識別加吸引。我當時招的所有的人，雖然不是最優秀的，但是在那個當下，都是最希望找個靠譜的公司的人，都是被之前的公司坑過傷過，有能力卻無處發揮，都寧缺毋濫，所以，這樣的人不會因為有另一家公司開的工資比我高個兩三百塊錢就去另一家公司，這樣的人也不會在意公司目前簡陋的條件，這樣的人也不會在意從家到公司的距離是不是太遠，這是一個真正想做事的人，如果你去一家公司遇到的第一個人都那麼與眾不同的話，這家公司一定有值得去的理由！

如果A大於B，B大於C，那麼A一定大於C。所以，我發現，雖然從結果上我是比那位“前任”出色一些，但是我認為還有很多改善的空間。

招聘，不就是找到合適的人嗎？如果我能用我摸索出來的“土方法”招募到的話，為什麼還要去研究人力資源“六大模組”當中的什麼“行為面試法”和“結構化面試”呢？

得道多助。

我發現我這樣跟求職者面談，走心的人一般都很想加入我們公司：我讓對方講一個觸動過TA自己的故事，成功的、失敗的、不限，只要是觸動過自己的就行，TA講完以後我也講一個觸動過自己的故事，就當“以文會友”，行的人繼續深談，不行的人也不枉此行，當然我的故事要講得好，真實、瘋狂、人無我有不可替代、又能讓對方收穫一些東西，又能暗示我要的人是什麼樣子的，從我面試到老闆面試，我把這個過程叫做遊戲通關，第一關是我，老闆是最後的大BOSS，第一關沒有過的話下次還可以繼續投幣繼續預約闖關（就像玩遊戲機一樣）我突然發現這樣有很大好處，包括但不限於：

1、一個真正能做事的人，只有先感動自己，才能感動他人；

2、講故事既可以考察表達能力，又可以考察TA的歸納性和側重點；

3、一個不會講故事的人不是一個好的營銷人員，任何崗位的人都需要把自己營銷出去；

4、透過對方講的故事也可以看出對方的高度和格局；

5、不管TA之前多麼牛逼轟轟，一個故事就可以反映TA的很多東西；

6、這樣連簡歷都省了，誰說招人面試非要用簡歷呢？再說了，簡歷是死的模板，我要的是活生生的東西，靈魂，情懷，匠心！

這其實跟我的一位朋友提到的GWC模型有異曲同工之處：TA能不能get到你內心的點，TA是不是真的want to do sth，以及TA有沒有capability去做一件事。而很多公司把這三點反著考察對方，往往問題不斷。

只是我始終覺得，真正靠譜的人很少，現在我漸漸明白一個規律：正常人通常只能做一般的事，也就是人人都能做的事，不一般的事，都是那些“瘋子”才能做得出來！所以，招人，招“瘋子”就對了！而很多公司都反著來，招正常人，這都病得不輕，都不曉得到底誰正常誰不正常，結果當那些“瘋子”把事情做出來之後，那些所謂的正常人又覺得那些“瘋子”好厲害，你說好不好笑！

PS.

我買過很多有關人力資源的書，到最後我發現，但凡我在人力資源工作中取得的成績都不是書上告訴我的，我現在也發現了一些書籍，忍住不買，後來我發現當你熬過這個一看到書就想買的階段後，彷彿就像戒掉了毒癮，以前“毒癮”發作的時候一買就是好幾本大幾百塊錢，錢沒了是小事，關鍵是我發現真正有用的東西其實不多，所以我之前發表過一個感慨：這個世界上最低效的學習就是從書本上尋求答案，那麼這個世界上最高效的學習是什麼呢？是生髮！如同雞蛋，從外打破是食物，從內打破是生命，有機會的話，我想專門聊聊這個話題。