那麼，破格提拔幹部的關鍵之“格”是什麼？如何避免“破格”演變成“出格”？一起來看看。
”
年齡不是幹部破格提拔所破之“格”
在中國幹部任用的相關規定中，除了《公務員法》規定公務員的“兜底”年齡應年滿十八週歲，《憲法》規定國家主席、副主席應年滿四十五週歲，《法官法》《檢察官法》規定的特殊年齡限制之外，對於其他一般黨政幹部的任職年齡並沒有限制，不存在任職年齡上的資格一說。
也就是說，年齡上的破格提拔問題是不存在的，所謂破格提拔的“格”，實際上主要是指工作履歷和任職時間上的“格”。
《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，“提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷”；《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》指明，“晉升鄉科級正職領導職務的，應當擔任副鄉科級職務兩年以上”。
這類資格和條件，才可以作為破格提拔的“格”。國家機關權力執行的科層屬性決定了規則的重要性，破格提拔具有嚴格的底線和程式限制，絕不能隨意任性為之。
通常情況下，一旦進入政府機關的公務員，只要沒有重大過錯，往往很難被動離開公務員隊伍，容易導致公務員產生“不求有功，但求無過”的思想。雖然各級基層政府制定和頒佈了考核和獎懲制度，力圖克服一些公務人員的消極怠工現象，但由於缺乏可操作性等原因，獎懲機制始終難以發揮實際作用，導致人員任用上存在某種程度上的論資排輩現象。
破格提拔幹部可以突破僵化的人才選拔程式弊端，加強人力資源運用的靈活度，有利於選拔出核心人才，適才適用，讓有能力的幹部發揮更大的作用。但破格提拔也有一定的弊端，如果幹部的基層歷練經驗不夠，獲得破格提拔後可能會出現難以勝任新崗位的情況。如果沒有嚴格的條件和程式規範，破格提拔很有可能為用人唯親創造制度上的便利，“破格”可能演變成“出格”。
幹部破格提拔具有嚴格的程式限制，《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，“任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的，不得破格提拔”，同時指出，“對擬破格提拔的人選在討論決定前，必須報經上級組織（人事）部門同意”。這樣的規定意在杜絕隨意適用破格提拔制度的行為，防止讓“破格”淪為“出格”。但是，儘管有嚴格的禁止性條款，仍難以阻擋不具備提拔條件的人被破格提拔到重要崗位任職。目前，中國對破格提拔中的“合格”條件作出了原則性規定，即“特別優秀或者工作特殊需要”，但在實際操作中仍存在較大的彈性空間。
破格提拔，國外怎麼做？
在國外，破格提拔作為常規人事晉升的補充渠道，也是一種被普遍採用的制度。比如，英國就有一種公務員快速晉升通道，分為三個環節。
第一個環節是資格測驗即初篩，主要以性向測驗和問卷調查的形式進行，包括口頭評鑑、數字能力測驗、邏輯推論能力測驗以及申請者的興趣和經驗等內容。
第二個環節是文官遴選委員會評鑑，評鑑及遴選出有發展前景、負責任、專業性強、具備管理潛能的候選人。這個環節會混合使用多種素質測評方法，如“團體測驗”“政策分析測驗”“公文筐”“技術性摘要檔案測驗”等，著重考察候選人的以下素質：一是個人特質，如決心、意志、彈性和可靠性等；二是知識技能，如分析問題能力、創新性思維能力、判斷能力等；三是人際溝通能力，如書面和口頭溝通能力，處理人際衝突能力，影響他人的能力等。
第三個環節是文官決選委員會面試，由五位資深人員對候選人進行面試，主要圍繞以下幾個方面展開：候選人是否能達到快速升遷工作所需要的品質、才能、技巧等；候選人發展的潛能；檔案記錄中所顯示的候選人優點；候選人在文官遴選委員會評鑑時的表現；最後一輪面試中的表現。
如何識別優秀幹部？怎樣進行破格提拔？
借鑑國內外經驗，針對幹部破格提拔，可以從兩方面入手加以規範，一是以剛性條件作為破格提拔的資格限制，二是透過嚴格的遴選環節框定破格提拔的程式。
破格提拔的剛性資格條件，可以涉及以下幾個方面：
獲得市級、省級、國家級榮譽稱號的優秀幹部；
專業性較強、單位和部門急需的幹部；
具備一定的領導和管理經驗、具有高階專業技術職稱或高學歷的專門人才；
在邊遠山區、自然條件差、經濟相對落後等條件艱苦地區工作若干年，為改變當地落後面貌或在某個領域作出突出貢獻的優秀幹部。
破格提拔幹部還要有嚴格的程式限制，首先要逐個甄別候選人，如果能夠透過正常的晉升或調任渠道選拔到合適人選，那麼就不適合走破格提拔程式。一旦需要採用破格提拔的方式選拔幹部，就要透過嚴格規範的選拔程式進行。
首先，可以透過個人報名和組織推薦兩種方式公開、公平遴選出候選人，從多個方面從嚴把關，選拔出符合任職要求的候選人。
其次，要經過嚴格的資格認定和任職能力評鑑環節選拔，資格認定的目的在於確認申請人的基本能力和素質是否符合要求。主要考察申請人的個性特徵、通用知識、專業知識、業務能力、邏輯思維等。在任職能力評鑑環節，要將職能部門分類，針對不同崗位分別設計任職能力和資格要求條件，設計出個性化的評鑑標準，綜合運用團體測驗、政策分析測驗等方法，考察候選人的政治敏感性、責任意識、大局意識、組織管理能力等。
再次，要引入第三方評價機制，組織部門可以適當藉助第三方機構的專業化力量，創新評價方法，使評價結果更客觀全面。
那麼，破格提拔幹部的關鍵之“格”是什麼？如何避免“破格”演變成“出格”？一起來看看。
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年齡不是幹部破格提拔所破之“格”
在中國幹部任用的相關規定中，除了《公務員法》規定公務員的“兜底”年齡應年滿十八週歲，《憲法》規定國家主席、副主席應年滿四十五週歲，《法官法》《檢察官法》規定的特殊年齡限制之外，對於其他一般黨政幹部的任職年齡並沒有限制，不存在任職年齡上的資格一說。
也就是說，年齡上的破格提拔問題是不存在的，所謂破格提拔的“格”，實際上主要是指工作履歷和任職時間上的“格”。
《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，“提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷”；《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》指明，“晉升鄉科級正職領導職務的，應當擔任副鄉科級職務兩年以上”。
這類資格和條件，才可以作為破格提拔的“格”。國家機關權力執行的科層屬性決定了規則的重要性，破格提拔具有嚴格的底線和程式限制，絕不能隨意任性為之。
通常情況下，一旦進入政府機關的公務員，只要沒有重大過錯，往往很難被動離開公務員隊伍，容易導致公務員產生“不求有功，但求無過”的思想。雖然各級基層政府制定和頒佈了考核和獎懲制度，力圖克服一些公務人員的消極怠工現象，但由於缺乏可操作性等原因，獎懲機制始終難以發揮實際作用，導致人員任用上存在某種程度上的論資排輩現象。
破格提拔幹部可以突破僵化的人才選拔程式弊端，加強人力資源運用的靈活度，有利於選拔出核心人才，適才適用，讓有能力的幹部發揮更大的作用。但破格提拔也有一定的弊端，如果幹部的基層歷練經驗不夠，獲得破格提拔後可能會出現難以勝任新崗位的情況。如果沒有嚴格的條件和程式規範，破格提拔很有可能為用人唯親創造制度上的便利，“破格”可能演變成“出格”。
幹部破格提拔具有嚴格的程式限制，《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，“任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的，不得破格提拔”，同時指出，“對擬破格提拔的人選在討論決定前，必須報經上級組織（人事）部門同意”。這樣的規定意在杜絕隨意適用破格提拔制度的行為，防止讓“破格”淪為“出格”。但是，儘管有嚴格的禁止性條款，仍難以阻擋不具備提拔條件的人被破格提拔到重要崗位任職。目前，中國對破格提拔中的“合格”條件作出了原則性規定，即“特別優秀或者工作特殊需要”，但在實際操作中仍存在較大的彈性空間。
破格提拔，國外怎麼做？
在國外，破格提拔作為常規人事晉升的補充渠道，也是一種被普遍採用的制度。比如，英國就有一種公務員快速晉升通道，分為三個環節。
第一個環節是資格測驗即初篩，主要以性向測驗和問卷調查的形式進行，包括口頭評鑑、數字能力測驗、邏輯推論能力測驗以及申請者的興趣和經驗等內容。
第二個環節是文官遴選委員會評鑑，評鑑及遴選出有發展前景、負責任、專業性強、具備管理潛能的候選人。這個環節會混合使用多種素質測評方法，如“團體測驗”“政策分析測驗”“公文筐”“技術性摘要檔案測驗”等，著重考察候選人的以下素質：一是個人特質，如決心、意志、彈性和可靠性等；二是知識技能，如分析問題能力、創新性思維能力、判斷能力等；三是人際溝通能力，如書面和口頭溝通能力，處理人際衝突能力，影響他人的能力等。
第三個環節是文官決選委員會面試，由五位資深人員對候選人進行面試，主要圍繞以下幾個方面展開：候選人是否能達到快速升遷工作所需要的品質、才能、技巧等；候選人發展的潛能；檔案記錄中所顯示的候選人優點；候選人在文官遴選委員會評鑑時的表現；最後一輪面試中的表現。
如何識別優秀幹部？怎樣進行破格提拔？
借鑑國內外經驗，針對幹部破格提拔，可以從兩方面入手加以規範，一是以剛性條件作為破格提拔的資格限制，二是透過嚴格的遴選環節框定破格提拔的程式。
破格提拔的剛性資格條件，可以涉及以下幾個方面：
獲得市級、省級、國家級榮譽稱號的優秀幹部；
專業性較強、單位和部門急需的幹部；
具備一定的領導和管理經驗、具有高階專業技術職稱或高學歷的專門人才；
在邊遠山區、自然條件差、經濟相對落後等條件艱苦地區工作若干年，為改變當地落後面貌或在某個領域作出突出貢獻的優秀幹部。
破格提拔幹部還要有嚴格的程式限制，首先要逐個甄別候選人，如果能夠透過正常的晉升或調任渠道選拔到合適人選，那麼就不適合走破格提拔程式。一旦需要採用破格提拔的方式選拔幹部，就要透過嚴格規範的選拔程式進行。
首先，可以透過個人報名和組織推薦兩種方式公開、公平遴選出候選人，從多個方面從嚴把關，選拔出符合任職要求的候選人。
其次，要經過嚴格的資格認定和任職能力評鑑環節選拔，資格認定的目的在於確認申請人的基本能力和素質是否符合要求。主要考察申請人的個性特徵、通用知識、專業知識、業務能力、邏輯思維等。在任職能力評鑑環節，要將職能部門分類，針對不同崗位分別設計任職能力和資格要求條件，設計出個性化的評鑑標準，綜合運用團體測驗、政策分析測驗等方法，考察候選人的政治敏感性、責任意識、大局意識、組織管理能力等。
再次，要引入第三方評價機制，組織部門可以適當藉助第三方機構的專業化力量，創新評價方法，使評價結果更客觀全面。