中小企業如何提升招聘效率

中小企業用工招聘效率提升可以從以下方面入手：

一、明確招聘目的：

1、解決季節性用工問題 ；

2、解決長期性缺人的管理類、技術類崗位用工；

3、儲備企業發展人才；

4、為離職率高崗位做好預防；

二、確定招聘渠道

1、季節性用工招聘，可以：

（1）與當地勞動力市場供方單位簽約；

（2）人力資源代理公司；

（3）內部推薦；

（4）現場招聘；

（5）帖招聘廣告；

2、管理類、技術類人員招聘，可以：

（1）網路招聘平臺常年招聘（南方人才、無憂人才、58同城、BOSS直聘網、地方人才網等）；

（2）專業人才市場現場招聘；

（3）高校畢業招聘；

（4）獵頭網路招聘等渠道；

3、儲備人才、離職率高崗位的招聘，可以：

（1）正規網站常年招聘；

（2）內部儲備幹部培養計劃；

（3）內部積分制管理晉升；

（4）績效考核晉升等；

4、透過商會、平臺等社群，讓同行、朋友介紹人員到崗。

在教育行業，尤其是三四線城市，教師及人員的招聘也是教育機構的一大難題，在此總結一些招聘的技巧，也適用於一般的中小企業：

培訓學校的特徵是：沒有老師，教學工作就展不開，沒有老師，學生就留不住。其實企業也是一樣，員工的缺失、動盪都必然會導致業績的下滑；各中小型企業的老闆們應該把招聘提升至戰略高度：人員招聘不要等缺失時才去招聘，要隨時招聘、隨時面試，只有擴大了上門面試的人數，能招到的人才會多，招到有質量的員工機率才大。

那麼如何進行有效的招聘和掌握招聘的方法與技巧呢？接下來我將為大家一一講解。

▌招聘流程

提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→複試→終面決定→薪資談判及學歷、履歷真實性核查→擬錄用報批。

▌招聘實施

►提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，並提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數、上下屬關係及其他招聘基礎資訊。

►需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。

可從以下幾個方面進行需求分析：

► 基本工作職責和任職要求分析

若招聘的崗位為人員調動或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動或離職？等等。

若屬新增崗位，則需瞭解新增設崗位的目的、上下級彙報關係、主要工作職責、勝任要求、薪資範圍，甚至可進一步瞭解需求部門的用人習慣等。

►團隊發展階段及現有人員搭配分析

創業團隊和穩定發展團隊的招聘需求應有不同。對於開闢新區域或新業務的部門，需重視求職者的業務開拓能力；對於成熟業務的部門，需重視綜合管理的能力。

新招人員與團隊現有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內成員性格的互補、團隊人才梯隊的問題等。

►市場崗位人才供應分析

經過以上兩方面的分析後，若還是沒有適合的目標招聘人群，往往因為兩種情況：一是行業競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。

當出現以上兩種情況時，招聘人員需將市場資訊反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中進行培養。

▌招聘渠道

招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質量及時間性等幾個方面綜合考慮後，確定選擇適合的招聘渠道。

▌好的招聘渠道應該具備三個特徵

►招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果；

►招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費成本是否最小；

►招聘渠道的可行性，指選擇招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。

►招聘渠道主要有：網路招聘、現場招聘會、張貼招聘廣告、獵頭校區、勞務職業中介、內部員工推薦、媒體廣告、圈子招聘等。

各招聘渠道的優缺點簡單分析如上表，在進行招聘渠道選擇時，可做參考使用，以達到招聘效果的最佳化。

▌簡歷初篩

►簡歷初步篩選：面對成百上千份經過巧妙修飾的簡歷，招聘人員應善於運用以下幾點篩選簡歷的技巧，提高簡歷篩選的效率和效果。

►“硬性指標”篩選：如果招聘崗位對某些硬性指標要求很嚴格，則在篩選簡歷時，首先應關注硬性指標，若不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。如：年齡、性別、學歷、工作內容、管理經驗等。

►警惕“含糊”資訊：求職者在撰寫簡歷時常會隱藏一些不利資訊，誇大一些有利資訊，而達到此目的常用技巧之一是運用含糊字眼。含糊資訊主要出現在：教育型別、任職時間連貫性、能力水平等。如：自考本科在簡歷中含糊表達為本科，可從簡歷中應聘者畢業年齡合理性、受教育時間、學校名稱（如廣播電視大學）等進行辨別。

►“邏輯性”篩選：審查簡歷時，要關注簡歷中資訊的邏輯性。如：客服收費崗求職者在自我評價中自稱“細緻耐心”，可在簡歷中卻發現多處錯別字。

►“匹配性”篩選：求職者的個人基本情況與招聘崗位、校區的發展狀況是否匹配。包括求職者能力、個性與招聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。如：求職者價值觀念、專業、工作背景、期望工作地點、期望薪資、工作穩定性等與招聘崗位的匹配。

►填寫招聘登記表：人員簡歷篩選後，在面試安排前，由招聘人員組織應聘者填寫校區的招聘登記表，此環節可利用招聘登記表更清晰的瞭解到應聘者簡歷中未體現出的關鍵資訊，給簡歷篩選提供一定的稽核依據。如：受教育型別、離職原因、服從性等。

在經過簡歷初步篩選後，對於篩選合格或有部分疑惑的簡歷，人事部門可藉助初試階段對應聘者進行稽核篩選，主要方式有現場面試或電話面試兩種。

▌面試初篩

一般面試步驟包括：

►開場白：用於緩和氣氛；

►主要背景回顧：請應聘者簡述自己的基本情況，如：教育背景、職業發展歷程（晉升、獲獎）、職位、彙報關係及組織架構、求職動機、離職原因等；

►行為事例回顧：讓應聘者講述以往的關鍵事件，透過關鍵事件瞭解求職者素質，從而對應聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進行分析與判斷；

►提問的型別：

▌主要收集以下資訊:

► 過去的真實想法、行動及日常行為（做什麼，不做什麼）；

►取得成功的最重要因素，或與眾不同之處；

►專業特長，工作動機及其特質。

▌行為描述問題的設計要點

►尋求過去的行為事實；

►問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：你在**時所遇到的最有挑戰性或最艱難或最有意義的一次經歷是什麼？）；

► 多問開放性問題（如：你在工作中最大的壓力是什麼？）。

►面試小結：給人選提問的機會，致謝送別。

▌複試篩選

複試篩選：人事部門經過簡歷篩選及初試篩選後，招聘人員將合格人員推薦給用人部門進行復試，此時招聘人員主要職責是以服務為主，需做好面試接待及面試安排作。

建議在用人部門允許的情況下，招聘人員可參與到複試全程中，進一步瞭解用人部門的招聘需求、做好招聘方向分析、進行面試自我診斷、改進計劃等。此環節可大大提高之後的招聘效率。面試結束後及時跟進用人部門複試進度及複試評估結果。

▌終面決定

終面（領導）決定：此環節招聘人員的職責仍然是以服務為主，將複試合格人員推薦給校區領導，並轉達用人部門複試評估意見及安排終面。

▌薪資談判

薪資談判及學歷、履歷真實性核查：求職者是否能加盟校區的關鍵環節。

►薪資談判：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：

與應聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數額、薪資具體組成（包含福利補貼）及期望薪資。

此時，薪資談判會出現兩個方向：

►應聘者期望薪資符合校區薪資標準，則充分考慮到期入職後的穩定性及內部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議。

►應聘者期望的薪資超出校區薪資標準，此時應清晰瞭解到應聘者的跳槽動機、從原單位離職的真實原因、我司的優勢等，結合這幾點凸顯入職我司的亮點及發展，弱化薪資的重要性並做出適當的薪資打壓。若應聘者仍堅持原期望薪資，且其確實是校區急需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。

管理人員一般薪酬談判都要經過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之後，如果應聘者有異議並要求薪酬提升，不應立即回覆，最好有1-2天作為緩衝。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的，製造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。

▌履歷核實

►學歷真實性核查（學歷鑑定）：大專及以上學歷須學歷鑑定，主要透過學信網、高教廳等途徑進行核查，核查人員簽字確認其學歷鑑定無誤。

►履歷真實性核查（背景調查）：管理人員履歷的真實性核查主要是透過招聘中的背景調查環節，通常做法是透過電話向人事部、其直接上司及其同事進行背景核查。詢問其工作時間、所任職務、工作在崗表現（包括人事異動，獎懲、性格特徵等等）、管理幅度、離職原因等等（有條件的，可以到實地進行背景調查）。核查完成後由核查人員及人事部門負責人簽字確認無誤。

►擬錄用報批：根據校區相關管理辦法，將擬錄用人員招聘登記表、簡歷、學歷資訊、相關證書及背景調查等資料進行報批。

▌建立人才庫

人才庫的建立重在人才資料的收集與分析，以作為後備人才使用（基層操作員工實用性較低）。

建議由招聘人員利用現有資源建立基礎的人才庫和人員資訊列表，實現校區需求和人選需求的動態匹配。

►人員資訊列表：建議利用Excel表格對搜尋過的所有人才進行梳理，具體記錄：聯絡時間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯絡電話、郵箱地址、人員履歷簡介及溝通評價、第一學歷、年齡、建議關聯崗位、面試狀態（透過/淘汰/未面試）、面試評價、獲取簡歷途徑、其他資訊等。

►基礎人才庫：建議以資料夾形式對所有收集的簡歷進行分類整理，如地區校區可設定：行政類、市場類、人事類、教學類、客服類、諮詢類、裝置類、秩序維護類、後勤類等，每大類資料夾下可再設定管理類及普通員工類等。

在後期人才使用時，可先透過Excel表格對儲備人才進行初步篩選，瞭解人才大概情況後，再到資料夾中調出人才簡歷，進行招聘匹配，提高招聘效率。