我一直相信：有什麼樣的領導，就會有什麼樣的員工。員工爭風吃醋只做表面功夫，他們的直接領導肯定有很大的問題。

如果你是他們的直接領導，那你就要當心了，大領導不管不問是正常的，因為大領導管好你就可以了，建議作為中層領導從以下三個方面入手：

一、審視自己。作為底層的員工，大多數會不由自主的迎合自己的上級，員工不務實，說明他們的直接上級可能也不會是一個務實的人。先問問自己是不是喜歡被吹吹捧捧，如果是，那就先從自己下刀，不改變自己的作風，員工是不會改變的。

二、明確規則。既然想讓員工踏實幹工作，把工作幹好，那就必須有明確的規則。誰幹什麼，怎麼幹，幹到什麼程度，必須要有明確的責任劃分和評定標準。最後，作為管理者，一定要以目的為導向，以員工的工作成績為評定員工好壞的標準。

三、嚴格獎懲。做好獎懲實際上是最後的一步，誰做的好，誰做的不好，必須要有實打實的舉措，不然做好做壞都一樣，那管理者在安排佈置工作就會越來越沒有權威。所以，不要顧及感情，好就是好，差就是差，唯有如此，才能根本改變員工的工作狀態。

員工爭風吃醋只做表面文章。說明單位風氣不正，領導應該是無能力至極，這樣的單位沒有什麼發展前途，肯定是越來越糟糕。大領導不關注默默無聞的員工，首先說這樣的領導應該算是心裡沒數的領導，也算是不稱職的領導，在這樣的單位工作一般的員工沒有出頭之日，而作為中層就要求有一個上下協調性，時時處處向領導積極的推薦基層默默無聞員工，必須讓領導瞭解他們的情況，引起領導的關注，中層把注意力集中在基層員工身上，彌補大領導的不足，維護單位的整體團結。

企業管理中有一個著名的“猴子理論”。意思是說把企業問題比作“猴子”，管理者在管理的過程中，要善於把猴子交給員工自己去處理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。理論的本身是為管理者解決時間管理的問題。把不重要的猴子交給下屬處理，自己只關注重要的事情。

然而很多情況下反而事與願違。在跟蹤多家企業中我們發現，很多中小企業在管理中都會出現“人治”的情況。很多事情，老闆都有一票決定權，比如人員升降，公司處罰和獎勵等等，都是老闆說了算。

這樣就很容易導致題主所說的情況出現。老闆只會把猴子交給中層管理者，但卻不賦予管理猴子的權利，把決定權掌握在自己手裡，相當中層管理者的管理權力被架空。

一

在之前的公司中，我就遇到這樣的問題。在一次企業招聘中，我們部門同時招進了兩位新員工：A君和B君。他們的學歷和履歷上雖然差不多，但處理事情的效率上卻不可相提並論。

同樣是處理一件事情，A君在一天8小時的工作時間內就能完成，從來不拖延上交，也不用加班處理。而B君卻每每需要加班，甚至過一兩天才能完成。導致A君已經處理好幾個任務，B君還在第一個任務中掙扎。

後來我發現，其實B君有能力在正常工作時間中處理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。如果你認為加班的時候更安靜，更有利於思考，那你就too young too simple。

B君在進入公司後就摸清楚了老闆的工作節奏和心性。知道老闆每天都會在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的時候再做。為的就是在老闆進出辦公室的時候，能夠爭取機會表現自己。

因為B君總是推遲完成任務的事情，我還當眾訓斥過他好幾次。後來公司要提拔一個預備幹部，在人選提交的時候，我也曾跟老闆溝透過情況，表示A君是更適合的人選。但老闆卻說B君每天加班，更努力更有責任心為理由，提拔了B君。

最後的結果可想而知，A君因為心生不滿離開了，而我也因為心灰意冷而抽身。

二

這就是企業中典型的“人治”問題。這種情況在中小企業和家族企業中表現的更為明顯！

中層管理者要規避這樣的問題，首先要了解一個事實：

根據NLP心理學研究發現，人類和外界的聯絡方式大致分為三種：

視覺型：更容易接受看到的資訊；聽覺型：更容易接受聽到的資訊；感覺性：更注重感覺類的資訊；

而其中70%的人是視覺型人，也就是說，大部分人在接收外界資訊的時候，更注重看到的東西。

不信我們來做個試驗，您現在選擇學習一門課程，比較一下，是看影片更能讓你學進去，還是聽音訊更能讓你學進去。

我想，更多的是看影片！這也是為什麼現在很多書本都推崇思維導圖和圖片教學的方式，正是運用到這個心理。

在管理上，為什麼管理者喜歡愛表現的員工？最重要原因，是他們讓管理者“看”到了這部分員工的表現。而為什麼作為中層管理者，在向上反饋的時候沒有效果，更多的是我們在反饋的時候，更多的是用“說”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“溝通”。

不妨換位思考一下，如果你是老闆，你是更相信你看到的，還是更相信你聽到的？

因此，當中層管理者遇到類似的問題，首先應該注意的是“有效的反饋問題”！

三、中層管理者要做到有效反饋問題

在一家企業的管理結構中，老闆往往站在結構金字塔的最頂端，中間隔著好幾個管理階層。

因此老闆要知道基層情況，只能透過自己的眼睛去看或者中層管理者的反饋。

換個角度思考一下，中層管理者反饋沒效果，老闆當然只能依靠自己的眼睛去“看”。也難免有以偏概全的情況出現。

要讓這種情況改變，中層管理者就要透過反饋讓老闆“看”到問題所在。具體可以這樣做：1、用資料說明問題：

很多老闆，都會給自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，這些考核制度的原理，就是把員工的“行為”變成“資料”呈現。

據我接觸多個老闆發現，老闆都是“沒耐心”的。這種沒耐心體現在他們的時間急迫，有時候跟我開一個會都要接好幾個電話。

因此，要讓老闆聽進你的建議，就要把問題表現得直觀，明瞭。而用資料去表達就是一個很好的方法。透過資料的對比，你可以很好的指出兩個方案的好壞。

其次，在溝通的時候，如果只有你和老闆兩方溝通，當出現意見相左的時候，老闆的身份和權威性明顯比你更大，他一句話：按我的經驗來，就成為你不得不執行的命令。

而用資料去溝通，可以把資料作為第三方來支援自己的想法，也會更容易說服對方接受自己的意見。即使不接受，當出現問題的時候，你也多了一份證據去為你自己辯護。

2、把建議變成“選擇題”：

當老闆已經認可你的資料和分析後，這時你就要抓緊時間，把你的建議也說出來。當然，最好的說法是讓老闆覺得，你提的建議，是幫助公司解決問題的。

舉個例子，比如你要跟老闆確定你所選的營銷方案你是怎麼說？我想大部分人會直接說：如果可以的話，我建議落實第一個方案。

這種說法不是說不好，但很容易把老闆推到一個“是非題”的選擇上，老闆只有兩個選擇“好”和“不好”。

更好的做法是，給老闆一個次優的選擇，把是非題變成“選擇題”。比如：根據資料分析，建議第一個先選擇方案，第二個方案作為後備。

人都會有一種“避害”的心態，當你把選擇的成本降至為0，老闆採取你建議的可能就越大！

對下如何做好管理

當然，作為中層員工，只對上做好管理還不足夠，你還要管好下面的一群“猴子”。

但作為一箇中層管理者，你要認清楚一個無奈的事實，那就是你既不能改變公司的制度，也不能改變老闆的性格。你能改變的，只有你自己。

員工工作只為表現，不聽指揮等問題的癥結所在是：領導不威！

管理者不能做到令行禁止，不能讓員工對你信服，就是管理者本身的問題。要改變這種現狀，我們要把握幾個管理的節點和正確做法。

1、平時管理的時候強調製度和紀律：

作為管理者，你與員工的每一次接觸都可以產生一個管理行為。在平時與員工工作溝通的時候，要適當的強調公司的制度，以及原則性的問題。讓員工知道什麼事情應該做，什麼事情不應該做。

2、把握開會的節點：

要員工對你的要求令行禁止，就要讓員工清楚的知道，按照要求工作有什麼獎勵，不按照又有什麼懲罰。而開會時候的當中表揚和批評，就是一個很好的做法。

人都是有虛榮心理的，當你當眾表揚員工的一個行為後，員工會感覺自己就是一個標杆，從而更加努力按照你的行為去工作，以保持這份榮譽。

換而言之，當你在團隊中樹立了一個榜樣，榜樣的力量會讓其他員工效仿！

3、注意管理時間的分配：

所有人的時間都屬於有限的資源，管理者也是一天也就8個小時的工作時間。員工如果在工作上遇到什麼難題，就需要佔據管理者時間，以求達到幫助。

當管理者把大部分時間，都關注到某一個員工後，會讓這個員工感覺到自己備受上司重視，從而更努力工作。同時也會給到其他員工一個心理落差，給他一個訊號“當你向他一樣做好，你也可以受到更多的關注”。

當然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一個管理方式上用力過猛，很容易適得其反！

當員工爭風吃醋做表面功夫的時候，可以看出企業的目標管理和結果導向出現了問題，當然還有績效考核和與之對應的獎懲機制也形同虛設。就此簡要分析一下:

一、目標管理。健康的企業會有明確的目標管理制度，從下達任務開始就定時定量地分解到月、周和日，倒推具體應做到的結果，並且有相應的執行流程圖和資源匹配，有必要的績效考核指標和獎懲機制相支撐和保障，有詳細的目標清單，保證了員工知道自己該幹什麼，何時幹，如何幹以及幹好幹壞的結果是什麼等重要事項的標準和統一認知。明確了只做表面功夫而目標清單卻沒達到的問題所在，一針見血地刺破了好大喜功和爭風吃醋的虛假偽裝，這是中層管理的必備利器。

二、結果導向。如果不注重結果，而只看到員工的“苦勞”，那麼員工就會爭相表演，刻意加班，爭風吃醋為的是爭搶你的注意力。而用價值和結果來衡量員工的工作，那麼一切沒有創造價值的過程都沒有什麼重要意義。以真實的結果和資料來說話，比所有的辛勞都管用。這也是中層必備的底層心理認知之一。

三、績效考核和獎懲機制。績效考核是激勵員工的主動性積極性和創造性，從而為企業創造更多價值的有效途徑。而獎懲機制是保障和維護績效考核的結果，獎優罰劣，獎勤罰懶，而一個無法調動大家積極性和主動性創造性的績效考核制度是不合人心的，員工會消極對抗，如果獎懲機制也是標準模糊，解釋權在領導嘴巴里，那麼員工爭相取悅領導只做表面文章就沒什麼可奇怪的。中層管理者要學會向上級要這些規則的主導權和使用權，努力做到精細化的管理，制度化的執行，從而引導和鞭策下級向正確的方向前進。

用相應的規章制度來管理，用業績來突出員工的表現，就算員工爭風吃醋，沒有業績，就算如何去表現，也不會有什麼結果，可能就只能在線下合得來而已。

透過各方面的考核來認識，給予突出的員工相應獎勵，這樣又可以篩選人才，也能激勵員工的幹勁。