首先，侷限性：HR要在短時間內最大程度的瞭解你的個人情況，而媒介只有你的一紙簡歷，簡歷包含內容無非以下四個維度：個人基本情況、學習經歷、工作經歷、求職意向。其中學習經歷、工作經歷各佔比40%，非應屆畢業生工作經歷還會更高。而工作經歷中無非是工作的內容和離職原因兩個主要維度，這是無奈之舉；

其次，可參考性：寫簡歷可能經過你深思熟慮，多方考慮，但以你的簡歷為本採用問話方式覆盤你所寫，有經驗的HR透過你的回答很容易抓到掩飾點，幾句追問就能將水分大幅瀝乾；

再次，可考證性：聯絡工作內容和離職原因可大致判斷你的一些實際工作情況，也可以電話諮詢前僱主，具備一定可考證性；

再者，篩選性：畢竟不是所有人都做好多方面掩飾美化，可以海選粗篩一部分；也不是所有人都清楚HR想透過離職原因瞭解你什麼情況，又過了一道篩；

看你說實話的程度，大家喜歡用什麼藉口，有什麼創意。看你的情商。怎麼既說出真相，又不傷人傷己。

離職只要不是人品問題，其他都是次要的，HR工作也要展開的嘛，你不讓人家問，人家難道和你聊家常。。。哈哈，術業有專攻，如是而已！

明知道離職原因有水分，面試官總喜歡問，為什麼？

面試中每一個環節都有可能有水分，面試官要從每一個問題的回答中，儘可能多一點的瞭解你這個人，我們掌握一定的面試技巧，坦誠與面試官交流就行了，畢竟如果入職了，大家以後都是同事

面試的過程中，無論是求職者還是面試官，都會有所粉飾，不管有意無意。這個道理就像相親，誰不想把自己最好的一面呈現給對方？

這是正常的心理，不太可能有人耿的特別直：

“你為什麼從上家公司離職？”“因為我被開除了。”

面試官表示，欣賞你的誠實，但不會聘用你。

所以，你的回答中可能有水分：

“你為什麼從上家公司離職？”“因為我對你們公司愛得深沉！”“因為我想找個更大的舞臺，施展我魔鬼的步伐！”

你說了，面試官就會相信嗎？

面試官難道不知道你的回答是礦泉水嗎？

誰都不是傻瓜，不是你說了，人家就信了。面試官會透過你的回答，結合自己的猜測（沒見到人之前基於簡歷，見到人之後基於言行），包括可能會做的背景調查，來做判斷。簡單來講，你說的話會作為呈堂證供，但不會作為唯一被採信的證據。

即便約你面試之前，已經透過人脈打聽到了你的離職原因，你來面試時依然會詢問，這是對你是否誠實的判斷方式。不可能因為離職原因有水分就不問了，要知道，其他面試問題可能一樣有水分，都不問了光看簡歷啊……

有工作經驗的求職者，離職原因這樣的問題是必考題，幾乎百分之百一定會問。

面試官透過你的離職原因可以判斷：

你的想法靠不靠譜，觀察問題客不客觀，思考事情成不成熟，最重要的是你在上家公司發生的悲劇會不會在我們公司重演。

所以，去面試前，就應該做好準備，寫好背熟了最佳。否則面試官一問，你底氣不足，眼神閃爍，說得磕磕巴巴……這會讓人家看出來太多東西了。

“上一家單位的離職原因”這個問題，應該是我們在面試過程中非常常遇到的問題之一。我們可能會經常吐槽：這不是明知故問嗎？當然就像馬雲說的那樣，要嗎是錢給少了、或者是受委屈了。我說因為工資給少了，面試官可能會覺得我好高騖遠、不腳踏實地；而如果我說是因為上司不好相處，面試官可能又會問我有沒有去和上司好好溝通，覺得我缺乏和上司相處的能力……總之，我說的任何一個原因，面試官都會覺得有問題。更何況有時候本身離職的原因就是不利於自己的求職的，例如：被原單位辭退、

面對這樣的問題，作為應聘者的我們，可能都會有這樣的疑惑：你明知道我會說假話，因為說真話肯定不會被錄用，為什麼還要問這樣的問題。總之，我們會覺得這個問題無聊又沒有任何意義。

那為什麼面試官明知道應聘者的回答有水分，還是喜歡問這個問題呢？

一、離職原因是面試中一個重要的考核維度

面試，是公司去挑選職工的一種重要方法，是給公司自身和應聘者提供一個雙向交流的機會，在這個過程中，透過溝通，最後做出是否聘用的決定。

而其中，運用最多的是結構化面試。

結構化面試，是指“面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式”。

而結構化面試很重要、很關鍵的一個步驟，就是面試試題的設計。

1、 有針對性

面試的問題，並不應該是一個和整個面試過程不相關的問題，也不應該是一個沒有任何考核點的問題，這樣的問題只是浪費時間。

因此，每個面試問題，都應該是有深層次需要考核的應聘者特質，都應該是和其他面試問題有一定的聯絡，能在整個面試過程後，對應聘者進行全面考核的。

2、 貼合崗位要求

結構化面試的問題設計，應該是基於崗位“勝任力模型”的，明確崗位要求哪些素質，然後對於如何去考評應聘者是否具備這些素質，設計相應的面試問題。

我們可能會覺得那面試的問題很多啊，有很多選擇啊，為什麼要選擇“上一家單位離職原因”這個。事實並不是，要在架構化面試中，針對要考核應聘者素質的要求去設計合適的面試問題，是一個比較困難的過程。

而“上一家單位離職原因”這個問題，可以考核應聘者的哪些方面呢？

1、 是否誠信

誠信對於一個職場人的重要性不言而喻，而對誠信的考察，是用人單位一個基礎的考察點，也貫穿了整個面試過程。

透過應聘者對自己上一家單位離職原因的陳述，一方面，面試官可以就應聘者所回答的內容，以及對這個問題的追問、表情觀察，可以大概知道應聘者是否有在撒謊；另一方面，上一家單位的離職原因，也是用人單位對應聘者進行背景調查的一個重要方面，透過背景調查，候選人之前單位反饋的資訊，也可判斷應聘者是否有撒謊。

2、 考核應聘者穩定性

試問，一個因為一些小的問題就動不動就離職的人，單位會敢錄用他嗎？在上一家單位的離職原因，能很大程度看出應聘者的穩定性，如果因為一件很小的事情，就直接提出離職，沒想過用其他突進去解決的人，在之後的工作中，可能也會有一點不順心就直接提出離職。這樣的人，是對工作公司沒有任何忠誠度可言的，穩定性極差。

3、 應聘者在之前單位的工作情況，以及對一些職場問題的看法。

面試官在應聘者在之前單位離職的原因是什麼時，通常來說，應聘者回答的主要集中在以下幾個方面：

（1）之前單位工資比較低

（2）沒有晉升的空間

（3）和上級/同事關係無法相處

（4）覺得在之前的單位，無法獲得更好的成長。

……

透過應聘者的問答，面試官可以得到關於應聘者一些資訊。

（1）會知道應聘者在之前公司遇到的最大問題是什麼

會進行判斷，這樣的問題自己公司是不是也存在？如果應聘者入職了自己公司，會不會以後因為同樣的原因離職？

（2）應聘者現價段在職場中比較看重什麼

應聘者如果在之前單位是因為工資比較低離職的，那說明應聘者比較看重薪資；如果應聘者是因為沒有晉升空間而離職的，說明應聘者在現價段先要有職位上的提升；如果應聘者是因為和領導/同事相處不好離職的，那他會不會存在團隊相處困難的問題？

總之，可以對應聘者比較看重什麼進行判斷，應聘者看重的東西，自己公司是否具有？是否能提供給給應聘者？

（3）應聘者真實的離職原因

離職的原因是自己主動提出，還是被動離職，沒有選擇？應聘者是經過深思熟慮提出離職，還是衝動之下而憤然離職？離職是自己經過認真思考，還是茫然的在找一份工作幹？

因此，上一家單位的離職原因，是面試中的一個重要問題，能就應聘者是否誠信、是否具有穩定性進行考核，以及能瞭解應聘者對職場中的一些問題的看法進行了解。

二、用人單位一定是基於自己所能掌握的所有資訊進行判斷的

1、 面試官和應聘者對同一問題的評價維度是不一樣的

離職原因本身就是一個預先的“調查”，調查應聘者在之前單位的一些具體情況，判斷應聘者這些資訊的真偽。

應聘者提供資訊，是基於自己的判斷，提供一些自己覺得能加大自己錄用機會的資訊。而面試官，是站在用人單位的角度，對這些資訊進行判斷。

通常情況下，作為應聘者，我們通常並不知道什麼樣的原因，是面試官覺得合理、能接受的。不同用人單位的具體情況會不一樣，不同面試官的判斷依據也會有一定的偏差。有時候，站在應聘者的角度，會覺得自己說的原因是很合理的，但面試官不一定會持同樣的想法。

例如，我們常用的一個離職原因，就是覺得之前單位的工資比較低。從應聘者的角度來說，會覺得這個原因很合理，工資低當然要離職啊。但站在面試官的角度，他會思考兩個方面，一個方面，是你之前的薪資和你的工作經驗相比較，是否合理；另一方面，是自己公司是否能提供給你比之前單位高、符合你期望的工資。如果其中一個方面有問題，那你整個面試很可能就會失敗。

2、 用人單位需要在掌握全面的資訊後進行決定

在用人單位的角度來說，允許應聘者的資訊有一定虛假的地方，但用人單位一定是在知道這些虛假資訊的基礎上去做判斷的。

那我自己親身經歷的一個例子來說。

我們可能都會覺得，用人單位對應聘者做背景調查，如果是發現應聘者的有部分資訊撒謊後，一定會不錄用這個應聘者。在我初入職場時，我也這麼覺得。覺得應聘者簡歷造假、面試說謊，就是很不誠信的行為，就應該直接放棄這樣的應聘者。

但有一次，我在做一個候選人的背景調查時，發現他的工作經歷是有一定虛假的成分的，他明明只要那家公司工作了一年多的時間，但簡歷上寫的是三年多。當時我把這個資訊反饋給自己的直接上級，以為自己下一步的工作，就是去通知那個應聘者：你資訊造假被我們發現了，我們不會錄用你。

但結果並不是，我的上次是讓我聯絡那個候選人，看他的態度。如果是承認，那在另說。後來，我聯絡了那個候選人，委婉的說我們背調的資訊和他提供的有初入，而那個應聘者，也沒有糾結，直接就是說為了獲得這份工作機會，自己撒謊了，且詳細告知了他那段時間是在哪兒工作。我又把他提供的其他單位的資訊進行了瞭解，和他說的一致。最後，就正常錄用了。

當時，我的上級給我說了一句話：我們並不是發現應聘者有一點虛假的資訊，就不錄用，而是要看應聘者是否能主動承認，以及在調查以後的正確資訊基礎上，基於這些資訊，我們是否還覺得他能達到我們的錄用標準。

綜上所述，為什麼面試官明知道應聘者的回答是有一定水分的，還是堅持要問應聘者之前單位的離職原因。一方面，因為這個問題是面試過程中，對應聘者進行考核的一個重要問題。我們可能會覺得面試時，可以問應聘者問題很多，但實際情況並不是。要在短短的面試過程中，對應聘者進行有效的考核，問題的設計是有一定難度的，符合考核標準的問題能選擇的範圍並不多。另一方面，從用人單位的角度來說，會希望在掌握儘可能多的應聘者資訊後做判斷，自然資訊真偽的判斷，這是面試官、用人單位的事情。