首先確定公司的規章制度和國家的法律法規不相違背，再來對照員工的執行情況，哪條和公司的要求不相符合，有沒有造成人員傷亡，有沒有給公司的運營及生產資料造成重大的損失來判斷，細節各個公司又有自己的標準。如果沒有違反法律，以各個公司的規章為準。如不服認定可以走法律程式以法院判決為準。

《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多hr在實際運用“嚴重違法用人單位的規章制度”來和員工解除勞動關係的時候，往往存在以下幾個問題：

1、單位沒有規章制度。一些單位在成立初期，沒有建立公司的規章制度，結果就遇到員工違規，一看勞動合同法的規定，覺得可以用“嚴重違反用人單位的規章制度的”來和員工解除勞動關係，結果員工申請仲裁，單位敗訴；

2、單位制定的規章制度沒有法律效力。也就是單位在制定規章制度的過程中，沒有嚴格按照勞動合同法規定的程式進行制度、公示等，導致規章制度沒有法律效力。

3、沒有合理規定什麼是“嚴重違反公司的規章制度”。比如，有些公司規定，員工不能遲到，遲到兩次就是違反公司的規章制度，公司可以辭退。這是明顯不合理的規定。

前端時間，A公司以勞動者B“無故曠工3天”為由，解除了與勞動者B的勞動關係。勞動者B不服，將A公司告上勞動爭議仲裁庭，要求恢復勞動關係，並索取經濟補償。勞動爭議仲裁庭審理後認為，A公司的規章制度並沒有經過民主程式制定，並且沒有公示，勞動者B對規章制度的內容並不知情，因此，A公司不能以相關規章制度的規定與勞動者B解除勞動關係。

其實，很多公司在運用規章制度管理員工的時候，都會犯這種錯誤：規章制度並不具備法律效力。

為什麼會這樣呢？

我們首先來看看《勞動合同法》對規章制度制度的相關規定：

《勞動合同法》第4條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務 。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規章制度要做到3個合法

因此，如果要讓企業的規章制度具備法律效力，就必須做到3個合法：

1、制定主體合法

為保證所制定的勞動規章制度在本單位範圍內具有統一性和權威性，勞動規章制度制定主體應是用人單位行政系統中處於最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，並由其代表用人單位制定並以用人單位名義頒佈實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。

2、規章制度的內容合法、合理

勞動規章制度的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等八個方面。

企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。比如，有些企業規定，員工在勞動合同期間不能結婚生育；甚至有些企業規定周工作時間超過40個小時。這些規定都是不合法的，因而也是無效的。

企業規章制度除合法外，還應合理。新《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

何為“嚴重違反用人單位規章制度”？這裡存在一個“度”的問題。有些單位規定：員工連續遲到2次就屬於嚴重違反公司的規章制度，這合理嗎？其實在大多數人看來，這是不合理的。所以合理，需要大部分人的正常認同。

3、規章制度制定程式的合法

規章制度的制定必須按照以下程式：

第一，起草草案

根據公司的實際情況，由人事行政部門根據部門需求制定規章制度草案。

第二，徵求意見

起草後的《規章制度》討論稿兩本，一本用於討論開會，另一本用於公開的掛在員工能夠看見的張貼欄裡，聽取討論意見。《規章制度》封面上註明討論稿即可，日期以實際討論日期為準，可定為2018年9月。要注意的是，在《規章制度》具體條款的最後一頁中的實施日期要空著,如：

第三，召開民主協商會

第四，確定規章制度，審批發布

召開民主協商會議後，由人事行政部門修改相關制度內容，報領導審批後釋出。

第五，制度公示

透過各種告示方法，確保讓員工掌握瞭解制度的內容。

如何做好規章制度的民主協商和公示

制定企業的規章制度，要保證內容的合法合理，我們可以借鑑很多公司的內容。在這裡，我主要跟大家分享如何做好規章制度的民主協商和公示。

1、民主協商

如果你公司有工會，那可以直接召開工會會議進行協商。如果沒有工會，那可以召開民主協商會議，具體步驟如下：

步驟一：全體員工書面同意召開民主協商會

由人事行政部制定《關於召開民主協商會的同意書》，全體員工簽名。如下表：

步驟二：選舉民主協商會代表

選舉民主協商會代表流程如下：全體職工書面同意→全體職工推選民主協商代表→選出協商代表並公示。

代表選舉可以部門選舉的辦法進行選舉，先確定各部門的代表額，然後在部門內部選舉代表。

當每個部門的代表出來的時候，公司的代表就全部出來了。

最後對這些代表進行公示。

步驟三：舉辦民主協商會

民主協商代表出來後，可以釋出通知召開民主協商會了。告訴大傢俱體事項、時間、地點。

召開民主協商會之前，要準備好《員工代表意見表》，如下表：

有多少位員工代表，就列印多少份，在召開會議的時候發給他們填寫。員工代表可以把意見寫在意見表裡，然後在會議結束後收集起來。

會議主持人可以在會議上選擇性宣讀《規章制度》約30分鐘，同時做好籤到工作，當天出席代表最好做到全勤。

2、制度公示

制度釋出後最重要的事情是要進行公式。

公示的方法有很多，可以多種方法綜合運用，這樣可以提高公示的法律效力。

第一，可以張貼制度實施通知，注意日期和《規章制度》正本上的日期一致，最好留影儲存。

第二，公式《規章制度》。在公司公共的通知欄處張貼掛上《規章制度》列印本，後期有員工圍觀的時候，可以拍照留存。

第三，透過郵件告知的形式，告知公司所有員工。

第四，透過組織培訓的形式，同時做好籤到工作，確保每位員工都有簽字。

第五，透過簽字的方式。每位員工在制度後面逐個簽字，確保他們瞭解制度的內容。

要注意的是，今後新進的員工，不需再走民主程式但需要在生效的《規章制度》後面，讓新進員工在用工單位和知軒留存的《規章制度》上逐個簽名。

除了要按照以上的程式去制定公司的規章之外，還有一點，我們需要做到：嚴重違反公司規章制度的行為趨於合理性。

在現實的仲裁或者法院判決中，法官對於嚴重違反用人單位規章制度往往會從嚴審查。例如本案例中員工在工作之中發生爭執，出現罵人的情形，其實並不屬於公司的日常管理中最嚴重的違紀行為。雙方爭吵過程中雖在情緒激動時未注意用語文明，並出現辱罵情況，其實屬於較輕的違反規章制度。若以員工違反較輕的規章制度，卻予以最重處罰，違反了實質公平。因此，如果因此解除勞動合同則屬於違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

勞動者違紀行為的嚴重程度是否達到嚴重違反用人單位規章的程度，因用人單位生產內容、經營範圍、勞動者崗位職責不同而不同。要制定合理的“嚴重違反公司規章制度”，用人單位的規章制度應當與用人單位的實際情況相結合。如江蘇響水“3·21”爆炸事故中的化工廠，因關乎安全生產，化工企業勞動者絕對禁止吸菸，一旦吸菸就構成嚴重違紀，但在一般企業，可能算不上嚴重違紀。因此，在實際司法實踐中，應根據用人單位規章制度的規定判斷勞動者的行為是否屬於嚴重違紀，同時應結合用人單位的行業特點和勞動者的工作崗位判斷其合理性。只有做到以上幾點，才能讓企業的規章制度為企業所用，幫助企業做到依規治企。

判定員工嚴重違反用人單位的規章制度，是企業為了更為規範化的管理需要，同時也是為了保障企業管理制度的標準化和合法化。其實管理比較正規的很多公司在員工入職的時候，都會發給員工一本《員工手冊》，裡面就規定清楚了那些事項是屬於公司的嚴重違紀事項，那些事項是輕微違紀事項，如果違反了會受到怎樣的處罰。（當然前提是用人企業的制度合法性）

其次，用人單位在新員工入職培訓的時候也會就《員工手冊》裡面所規定的事項進行較為詳細的培訓，目的就是為了讓新員工儘快熟悉和了解企業管理規則和運營流程制度。

然後透過新員工培訓學習和考試等形式，一方面是為了讓新員工儘快融入企業，再一個方面也是為了防止以後出現嚴重違紀需要辭退時的一個依據。

很多小企業因為節省成本的原因，並沒有標準的員工手冊和培訓流程，新員工入職後，負責人只是簡單的將相關制度給新員工自己去學習。雖然裡面也規定了嚴重違紀的情形以及違反規定所受到的懲罰，但是這裡面就涉及到了制度的流程合法化以及員工否認知道該項制度標準，如果企業就員工重大違紀而辭退的話，基本上都是輸掉官司的局面。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

前提是公司要有一套行之有效的規章制度或是員工手冊。而企業規章制度對員工具有約束力就必須做到以下幾點:

1.企業在制定規章制度時，需要有民主制定程式，也就是要徵詢職工代表大會或是全體職工的意見。

規章制度包括從招聘，錄用，考勤，績效管理，獎懲等多項內容在內，而對於員工哪些行為屬於嚴重違紀行為的，對半都設定在獎懲這部分內。

企業可以根據自身的實際情況來列舉違紀行為的情形，比如曠工超過3天的，在辦公場所打架鬥毆之類的，儘可能詳細具體。

經過以上兩個階段後，規章制度對員工產生法律效力，一旦員工出現規章制度中所列舉的違規行為時，那麼企業可依制度認定員工是否是屬於嚴重違紀。

如果感覺某個員工有違反制度規定，你可以在不被員工察覺的情況下對他做一些細微的觀察，比如是否早退、遲到以及其他的違規情況

兩種情況:

1、規章制度中明確規定的“嚴重違反規章制度”的條款內容。

需明確註明以上內容，如沒有，則不能作為嚴重違反處理。

2、違反某一項規章制度，經多次提出改正要求，屢教不改，繼續違反並且總累計次數三次以上者。

需有改正要求的書面或文字資料，需同一事項或可證明的相類似事項累計三次以上。

3、嚴重違反原則上需公示。

首先單位要有一定的規章制度，最好是書面的；其次，要履行一定的公開程式，對員工公開，如果員工違反了就可以適用。