謝邀，年終獎必須要有的，本人認為，這到也需要的，這也是長久以來職場中的一種習慣，年終到了，一年做到頭，家家戶戶需買這買那，其中孝敬長輩，逗愛小輩發紅包討個吉利，熱鬧開心，共賀新年等等方面的用錢，所以上班的人們所期盼能拿到年終最後一筆獎金的慾望，自進企業至今，是絕大多數企業的做法，也是對全體員工的一種鼓勵，激發人的精神面貌。

當然這也不是絕對的，你領導也可以年初制定分配方案時，用各種形式向職工講明今年的年終獎金分配，根據生產任務訂單完成的情況，每月按個人完成經濟指標增加分攤到個人工資中，或是發季度獎一年四次。這種做法雖可以，但總覺得年終時職工缺少點喜悅心情。

一般情況下，人的習慣是月收入或季度獎都會在日常生活中安排著用，根據收入，作為家庭也略存點餘錢防備急用，但有的人月薪月獎由於生活的增加開銷而用光，幾乎用盡，尤其是年輕人房貸車貸。而年終獎恰恰是人們所期盼的收入。

而且是常年習慣了的分配，為什麼呢？因為前面已說，年終高興，過年突擊化錢，討吉利，以前在城市允許，光鞭炮煙花錢就化不少，更不要說親戚朋友生活鎖事，過年高興勁兒事多，當然化錢也就多，並且也集中在年終獎發放的多少。既是外企或合資企業年終還發十三次獎，也懂得對職工的付出給予的回報，是種關愛。

因此，個人觀點，年終獎對正常經營企業而言是不應該沒有的，這是習慣，職工們包括企業領導一年做到頭很辛苦，再說過年又是華人的傳統意識，老老小小都盼來年是個好兆頭，就象過年家家戶戶掛燈結綵，張貼門聯一樣。至於發放多少要看企業經營盈利情況，老百姓開心快樂的事要做好，來年工作積極性更高，企業更興旺，下次年終獎發得更多！

個人覺得年終獎有必要發。

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。年終獎的發放形式及額度一般是根據企業的自身情況來確定。

1、年終獎是一種形式

年終獎是一種形式，就跟在中國會有春節一樣，在春節的時候長輩都會給小輩壓歲錢，二小輩也都會去給長輩拜年，這個是一種形式，一種傳統。在一年的最後時刻，公司都會開年會會總結一年以來的成績及需要改進的地方，那麼對於員工來來說一年到頭的年終獎的意義不低於年會對於公司的意義。

年終獎雖然有多有少，但是對於員工來說是對自己一年以來的工作的獎勵，相當於一年的總結及獎勵，這個比不少。

2、年終獎是對於員工的認可

員工一年到頭，為公司付出了很多，當然在這個過程中會有做的好的，也會做的不好的地方，那麼除了平時領導的一些表揚、批評，管小黑屋等，精神層面的獎勵，也需要一些物質方面的獎勵，而年終獎是一個最好的方式，這樣既能表現對員工的獎勵，也是對員工來年努力工作的一種期盼。

3、年終獎是公司格局的體現

現在各大網際網路公司都在跟員工談狼性精神，都在談目標管理，但是前提是你得給員工喂肉，員工才會有動力去為公司努力奮鬥，畢竟狼是肉食動物，如果你只想喂草給他，那就變成了小綿羊，這個結果跟出發點就完全相反。

馬雲之前說過，3個人趕緊5個人的事情發4個人的工資，明確表明當員工的工作量增加的時候，那麼薪資也必須增加。好的公司都會想到跟員工談錢，都會直視員工的需求，只有滿足員工的需求，員工才會對公司死心塌地。

華為就是最好的例子，華為任正非持股比例僅為1.4%，其餘98.6全部散給員工，而現在華為累積利潤、累積納稅均超過2000億！華為的手機產品已經可以跟蘋果比擬，甚至在今年9月份提前發售5G手機，而蘋果現在手機都是4G。

好的老闆不會只給員工畫餅，好的老闆不會在錢或者年終獎上去剋扣員工，因為他們知道員工才是公司最大的財富，年終獎的是公司最不該省的錢。

不得不強調的是：年終獎對員工的激勵作用很大，即時對員工一年工作的認可，也是對員工付出辛苦、取得業績的獎勵，還可以激勵員工明年繼續努力。

丨第一，年終獎的發放應該建立在企業效益好壞的基礎上。

企業效益的好壞，決定著企業員工的收入，這是毋庸置疑的。對於一個有著良好的心態、正確的價值觀的老闆來說，在企業效益好的情況下，拿出一部分利潤，給員工發一點年終獎，得到的回報很定大於付出。

而一個效益非常差或者接近虧損的企業來說，老闆自己的肚子都吃不飽，員工還要求他發年終獎，就是強人所難了。即使老闆有著一樣良好的心態和價值觀，能夠勒緊褲腰帶，緊縮資金，發一部分年終獎，我想也不會太多，對員工的激勵作用也不會很大。

丨第二，年終獎的發放不能搞平均主義，要講究方法。

企業在發年終獎的時候，一定要根據企業的收益、部門的業績、員工個人的貢獻等多方面綜合考慮，尋找一種相對較為公平的方式，讓真正辛苦工作、業績突出的員工得到的更多，讓工作清閒、業績一般的員工得到的相對較少，營造一種良好的競爭氛圍。

在我瞭解的企業中，有的按照職級發放，有的是年底發放雙月工資，有的是按照最後一個月的績效工資對比進行發放；在發放當時上，最多的是直接打卡發放人民幣，還有的發放期權和股票的。我感覺效果最好的還是打卡，可以讓員工能夠更直接的感受到年終“福利”。

丨第三，如果企業效益好，發放年終獎很有必要，因為作用很大。

前幾年一個朋友要換工作，辭職後去了幾個企業應聘，有兩家比較滿意的公司，其中一家承諾發放年終獎：年底雙月工資；另一家企業雖然但月工資收入略高，但是沒有年終獎的規定。朋友去了第一家公司，並且一直幹到現在，歸屬感和責任感都非常的強。

朋友在選擇時，對我解釋過原因。雖然第一家企業的工資略低，但是承諾發放年終獎，而且採取年底發放雙月工資的形式，說明這家企業非常重視對員工的激勵，以及企業管理方式更加科學和有效。以“窺一斑意見全豹”的思維，朋友選擇了這家企業。

從朋友的事例中可以看出：年終獎對於人才的吸引力（雖然我朋友不是什麼人才哈）還是不錯的，關鍵時候年終獎是可以吸收人才和留住人才的。

年終獎可以讓人在年底有一種滿足感和幸福感，這也是非常重要的，可以讓人心情愉悅。當然最大的作用就是激勵，可以讓優秀的員工更加努力，讓一般的員工知恥而後勇。

丨第四，年終獎也並非必須發放，激勵員工的方法有很多種。

據我所知，很多企業並不發放年終獎，但是他們在日常工作中的激勵方式有很多。有的企業使用的方法，起到的激勵效果也非常好。

我瞭解的一家體量很大的企業，這些年來一直走在快速發展的路上，企業效益非常的好，而且遠景也非常樂觀。最重要的是，我發現企業的幹事創業氛圍和員工的精神狀態非常好，其中該企業採取的激勵方式起到了很大的作用。

企業的老闆是一位八零後，名牌大學畢業，非常有遠見和抱負，對現代企業管理的方法很有研究。他們年底也發放年終獎，只是象徵性的給每位員工發一個大紅包，錢不多，最重要的是表示祝福。

而在日常工作中，這個老闆採取的方法對我來說感覺很特別。他們有一套完整科學的績效管理制度，每個月都會對員工的績效作出精準的分析和打分，並拿出企業當月利潤的百分之一，按照績效分數的比例，作為績效工資和員工的工資一起發放。

重要的是，這部分績效工資並不是計算在員工的工資收入之中，而是企業在效益好的基礎上額外發給員工的，員工的業績非常突出的時候，得到的績效工資有時候非常的多；而不努力、業績不好的員工，有時候一分錢也拿不到。

丨年終獎在很多企業中，似乎已經成為一種慣例，成為一個企業表示對員工一年工作的認可和感謝的重要方式，發年終獎是很不錯的辦法，但是並不是唯一的辦法。員工對企業年終獎是有期盼的，這也是人之常情，是一種美好的願望和期待，也是需要老闆們關注的重點之一。

年終獎必須要有嗎？通俗的年終獎是企業給予員工的額外獎勵，並不屬於法律法規強制發放的工資報酬。

所謂年終獎，顧名思義是企業對員工一年來工作表現和業績成果的獎勵，也是對員工辛苦工作的認可。根據2019年初中國青年報的調查顯示，90.5%的受訪者今年有年終獎。而其中93.9%的受訪者稱年終獎能給自己帶來激勵作用。可見，年終獎已經在社會上形成了一種職場風俗，屬於員工的基礎薪資福利體系之一。甚至可以說，沒有年終獎的企業是不完整的，不但在職員工失去努力工作積極性，也很難吸收優秀求職者加入。

年終獎一般在春節前後發放，主要作用體現在激勵和督促員工的工作積極性。

要想最大程度發揮年終獎的激勵作用，企業年終獎發放方案應該結合自身特點量身定製。簡單來說有以下三點：

每個企業由於發展規模、組織架構、發展情況、行業性質等差異，在設計年終獎發放方案時也應該結合自身的具體情況，定製屬於企業自身的年終獎發放方案。

但就目前社會年終獎的發放情況來看，大多遵循“年底雙薪”或者“十三薪”的方案，就是給員工多發一個月的工資為年終獎勵。說實在話，這是一種簡單粗暴的分配方式，在多元化社會能夠起到的激勵作用正在逐漸減弱。

另外，年終獎應該拋棄“我不要你覺得 我要我覺得”的一刀切方案。企業在制定年終獎發放方案時應遵循公平公正公開的原則，多聽取員工意見，只有經過員工一致肯定的才是有效的激勵方案。

年終獎必須直接與個人的工作業績掛鉤，多勞多得，按勞分配。這裡說的“多勞多得”並不是說誰工作量最大，或者誰上班時間最長來劃分的，而是由“誰對企業貢獻的價值”最高來劃分。例如銷售員，可以按照業績量和排名設定年終獎。

雖然金錢無疑是最受歡迎、最簡潔的獎勵方式。但不得不說，在現在“獨立特行”的非主流90後員工眼中，單一方式的獎勵是不能滿足到每一個人的。年終獎的發放形式不應侷限於現金獎勵，還可以結合其他物質獎勵如獎品、培訓課程、旅遊等等，充分照顧各型別員工的需求。

最後，提一個有趣的問題：年中離職的員工是否還發放年終獎？

我的建議是：正常發放。首先年中離職員工在過去一年也為企業做出了一定的貢獻，體現了企業制度的標準化，也突顯其土豪大氣的形象。而且離職員工其實是單位的一種隱形財富，一面特殊的鏡子，有利於企業發現內部的問題和矛盾。優秀的企業應該懂得利用這部分的資源，為改善管理制度提供條件。