領導和同事經常表揚你，就是對你的“晉升”，不是領導不提拔你，而是你的追求更高了。

在初入職場時，看重的就是領導的表揚，這就是對自己的能力的一種肯定。

職場是一個利益場所，大家競爭的就是升職加薪等實實在在的東西。

而對於剛進入職場的年輕人，最想得到的是別人的認同和表揚，認為這就是自己所追求的東西。

豈不知“表揚”是最廉價的利益，領導和同事動動嘴就能讓你高興好幾天，並且心甘情願的付出更多的勞動。

在我公司就出現過這樣的同事，我進入公司時，同事曉麗已經是公司的老員工了，但是崗位一直沒有提升，可其他的同事都已經陸陸續續的成為了她的領導。可是她根本沒有意識到這個問題，每次完成工作之後就會得到領導的表揚，隨之而來的就是安排另一份工作。

作為同事的我，雖然很同情她，但可能出於自私心理，我也沒有告訴她。也許幾年之後她會明白她是失敗的，而失敗的原因就來自於她滿足於領導的表揚。

領導對你真正的看重應該是表揚和升職加薪並行，而不是節約成本。

看重你的領導不會僅僅用表揚來搪塞你，而是表揚、晉升都給你。

下屬升職加薪是需要成本的，同時也是一種考驗，對領導的考驗。站在領導的角度上考慮，領導在選擇升職加薪的人選時，需要經過慎重衡量，選擇對自己沒有威脅的員工。

當領導看到僅僅用表揚就可以安撫你，不用升職加薪就能讓你踏實工作。

所以要知道僅對你表揚並不是看重你的領導，真正看重你的領導在誇獎之後給你升職加薪的機會。

不能僅僅侷限於領導和同事的表揚，要想辦法給自己爭取升職加薪的機會。

領導不給你晉升主要原因就是你沒有追求，僅僅靠表揚就可以讓你兢兢業業的工作，既然如此，為什麼要給你升職加薪呢？

所以沒有得到晉升主要的責任人是你自己，怪不了別人。

你要做的就是讓領導知道你是有追求的人，你對“升職加薪”有強烈的慾望，這時候為了能夠讓你更好的為公司服務，就會考慮對你的提拔。

具體該怎麼辦呢？

既然領導經常表揚你，其實對你的能力是認可的，也知道你真正的本事。

你可以拿著你積攢的業績和領導談，剛開始不要直接說要加薪升職，而是讓領導對你的業績、能力、工作表現做出評價。

你問：領導，您覺得我最近工作怎麼樣，有什麼意見和建議您可以告訴我，這樣也可以促進我提升自己。

領導其實知道你的能力，還要靠著表揚你來工作呢。

領導會說：沒有，你做的挺好的，工作完成度也很漂亮，能力很強，每一項工作都做得很好......

領導的表揚又開始了，以前的你是不是該高興領導又表揚你了，但這次不一樣，你應該提要求了。

你問：謝謝領導對我的認可，我以後會更加努力工作，不辜負領導對我的信任。既然我的能力你很看重，那我的崗位能不能往上升一升？

這就是逼宮，領導剛才已經對你的能力和業績做出了正面評價，那你提出晉升的要求就合情合理，這個時候領導也就知道你的“追求”了，僅僅靠表揚已經不能讓你安心工作了，必然會考慮你的晉升之路。

總結：領導表揚你，你不要高興得過頭了，這不是對你的看重，有可能是對你的利用，只有真正讓你升職加薪的領導，才是值得跟隨的。

升職加薪是每個人職場人的願望，能夠得到領導與同事的認可，但就是得不到提拔，這是一種經常能看到的情況。作為職場人一定會感覺很困惑，既然能夠得到領導的認可，也能得到同事的認可，為什麼提拔就輪不到自己呢？分析得不到提拔的原因，要從時機，領導，自身三個方面來考慮，每個方面都有很大的影響。

首先，看領導的實力

1.領導想提拔，但說了不算

領導認可，想提拔你，可是領導權利不夠，說了不算，這是一個很現實的問題。就像有人說：燒香找不到廟門一樣。這個領導認可你，賞識你，你和他關係也不錯，但是要是提拔你，他說了不算，或者說本身就沒那個權力，這種情況很正常。

2.職場政治因素，不願領導培養嫡系

職場中大家都存在著競爭關係，領導也一樣，也有他的競爭對手，你得到自己領導的認可，領導也想提拔你，可是因為職場政治，不希望你的領導過多的培養嫡系，阻力太大的話，領導不會損失個人的利益，刻意的去提拔某個人。

3.領導只是為了榨取價值

經常能遇到領導總是表揚自己，但是就是得不到提拔，有可能只是領導為了讓榨取你的更多的剩餘價值，談錢傷感情，談感情傷錢。哄死人不償命，哄著你做更多的事情，薪水沒提高，職位沒提高，利用面子中的“不好意思”，也就達到了榨取更多價值的目的。

4.領導在等待一些“意思”

領導經常表揚你，而且還沒得到提拔，難道不知道什麼意思嗎？領導可能就是等你“意思一下”，就能夠得到提拔了，這時如果還沒明白，那沒提拔也在情理之中。在現實中這樣的例子並不少，表揚著你，還要晾著你，等你意思到位了，自然也就得到提拔了。

其次，看提拔的時機

1.提拔需要的流程

每個組織都有一套提拔的管理者的流程，而不是因為得到認可就能夠隨意任命幹部，哪怕是認可也要按照流程來辦，沒人願意為了別人的事情來損害自己的利益。得到認可，獲得表揚並不是能成為量化的標準，只有按照流程來做，才能營造一個相對公平的環境。

2.存在不公平競爭

社會很現實，不公平競爭一直就存在，領導認可也好，同事認可也罷，但是都代替不了那些背後有助力的人。公平是相對的，不公平才是常態。試想一下，你是一個人在努力，而別人可能不止自己，還有身後的關係，結果很殘酷，但這就是現實。

3.提拔的機會很重要

有些時候提拔的機會很重要，你是技術崗位，可是在上級要提拔一批行政崗位的人，要麼放棄技術，要麼放棄提拔。這是作為旁觀者都能誇誇其談的事情，可是輪到自己身上卻不是這樣，不用聽所謂的金玉良言，這個都是自己的選擇，可能一步錯，步步錯，恰當機會才是最好的選擇。

4.是否能把握稍縱即逝的機會

有時運氣的成分很重要，機會總是給時刻準者的人。當組織遇到急難險重的事情時，自己能夠挺身而出，做出突出貢獻，自然也能得到提拔。但大多數人都是“聰明人”都在算計自己的得失，當別人做出突出貢獻被提拔時，可能會酸溜溜說一句：早知道，我也做了。其實很多時候看見的機會不一定是機會，看著是危機，可能機會很多，所以說時刻準備著很重要。

再次，自身的情況因素

1.是否符合提拔的條件

提拔要符合流程，更要符合條件，年齡是否超過了，學歷是否達到，業績是否達優等等，各種條件的限制是營造相對公平的競爭環境，是否符合提拔的不標準，哪怕你在優秀，只有不符合的標準，都會成為提拔中的阻力。

2.業績是否足夠突出

業績在職場中能說明很多問題，業績足夠優秀，自然就有更多機會獲得提拔。提拔的機會多，成功的比率也就要大一些，業績墊底的人、業績平平的人，被提拔的可能性很小。至少領導提拔時業績是一個很重要的考量標準。

3.自身價值是否有不可替代性

職場中，只有自身價值可以解決大多數的問題。家庭背景是價值，人脈關係是價值，業務能力強也是價值，專業技術不可替代是價值，只要有相應的價值，並且難以被替代，哪怕只是為了留住人才都會得到提拔。

4.“孝敬”領導是否到位

是否經常和領導“走動”，“走動”是否到位，也是決定是否被提拔的影響因素，正直的人存在，但也不排除一些領導只是為了自己私利。這是職場中的常態，相信大多數職場人都懂得。明明不該如此，但確實一直如此。

最後，該如何做？

1.提升自我價值

提升自我價值是絕對是一個很關鍵的因素，自身價值足夠，選擇也就足夠多，如果足夠有價值，完全可以拿出來：“此處不用爺，自有用爺處，到處不用爺，也幹個體戶”的精神來，真正有本事，有格局的人，自然不會委屈自己，埋沒自己的才華。

2.盡人事，聽天命

凡事豈能盡如人意，但求無愧於心。成功=努力+天賦+運氣。有時運氣很重要，做該自己該做的事就好了，一切安排都是最合理的安排，別抱怨，因為抱怨改變不了現狀。我們改變的只有自己，對於不可控的結果坦然面對就好了。

3.評價自身能力，適時選擇跳槽

給自己一個準確的定位，客觀的評價，這裡得不到提拔，不等於其他地方得不到。職場人都希望升職加薪，如果已經獲得領導認可，都得不到提拔，不如早給自己找下家，所謂的人挪活，樹挪死，就是這個道理。

4.發展自己的副業

當然如果沒有勇氣跳槽，或者辭職，也無法改變現狀的話，那麼就發展自己的副業，升職最終的目的也是為了讓自己收入更多，副業不僅可以增加收入，還能讓自己多一份選擇。如果說工作是為了生活，那麼副業就是為了更好的生活。做得好可能副業收入都能超過主業收入。

總之，職場人大多數都希望升職加薪，但並非升職加薪一條路可以走。什麼樣的生活方式，是由自己而定，從三個方面分析問題，再看自己更適合那種生活方式，升職不一定最好的選擇，高處不勝寒，適合自己的才是最好的生活方式。

這個問題不僅要看領導有沒有提拔你，還要看領導提拔了別人沒有，更要看領導是否也在表揚別人。

1，領導提拔了別人沒有提拔你，領導經常表揚所有人。領導是一個領導力強的人，擅長利用言語激勵下屬工作。表揚你不是你做得好，僅僅是領導的工作方式。

2，領導提拔了別人沒有提拔你，領導經常表揚你，對別人卻表揚得少，指出的問題多。領導覺得你沒有修理的價值，要麼指出問題，你也未必能改進；要麼你變優秀了他也沒法用提拔回報你。

3，領導既沒有提拔你，也沒有提拔別人，領導經常表揚所有人。領導懼怕所有部下超越自己，所以用好言語哄人幹活兒；或者組織受到其它條件制約沒有提拔人的機會。

4，領導既沒有提拔你，也沒有提拔別人，領導經常表揚你，對別人卻表揚得少，指出的問題多。現在組織沒有提拔機會，等未來有機會，你被提拔的可能性還是很大的喲。

在職場中，我們不僅要看到自己還要看到別人，這樣才能越走越順，越走越高。

初戀老樁