一定要加分：
論文題目：XXX有限公司
企業外部招聘及入職流程設計
姓 名： XX
身份證號： XX
准考證號：
所在省市： XX
所在單位：XXX有限公司
XX有限公司
XX
摘 要：為能使無敵數碼科技（崑山）有限公司外部招聘及入職流程合理、正規，本文從現目前流程出發，進行新的設計。
關鍵詞：外部招聘 入職流程 設計
XX有限公司（下稱“無敵公司”）是所屬XX集團的下屬子公司，成立於2008年，主要從事電子辭典從事電子辭典、掌上計算機、計算機字典系列文字處理機及附屬智慧卡以及多功能數碼處理裝置等電子產品的生產。目前根據企業行業的自身發展需求和企業戰略規劃，作為子公司的無敵公司隨企業不斷的發展壯大在此情況下，公司對高素質人才迫切需求，向人力資源部的招聘工作提出了更進一步的提高和最佳化要求。如何在日益競爭激烈的行業市場中招聘到適合企業的高素質人才來保證企業能達到最終的目標，針對這些問題，公司實行比較完善並適合我司行業特徵的外部招聘與入職流程。
一、 招聘需求分析與確認
招聘需求分析是指企業在招聘員工時所需要的人才型別的綜合分析，它是一項系統而專業的工作。
英業達集團雖然已是個上市公司，體制完善，在做為子公司的無敵公司在人事系統流程上有諸多的不足¬,如招聘方面。
故應該針對外部招聘方面進行分析，如組織內外環境分析，經濟條件：外部經濟環境的變化會影響組織對人員的需求。當經濟狀態低迷的時候，勞動力的需求將隨之減少，當經濟勢頭髮展良好的時候，勞動力需求將增加，另外隨著社會經濟的發展，人們對某些產品和服務的需求也會增加，進而影響到提供相應產品和服務的組織對人員需求的變化。經濟環境的變化不僅影響到企業所需人員的數量，而且影響到所需人員的質量。而一個企業要發展就要依靠人：人員的整體素質提升。
二、招聘渠道選擇
在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。其實在薪酬、福利、員工關係、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。外部招聘有現場招聘（人才市場）、獵頭公司、中介、校園招聘等；所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是透過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
??選擇招聘渠道的步驟有以下幾步：
??1、分析單位的招聘要求。
??2、分析招聘人員的特點。
??4、選擇適合的招聘方法。
??招聘什麼樣的人員選擇什麼樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。一個組織在進行招聘活動的時候，是採取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
??選擇外招，目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會、網路招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、“走進來”的方式、人事外包等。
（一）傳統媒體
??傳統媒體主要包括：電視廣告、廣播電臺、報紙廣告、行業、專業雜誌、專業的報聘媒體（報紙、刊物）。
??在報紙雜誌或電視上刊登、播放招募資訊受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。透過這一渠道應聘的人員分佈廣泛，但高階人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在於對應聘者資訊的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。
（二）現場招聘會招聘:
現場設攤招聘是指透過區域性定點區域，利用相應空間，設定招聘攤位，釋出招聘資訊的一種形式，其特點有：區域性、直接性、及時性、針對性等，一般以區域的招聘會、交流會等操作，企業還需要選擇合適的區域人才服務機構，合適的招聘展位，這些也是招聘資訊傳播的重要因素，因為這種形式的招聘見效快也被企業廣大使用。素此類招聘形式我無敵一般是針對一般專業技術人員和部門中層管理人員招聘，是我公司的招聘重要渠道。
（三）網路招聘
??透過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種型別：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網路本身是一層屏障，透過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘資訊還可以釋出到海外。同時值得一提的是這種渠道對於招聘IT行業人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網路的特點密切相關。
（四）獵頭公司
??獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，透過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。透過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員， 在沒有物色到更佳的替換物件前， 調整決定尚掌握在企業領導層面， 不適宜透過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當有保障， 不會輕易“跳槽”， 即便有換單位的意向， 也較傾向於暗箱操作， 不願在去向未定之前讓領導、同事者知道， 他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託“獵頭”公司的專業人員進行，費用原則上是被獵取人才年薪的30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍。並且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高階特殊人才也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
（五）內部推薦
??內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高。新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司後也可能更快地融入公司內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。但內部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。我司比較常用的招聘方式為現場招聘、網路招聘、職業介紹所（中介）。
相對而言各有各的優、缺點（如下圖）。
內部招聘和外部招聘的渠道和優、缺點比較表
比較專案 招聘渠道 優 點 缺 點
招聘方式
內部招聘 從公司現有員工內部選拔任用 以人為本，激勵內部員工的進取心。 容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同。
外部招聘 招聘會 招進來的人是品種多樣化的 不能保證他進來以後一定能適應公司的企業文化
傳統媒體
網路招聘
內部員工推薦
三、篩選資訊
對應聘人員的資料進行整理、分類，交給部門主管根據崗位需求對應聘人員進行初選，對應聘人員的資格進行審查和初選，人力資源部依據《人員增補申請表》中的相關要求和任職資格對透過各種渠道收集上來的應聘者簡歷，在甄選中簡歷是要著重對簡歷中所顯示出的學術水平、專業技能、個人綜合素質、相關經驗背景等相關因素，同時在甄選簡歷時，按照相應法律法規，儘量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、身體健康歧視等，需要的話可以先進行電話面試，根據崗位要求對求職資料進行初選，並根據評價的綜合結果排序，確定確定面試人員、面試時間以及面試地點。由部門負責人將應聘人員資料送交人力資源部，由人力資源部統一填寫《面試通知》，並通知面試人員。
四、面試反饋/評價
初試（面試）：初試時的根據不同的崗位設立層次不同的試題並添寫《員工求職申請表》，需要求職者準備的材料：身份證、畢業證原件，個人簡歷，由部門主管面試，也可以由他人代為面試。面試人員在與應聘人員進行面試之前，一般情況下都應對面談的環境、程式以及面試氛圍做好設計和安排，在面試開始時應從一些輕鬆的話題開始，如談談“你是怎麼來的呀？”“路上堵車了嗎”等表面上與面試無關的問題開始引入面談，以消除應聘者的緊張情緒，然後以應聘者以往工作的經歷開始（一般要求自述）引入面試的正文，然後按照面試設計好結構性問題展開面試核心。面試是一個雙向溝通的過程，面試官既要做到聆聽入圍應聘者的回答也要積極回覆應聘者的提問，靈活運用面試中的各種技巧和掌握面試過程中各種注意事項，已達到面試官儘可能的獲得應聘者更多更真實的資訊。如此這樣即使最後不錄用應聘者者，也可以給應聘者留下一個公司的好印象。由人力資源部門進行協助面試，解答應徵人員關於公司相關資訊。面試結束後，由面試人員講面試資訊反饋與人事部門。
複試：透過初試的人員是否需要參加複試，由主管負責人決定。一般情況下，非主管負責人主持的初試，透過初試的面試者都應參加複試。複試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。複試的程式與初試的程式相同。
五、入職流程設計：
經過以上面試程式，在得到確認後人事部門依據錄用資訊開
具《報到通知》，面試透過人員通知書內容進行報到，面試未透過人員資訊進入人才庫（如面試流程）。
報到當日依據報到通知書的內容收集資料，填寫《員工入職手續表》依據員工入職手續表辦理入職手續，在1個月後做新員工調查。
六、總 結
中國上下五千年歷史，造字藝術博大精深，企業的企字足以體現在發展的理念中最為關鍵在是以人為本，而人力資源管理的六大模組中招聘是最為複雜的一塊，也是第一道關卡，因此在人員的選拔與入職過程中要流程要儘量做的完善。一個企業才得以可持續發展。
參考文獻：
（1） 中國就業培訓技術指導中心編寫: 《企業人力資源管理師》（二級），中國勞動社會保障出版社，2007年02月第2版。
一定要加分：
論文題目：XXX有限公司
企業外部招聘及入職流程設計
姓 名： XX
身份證號： XX
准考證號：
所在省市： XX
所在單位：XXX有限公司
XX有限公司
企業外部招聘及入職流程設計
XX
摘 要：為能使無敵數碼科技（崑山）有限公司外部招聘及入職流程合理、正規，本文從現目前流程出發，進行新的設計。
關鍵詞：外部招聘 入職流程 設計
XX有限公司（下稱“無敵公司”）是所屬XX集團的下屬子公司，成立於2008年，主要從事電子辭典從事電子辭典、掌上計算機、計算機字典系列文字處理機及附屬智慧卡以及多功能數碼處理裝置等電子產品的生產。目前根據企業行業的自身發展需求和企業戰略規劃，作為子公司的無敵公司隨企業不斷的發展壯大在此情況下，公司對高素質人才迫切需求，向人力資源部的招聘工作提出了更進一步的提高和最佳化要求。如何在日益競爭激烈的行業市場中招聘到適合企業的高素質人才來保證企業能達到最終的目標，針對這些問題，公司實行比較完善並適合我司行業特徵的外部招聘與入職流程。
一、 招聘需求分析與確認
招聘需求分析是指企業在招聘員工時所需要的人才型別的綜合分析，它是一項系統而專業的工作。
英業達集團雖然已是個上市公司，體制完善，在做為子公司的無敵公司在人事系統流程上有諸多的不足¬,如招聘方面。
故應該針對外部招聘方面進行分析，如組織內外環境分析，經濟條件：外部經濟環境的變化會影響組織對人員的需求。當經濟狀態低迷的時候，勞動力的需求將隨之減少，當經濟勢頭髮展良好的時候，勞動力需求將增加，另外隨著社會經濟的發展，人們對某些產品和服務的需求也會增加，進而影響到提供相應產品和服務的組織對人員需求的變化。經濟環境的變化不僅影響到企業所需人員的數量，而且影響到所需人員的質量。而一個企業要發展就要依靠人：人員的整體素質提升。
二、招聘渠道選擇
在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。其實在薪酬、福利、員工關係、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。外部招聘有現場招聘（人才市場）、獵頭公司、中介、校園招聘等；所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是透過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
??選擇招聘渠道的步驟有以下幾步：
??1、分析單位的招聘要求。
??2、分析招聘人員的特點。
??4、選擇適合的招聘方法。
??招聘什麼樣的人員選擇什麼樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。一個組織在進行招聘活動的時候，是採取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
??選擇外招，目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會、網路招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、“走進來”的方式、人事外包等。
（一）傳統媒體
??傳統媒體主要包括：電視廣告、廣播電臺、報紙廣告、行業、專業雜誌、專業的報聘媒體（報紙、刊物）。
??在報紙雜誌或電視上刊登、播放招募資訊受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。透過這一渠道應聘的人員分佈廣泛，但高階人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在於對應聘者資訊的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。
（二）現場招聘會招聘:
現場設攤招聘是指透過區域性定點區域，利用相應空間，設定招聘攤位，釋出招聘資訊的一種形式，其特點有：區域性、直接性、及時性、針對性等，一般以區域的招聘會、交流會等操作，企業還需要選擇合適的區域人才服務機構，合適的招聘展位，這些也是招聘資訊傳播的重要因素，因為這種形式的招聘見效快也被企業廣大使用。素此類招聘形式我無敵一般是針對一般專業技術人員和部門中層管理人員招聘，是我公司的招聘重要渠道。
（三）網路招聘
??透過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種型別：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網路本身是一層屏障，透過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘資訊還可以釋出到海外。同時值得一提的是這種渠道對於招聘IT行業人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網路的特點密切相關。
（四）獵頭公司
??獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，透過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。透過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員， 在沒有物色到更佳的替換物件前， 調整決定尚掌握在企業領導層面， 不適宜透過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當有保障， 不會輕易“跳槽”， 即便有換單位的意向， 也較傾向於暗箱操作， 不願在去向未定之前讓領導、同事者知道， 他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託“獵頭”公司的專業人員進行，費用原則上是被獵取人才年薪的30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍。並且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高階特殊人才也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
（五）內部推薦
??內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高。新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司後也可能更快地融入公司內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。但內部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。我司比較常用的招聘方式為現場招聘、網路招聘、職業介紹所（中介）。
相對而言各有各的優、缺點（如下圖）。
內部招聘和外部招聘的渠道和優、缺點比較表
比較專案 招聘渠道 優 點 缺 點
招聘方式
內部招聘 從公司現有員工內部選拔任用 以人為本，激勵內部員工的進取心。 容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同。
外部招聘 招聘會 招進來的人是品種多樣化的 不能保證他進來以後一定能適應公司的企業文化
傳統媒體
網路招聘
內部員工推薦
三、篩選資訊
對應聘人員的資料進行整理、分類，交給部門主管根據崗位需求對應聘人員進行初選，對應聘人員的資格進行審查和初選，人力資源部依據《人員增補申請表》中的相關要求和任職資格對透過各種渠道收集上來的應聘者簡歷，在甄選中簡歷是要著重對簡歷中所顯示出的學術水平、專業技能、個人綜合素質、相關經驗背景等相關因素，同時在甄選簡歷時，按照相應法律法規，儘量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、身體健康歧視等，需要的話可以先進行電話面試，根據崗位要求對求職資料進行初選，並根據評價的綜合結果排序，確定確定面試人員、面試時間以及面試地點。由部門負責人將應聘人員資料送交人力資源部，由人力資源部統一填寫《面試通知》，並通知面試人員。
四、面試反饋/評價
初試（面試）：初試時的根據不同的崗位設立層次不同的試題並添寫《員工求職申請表》，需要求職者準備的材料：身份證、畢業證原件，個人簡歷，由部門主管面試，也可以由他人代為面試。面試人員在與應聘人員進行面試之前，一般情況下都應對面談的環境、程式以及面試氛圍做好設計和安排，在面試開始時應從一些輕鬆的話題開始，如談談“你是怎麼來的呀？”“路上堵車了嗎”等表面上與面試無關的問題開始引入面談，以消除應聘者的緊張情緒，然後以應聘者以往工作的經歷開始（一般要求自述）引入面試的正文，然後按照面試設計好結構性問題展開面試核心。面試是一個雙向溝通的過程，面試官既要做到聆聽入圍應聘者的回答也要積極回覆應聘者的提問，靈活運用面試中的各種技巧和掌握面試過程中各種注意事項，已達到面試官儘可能的獲得應聘者更多更真實的資訊。如此這樣即使最後不錄用應聘者者，也可以給應聘者留下一個公司的好印象。由人力資源部門進行協助面試，解答應徵人員關於公司相關資訊。面試結束後，由面試人員講面試資訊反饋與人事部門。
複試：透過初試的人員是否需要參加複試，由主管負責人決定。一般情況下，非主管負責人主持的初試，透過初試的面試者都應參加複試。複試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。複試的程式與初試的程式相同。
五、入職流程設計：
經過以上面試程式，在得到確認後人事部門依據錄用資訊開
具《報到通知》，面試透過人員通知書內容進行報到，面試未透過人員資訊進入人才庫（如面試流程）。
報到當日依據報到通知書的內容收集資料，填寫《員工入職手續表》依據員工入職手續表辦理入職手續，在1個月後做新員工調查。
六、總 結
中國上下五千年歷史，造字藝術博大精深，企業的企字足以體現在發展的理念中最為關鍵在是以人為本，而人力資源管理的六大模組中招聘是最為複雜的一塊，也是第一道關卡，因此在人員的選拔與入職過程中要流程要儘量做的完善。一個企業才得以可持續發展。
參考文獻：
（1） 中國就業培訓技術指導中心編寫: 《企業人力資源管理師》（二級），中國勞動社會保障出版社，2007年02月第2版。