取消職稱工資，讓大多數群眾教師 都能安心於讀書育人。教師職稱嚴重影響中國教育的健康發展，不得人心，早就應該廢除了。

事業單位的職稱分為評聘分離和評聘結合兩種，但是這兩種方式中，聘用都是最重要的環節，因為只有聘任了才可以漲工資。

在91年的時候，人事部下發了《關於職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知》，而後各省也陸陸續續釋出了評聘分離的相關檔案。

評聘分離是指專業技術資格評價與專業技術職務聘任分開，也就是透過評審獲得了職稱，表明具備擔任某一職務的學術技術水平和能力，但如果沒有聘任在相應的崗位上是無法享受相應的待遇的。目前，很多事業單位中獲得中、高職稱的人數不少，但受限於單位中、高階職數的稀少，只能默默拿著初級的工資，每當有一個職數空缺出來，就是八仙過海各顯神通的時候，同事間的關係也十分緊張。

現在，不少地方已經慢慢改變了職稱的管理方式，要求職稱評審必須要在單位的崗位比例內進行，也就是如果單位沒有中級職數則單位就不能夠有人員參加中級評審。這樣將評審與聘用統一考慮，也就基本不存在一堆獲得職稱的人員無法獲得聘任的問題了。不過，如果同時存在幾個人員符合參評條件，選誰參評其他人都不會服氣，和評聘分離相比並沒有解決最終的問題。

職稱的聘用的本意是讓職稱能上能力，讓不能較好履行崗位職責的人員下來，將有能力且願意做好工作的職員聘用。但目前職稱聘用依然是“終身制”，只要聘上了就下不來了，導致很多人員聘上以後就開始混日子，而沒聘上的人員看不到希望也開始混日子，整個單位毫無活力。希望隨著職稱制度的深化改革，這個問題能夠得到解決。

當你職稱被評定是幾級以後後，只代表你具備了這個專業技術資格的水平，也就是可以勝任這項工作，比如老師，你的職稱被評上高階這個資格，學校就會考慮聘用你。也有這種情況，評聘分開，就是到了年限，你符合評中級或高階的資格，你也可以評，但是學校不聘你，因為沒有這個位置，都被佔滿了，你也可能到了退休都沒開上相應職稱的工資。教師評定職稱是以沒有職稱證為前提，最終結果是拿到證。而聘用是以評上的職稱證為前提，最終結果是聘用該職稱，然後發給教師補貼。學校的職稱評聘分開，也很慪火，教師新衣穿上身，沒有機會展示，只能自己照鏡子，還是教師為例，崗位是有限的，評上是你的本事，聘你才是關鍵，就像煮熟的yazi ，在鍋裡，一不小心“飛了”！參評過職稱的教師們是不是都曾在心裡狂吼過：為什麼職數不能多一些？

在事業單位中，職稱評聘一般實行的是評聘分離，實際上類似行政機關中的職務晉升，評是資格，聘是職務。

早期職稱上不存在評聘分離的問題，那個時候，職稱的數量要求不高，掌握得不夠嚴格，評職稱相對容易一些。實施職稱職數限制後，一個單位或一個系統，對職稱的數量有嚴格的限制，有明確的指數要求。在這個轉軌工作期間，由於核定職數的限制，出現了大量具備資格的人員無法聘用的問題，也導致待遇上無法落實。這是現階段的特殊問題，會隨著人員的變化得到逐步緩解，但限制意味著評上職稱的人員總是會有一個等待職數的問題。

最近一段時間，這個矛盾更為突出的原因是，受機構改革的影響，事業單位正處在改革變動過程中，很多地方評聘工作暫停。相信會隨著事業單位改革推進而重新啟動。

可以這樣說，與行政機關的職數限制一樣，事業單位的職稱評聘也要有數量限制，不可能無限制的擴張，今天是這樣，今後也會是這樣。

我來回答一下這個問題：

1、在一般的事業單位，評職稱分為評聘分離和評聘結合兩種。

2、在現階段，事業單位中，職稱評聘一般實行的是評聘分離，實際上類似行政機關中的職務晉升，簡單說，評上了說明你具備了某種職稱的資格，而聘用了你才說明你是某職稱的職務。

聘用與否，就是各單位有沒有結構指標的問題了。

也就是說，評上職稱是一回事，聘任又是一回事。

3、這兩種方式中，聘用才是最重要的環節，因為只有聘任了才可以兌現相應的工資。

4、早期，職稱評定上不存在評聘分離的問題。那個時候，職稱的數量要求不高，掌握得不夠嚴格，技術人員也缺乏，評職稱相對容易一些。那個時候，評上了高階職稱也就聘用你。也就是所謂的評聘結合，或者說評聘不分。

5、實施職稱職數限制後，一個單位或一個系統，對職稱的數量有嚴格的限制，有明確的指標要求。由於核定職數的限制，有的單位就出現了大量具備資格的人員無法聘用的問題，也導致待遇上無法落實。

這種情況，也就是評聘分離的現象，大概到了91年以後才實行。當時，人事部下發了《關於職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知》，而後各省也陸陸續續釋出了評聘分離的相關檔案。

6、評聘分離是指專業技術資格評價與專業技術職務聘任分開，也就是透過評審獲得了職稱，表明你具備擔任某一職務的學術技術水平和能力，但因為某些原因不一定聘用你，但如果沒有聘任在相應的崗位上是無法享受相應的待遇的。

7、目前，很多事業單位中獲得了中、高職稱的人數不少，但受限於單位中、高階職數的結構比例少，只能默默拿著低一級職稱的工資，每當有一個職數空缺出來，就是八仙過海各顯神通的時候，同事間的關係也十分緊張，就會論資排輩的進一個。

8、現在有的地區部門，比如在學校裡（中小學），一個單位，高階職稱、中級職稱、初級職稱的比例為2:4:4，也就是說，你的單位100個職工，高階職稱20個，中級和初級各40個。如果今年，你單位已經達到了20個高階職稱指標，那麼，你單位今年就沒有高階指標了。除非你單位增加了人員基數，或者有高階職稱教師退休了。也就是說，這個時候，即便你評上了高階職稱資格，單位沒有指標，也不能聘用你。這就是所說的評聘分開。

職稱評定後為什麼還要聘任呢？看完心裡有數了！事業單位的職稱分為評聘分離和評聘結合兩種，但是這兩種方式中，聘用都是最重要的環節，因為只有聘任了才可以漲工資。　

　　評聘分離。在91年的時候，人事部下發了《關於職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知》，而後各省也陸陸續續釋出了評聘分離的相關檔案。評聘分離是指專業技術資格評價與專業技術職務聘任分開，也就是透過評審獲得了職稱，表明具備擔任某一職務的學術技術水平和能力，但如果沒有聘任在相應的崗位上是無法享受相應的待遇的。目前，很多事業單位中獲得中、高職稱的人數不少，但受限於單位中、高階職數的稀少，只能默默拿著初級的工資，每當有一個職數空缺出來，就是八仙過海各顯神通的時候，同事間的關係也十分緊張。

　　評聘結合。現在，不少地方已經慢慢改變了職稱的管理方式，要求職稱評審必須要在單位的崗位比例內進行，也就是如果單位沒有中級職數則單位就不能夠有人員參加中級評審。這樣將評審與聘用統一考慮，也就基本不存在一堆獲得職稱的人員無法獲得聘任的問題了。不過，如果同時存在幾個人員符合參評條件，選誰參評其他人都不會服氣，和評聘分離相比並沒有解決最終的問題。

　　職稱的聘用的本意是讓職稱能上能力，讓不能較好履行崗位職責的人員下來，將有能力且願意做好工作的職員聘用。但目前職稱聘用依然是“終身制”，只要聘上了就下不來了，導致很多人員聘上以後就開始混日子，而沒聘上的人員看不到希望也開始混日子，整個單位毫無活力。希望隨著職稱制度的深化改革，這個問題能夠得到解決。

相關法規：

人事部關於職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知

發文單位:人事部

文 號:人職發[1991]7號

釋出日期:1991-4-25

執行日期:1991-4-25

為便於各地區、各部門貫徹執行人事部《關於印發的通知》(人職發〔1990〕4號)，進一步深化職稱改革，現將評聘分開試點工作有關事項通知如下:

一、進行評聘分開試點工作，是為了進一步強化競爭機制，深化和完善專業技術職務聘任制度。研究探索少數專業系列實行職務聘任制，建立學術技術稱號制度。

二、選擇試點單位，只限於以下範圍的人才密集單位:國務院各有關部委和各省、自治區、直轄市所屬的高等院校、科研、設計單位;衛生部和各省、自治區、直轄市所屬的衛生醫療機構;少數特大型、大型企業。

三、屬於上述範圍的試點單位，只在本單位主體系列在職人員的副高階職務層次實行評聘分開，即高等院校的副教授;科研、設計單位的副研究員、高階工程師;特大型、大型企業的高階工程師;衛生醫療機構中的副主任醫師和副主任藥師。

四、選擇試點單位的條件是:(一)領導班子團結，改革意識強，有開拓創新精神，工作有魄力;首次專業技術職務聘任工作成效明顯;專業技術人員管理制度比較健全;具備自我約束、自我控制的能力。(二)已經進行了定編定員工作，專業技術崗位設定明確和合理，並經上級人事、職改部門批准。專業技術崗位的設定範圍、數量及職責已向專業技術人員公佈。

五、確定試點單位的程式是:由符合上述條件的單位提出申請，經上級主管部門稽核，報省、部人事、職改部門批准，同時抄報人事部。省、部屬高等院校進行評聘分開的試點單位，經上級主管部門稽核，在徵得國家教委同意後，由省、部人事、職改部門批准，並抄報人事部。今年各省、自治區、直轄市和各有關部委原則上可選擇十個事業單位和十個大型企業進行試點工作。

六、評審任職資格，必須嚴格執行國家頒佈的各專業技術職務試行條例，硬化評審標準條件，嚴格考評方法和程式，確保評審質量，防止亂評濫評。目前評定任職資格的數量一般應控制在經上級人事、職改部門核定的同級專業技術崗位的15%以內，具體數額由省、部人事、職改部門審批。評審結果必須報人事、職改部門稽核批准。

七、試點單位必須堅持專業技術職務聘任制的原則，切實加強對聘任工作的管理，嚴格區分任職資格與聘任職務的界限。任職資格只反映專業技術人員的學術技術水平，表明具備擔任某一職務的學術技術水平和能力，不能與工資和待遇掛鉤。職務是根據工作需要設定的，有明確的職責、限額比例和任職期限的崗位，由行政領導擇優聘任，在任期內領取職務工資。獲得任職資格未被聘任人員，不得以任何藉口要求兌現工資待遇，對無理取鬧者，人事、職改部門有權取消其任職資格。

八、各地區、各部門要加強對評聘分開試點工作的領導。對首次評聘工作已實行評聘分開的單位，進行一次認真的檢查。凡符合上述要求，搞得好的單位，可予以認定，進一步完善健全制度。對一些以評聘分開為由，任意擴大評聘範圍，放寬條件，降低標準的，要令其停止並取消其評審的資格，問題嚴重的應追究領導責任。

九、實行評聘分開的試點單位，要進一步加強對專業技術人員的考核。透過嚴格的考核，真正做到擇優聘任、競爭聘任、優上劣下。對獲得任職資格、因崗位已滿不能受聘的中青年骨幹，要鼓勵他們到需要人才的地區或單位任職。也可以實行有領導、有組織地到需要人才的單位去兼職。