有能力戰忠誠度不高的人在這個世界佔有很大的比例，這些人在單位或者是在公司，在一個團隊裡，他是能夠作出貢獻的，因為他有能力，但是他又有一個特點，哪裡的利益高他就往哪裡走。對於這樣的人，作為領導人是不能委以重任的， 也不能做重點培養物件。就把他的能力用好，人盡其才，物盡其用。把它用在最適合他的崗位上，同時給他匹配的同等物質利益。因為這樣的人要想留住他，唯一靠的就是利益。要使用它的價值就得付出相應的利益。只要你的利益或者好處足夠大 ，他就能夠安心去幹工作。你把他的能力發揮最大化，給單位公司提供他的價值，他付出了價值同時得到了回報。這樣的價值交換利益讓他穩定在本單位和本公司的是基本沒有問題的。就算有一天他要離開去其他地方，像他這樣的人挺多的，我們重新招人。因為之前我們沒有委以重任或者是沒有把他當成重點培養物件，所以走就走了，對我們的損失不大。還有最後重要一點，這樣的人不能安排在公司和單位的重要崗位，特別是需要保密的那種崗位，或者是掌握公司的客戶檔案的那種崗位，重要崗位得留那種忠誠度高的人。總結歸納就是一句話，這種人就是把他的能力用在可以對公司產生價值的地方，同時付給他同等的物質利益就行。他留不嫌多，他走，對公司影響不大。

做管理有些年份了，期間碰到過各種各樣的下屬員工，由於公司的性質以及技術出身的原因，我更偏愛的是能力強的員工，這或許是一種通病，由技術轉管理的管理者的通病。

當然，如果下屬員工同時具備多種特質那是最好的，比如技術好、能力強、忠誠度高集於一身，但現實就是這樣，魚和熊掌不可兼得，你具備了較高的技術能力，那另一扇窗就會被關掉。

其實每一個大大小小的領導，都喜歡忠誠度高的下屬員工，我也不例外，而對於員工的忠誠度，我有自己的看法。

1

曾經碰到過一位同事，屬於公司元老級的員工，待在公司近十年，期間，她也碰到過各種誘惑，但最終都沒有離開。認識她的同事都說她對公司挺忠心，對老闆挺忠心，但直到公司搬遷新址，她提出離職，原來公司新地址離她家過於遙遠，而之前一直不離職，是因為公司原址離她家近，便於照顧家裡。

長期在公司待著，從不考慮跳槽的人，不一定是忠誠於公司，更甚者和忠誠度沒任何關聯。

2

之前任職於某集團性企業的上海分公司，分公司的老總為職業經理人，副總為跟隨老闆打天下的元老。副總手下有一部門，人數不多，但能力一流。某年副總在派系鬥爭中敗北，被迫離職，但這個部門集體跟隨副總一起跳槽到了新的公司。

管理者和企業到底能不能劃等號？忠誠於管理者是否就是忠誠於企業？其實很多管理者也都是打工的，他們在某種程度上或許能代表企業，但代表企業不等同於就是企業，千萬不要將它們混為一談。

3

我以前的部門主管，是公司副總的嫡系，在副總得勢的那幾年中，緊跟副總的步伐，在公司混的風生水起，她在多次公開場合，表達對副總的忠誠。但職場就是這樣，你不可能永遠得勢，在副總髮展進入困境後，部門主管逐步開始有意的拉開與副總的距離，直至最後加入其他陣營。

忠誠度需要時間的驗證，需要行動的驗證。光說不練假把式，表個決心，喊個口號，只是做個樣子。員工要想體現出自己的忠誠，必須要有行動，而且要長期始終如一。管理者或企業接受並認可，更是需要時間。

4

隔壁團隊，有一技術大拿，是他們團隊的中流砥柱，可以這麼說，他們團隊一旦離開他，工作就會陷入困境，他的領導每天都小心伺候著他，各種能滿足的要求儘量滿足，有段時間，這位技術大拿一直安心工作。直到某天，競爭公司給他提供了任何人都難以拒絕的待遇，他抵不過誘惑，終於離職。

職場本就如此，沒有絕對的忠誠，或者說忠誠度抵不過誘惑。其實忠誠度是利益交換的結果，這個不難理解。

說了這麼多忠誠度的事情，其實就是想表明一下我自己的態度:也就是說忠誠度是有一定條件的，有一定期限的。

企業可以談忠誠度，老闆可以談忠誠度，但除老闆之外的其他管理人員，特別是中層管理人員，千萬不要去和下屬談所謂的忠誠度，沒有任何意義。

那麼對於能力高忠誠度低的員工，作為管理者應該如何去對待？應該如何去管理？

人盡其才

無論怎樣，人盡其才一定是首要考慮的，用人就是用他的能力，將合適的人放到合適的位置，這樣才能發揮他的優點，對企業而言，也不會造成人才浪費，對於員工本人他也很樂意從事他自己所擅長的工作。

我之前經常做的:

分析其人其才

我會對員工情況進行詳細分析，包括工作能力，工作態度，當然還包括忠誠度，穩定性等。

衡量利弊，合理安排

衡量其中的利弊就是為了人員以及工作上的可控，合理安排就是合適的人要到合適的位置才能發揮應有的才能。

做好人員備份，防患於未然

無論是從外面招聘也好，還是自己內部培養也罷，一定要針對他的崗位，他的職位做好人員上的備份，繼而延伸做到技術與能力上的備份。

人員備份要有技巧，用的恰當，事半功倍，一旦失誤，會帶來信任危機。

我之前的做法是，並不會針對某一個人去做人員和工作上的備份，而是在整個團隊裡面推行Ab角色。

公開的好處是:

員工可以學到更多的知識，特別是自己本職工作之外的。

員工一旦請假，有人會幫著處理自己相關的工作，不會造成工作上的延誤。

非公開的好處是:

人員突然的變動不會造成工作上的停滯。

避免員工持才要挾企業。

用利益交換忠誠

給他更大的利益，以此來換取他一段時間中的忠誠，這裡的利益既包含物質上的，也包含精神上的。給他委以重任，讓他感受到，企業和管理者對他的重視，給他更大利益的以此來抵制外面的誘惑。

我在我職責範圍之內經常做的:

精神上的關懷與鼓勵

我會經常找相應的員工，談天說地，吃吃喝喝，問寒問暖，多關心他工作，多和他進行溝通交流。

工作上的重用

我會讓他負責某個小團隊，負責某個模組，或者某些工作上事情，賦予它一定的權利。

物質上的交換

我會在能力範圍之內給他爭取相應的物質上的利益。

疑人不用，用人不疑，其實忠誠度低並不可怕，可怕的是某些管理者因為下屬員工的忠誠度低而去排斥他，去抵制他，這樣只會讓他的忠誠度變的更低，從而對他失去控制。

我們都喜歡德才兼備的人，如果像魚和熊掌一樣不可兼得，就有2種可能，一種是用有才的，一種是用更有德的，這個德是指人品、價值觀和素養。

但忠誠度不等於德，要看企業和平臺值不值得，企業對員工的核心要求是三方面：價值觀、職業素養、專業能力（含潛力）。

員工對企業和領導也有期望，對企業的期望去除所處行業有發展等外因外，主要也是三點：有幹事的氛圍和平臺、合理的激勵機制及政策、有競爭力的收入；

員工對領導的期望也主要是專業能力、領導素養（含遠見膽魄和胸懷）、且評價透明公平公正。合作愉快的前提是“三個一致”：目標一致、理念一致和步調一致，對人的管理主要圍繞這“三個一致”即可。

除了對領導有期望，員工其實更看重企業的質量：

如果企業不符合員工的三點核心期望，就需要提高或完善企業自身文化和管理機制，比如企業發展日漸壯大，大企業病越發嚴重，正不壓邪，想幹實幹能幹的人在收入、地位等方面比不上言行上更會討領導喜歡的人，或是實幹能幹的人的貢獻被人家摘了桃子，而失誤被人放大或成把柄，領導者的評判就很關鍵，因為一旦開了壞風氣的先例就會“利上加利”，有能力的人才自然就會一個接一個的流失。

如果企業基本符合員工期望，有能力的員工還留不住，原因可能有幾種：一種是員工價值觀有問題，這樣的員工不用也不值得留，雖然帶來短期陣痛，但長痛不如短痛！如果勉強留用，不但像不定時炸彈，更惡劣的是對團隊造成的負面效應和負能量的殺傷力巨大且影響深遠，而這一點往往容易被管理者忽視。

還有可能是員工有確實的家庭或地域困難，比如員工夫妻兩地分居，兩年是一個坎，我們一般會和員工及其家屬共同商量出解決方案和計劃，以確保後院無憂；

或是員工因自主創業而離職，這點我們經常遇到，一旦創業的火苗開始燃燒，人為地去滅是滅不了的，所以我們就放手。創業成功的呢，會和老東家互以為榮，甚至有互利互贏的合作；創業失敗的，回來再合作的也不少，並且會更穩固。

人和企業的合作既是緣分的遇見，也需要智慧的經營，經營的核心是各自不斷進步遇見更好的自己，也不辜負更好的對方，這才是真正的忠誠度。

其實職場中有很多這樣的人，他們能力突出，表現優秀，但是就是始終看不到他對企業的忠誠度，企業的人力管理部門像是看守寶貝一樣，時時刻刻都要提防他離開公司，跳槽去下一家。

說實話，這樣的人，一旦決定走了，那麼你是根本留不下的，那可能有人會說了，多給開些薪水，是不是就會留下了呢？

開玩笑，你能給這個人開到10萬元的月薪，就會有人給他開到15萬，所以說，不要指望錢多就能留住人才，總會有一家公司比你給的還要多。

面對這個問題，與其給這樣的員工一個組織承諾，莫不如給他們一個職業承諾，我覺得可以用“組織行為學”中提到的三個方法，分別是：

01.給有能力的員工提供充分的發展空間。

02.給他搭配更優秀的人一起工作。

03.為他們建立一條奔跑的賽道。

我們逐條來解析一下：

01.給有能力的員工提供充分的發展空間

現在，每個人雖然表面上都是和公司簽訂合同，實際上，內心卻是再和自己簽訂合同。

因為客觀說，很少有人會把未來的命運交給一個公司、一個組織，這一點企業自身一定要做到心裡有數，所以員工想要追求自我利益的最大化，必然要押寶在自己的職業發展上。

用一個很好的比喻就是：現在已經沒有鐵飯碗了，就連生產鐵飯碗的人都不知道去哪裡了，所以，企業不要總是圍著錢轉來轉去，要知道優秀的員工真正需要的是什麼，給他良好的發展空間，絕對要比給他加薪更好。

02.給他搭配更優秀的人一起工作

當我們環顧身邊那些優秀的人時，就會發現，越是優秀的人，就越在乎自己與誰共事，越是在乎自己能不能從其他人身上學到東西。

當你的團隊中，只有這樣一個能力有優秀的人存在時，他向誰學習呢？他又該對標誰成長呢？說的難聽一點，一個王者帶著一群白銀，別說是提升段位，自己不被拉下水已經是萬幸了。

日本的蔦屋書店就深諳此道理，他們完全不擔心自己的設計師會出走，因為你跟本想象不到，他們音樂區的工作人員，可能有過開演唱會的經驗；參與美妝區的女性，可能會有自己的化妝品牌。

身邊的人如此優秀，你怎麼捨得離開？

03為他們建立一條奔跑的賽道

哪個老闆都想把能力強的人留下來，但是隻有聰明的老闆，卻會選擇把能力強的人，轉化為優秀的人。

既然員工終於自己的職業，那就給他鋪設一條職業跑道，讓他在上面盡情的奔跑，而且組織還會幫著你跑，讓他意識到一點，目前的這家公司，是自己職業生涯中非常中啊喲的一環，這就足夠了。

你說，這時候他會不會穩定工作呢？

從長期來看，優秀的員工只會忠於職業，而不是企業，所以，企業一定要明白這一點，然後徹底的轉變思路，以防人才的流失。