裁員是倆個情況大公司都有法務部也是按章辦事1 真實部門解散，根據經驗，公司會安排轉崗機會，並補償一定薪資待遇照舊一段時間。或者賠付工齡n加1的底薪，進行解聘。2 真心想開除這個這人，長期無法保證完成任務，或者個人紀律有問題，對團隊有破壞性的員工。會對員工進行末尾淘汰制。讓員工自行離職或開除。所謂的勞動仲裁 基本是無效果的，除非真是規定內疾病性的因素，或孕期女性。自己不努力 公司憑什麼留著你。若是人為特意原因造成的，大公司也是要臉的。只要自己確實有道理，一般也會給出說法。網路時代，沒有什麼秘密可言。有理到會得到申冤，只是時間早晚。

裁員是哪個公司都可能會出現的問題但是如果公司可以跟員工溝通協調好員工可以主動提出辭職去尋找更好的發展，但是變相暴力裁員可以找勞動局保護自己的合法權益

網易裁員事件的簡單回顧，變相背鍋、被早退、被誣陷、被保安暴力驅逐...

2019年11月24日，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章在網上廣泛傳播。該員工稱，自己2014年從上海交大畢業後就進入到網易工作。在身患絕症的情況下，親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。他提到，自己曾與網易公司展開了幾個月的交涉，在此過程中受到了網易遊戲包括複合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷、保安暴力驅逐等不公平待遇。

一時間“暴力裁員”一詞成為網路熱詞。網易隨即發表宣告，向這位前同事致歉，表示“該主管並沒有充分盡責地瞭解其患病情況”，承認在溝通和處理過程中，“相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為”。目前，當事人已經申請勞動仲裁。

對於今年830萬畢業生來說，網易這起暴力裁員事件或多或少會給很多初入職場的小夥伴和本就緊張的就業形勢造成一定的影響，更重要的是也可能會對很多現存的員工關係造成傷害。不少已經拿到offer的新人會擔心自己的飯碗能拿多久，而原本打算跳槽和創業的職場人士也擔心新公司新專案會不會只是短期的誘惑。

在大量吐槽和發洩的聲音背後，我看到的更多的則是擔憂，既擔憂失態的擴大而給整個行業帶來負面效應，社會對網際網路公司996的印象本來就不是很好，很多人會因此摒棄選擇；同時也擔心有人以此惡意炒作，藉機蹭特點而散步不真實資訊引起不必要的的爭議和誤解。

我們都知道經濟是有周期性的，這幾年的市場環境客觀來說並不好。雖然網際網路公司尤其是很多電商、微商、遊戲公司似乎在支撐著半邊天下，但是補貼營銷和灰色產業能走多遠，或者哪天突然就崩塌了，誰都無法預料。為什麼要裁員，說白點就是公司沒錢了，投資人不追投了，老闆對專案沒有信心了。昨天還看到一則新聞，OFO再出退押金新招新招：先消費，再退款。先不說之前退款事件，有人在一個月內從1100萬位排到了1200萬位，退款遙遙無期。現在又出這個政策，到底是刺激消費，還是割韭菜補貼退款，已經不重要了。

ofo小黃車從風靡到沒落只用了兩年，滴滴扶持小藍，阿里握手哈羅，摩拜運氣好有了美團這個大金主兜底。自2016年自共享經濟出現以來，共享單車都拿到了投資，甚至把單車鋪到了海外、投廣告、請明星，看似前途一片光明，但當大潮退去，大家都能發現最後到底誰在裸泳。其實早在2018年6月，就傳出ofo總部整體裁員比例超過50%，且存在繼續擴大範圍的可能性。相比網易對技術人員的裁員，類似ofo這樣的偽網際網路科技公司，對待勞動者的態度就更不用說了。預計12月中旬，OFO肯定還要大規模裁員。

2019年的這波裁員風暴，應該說是從2018年就開始了。2018年12月，多位知乎內部員工在匿名社交APP上爆料，裁員人數比例高達20%以上，人數超過300人！更有多位知乎被裁員工甚至表示，“上午還在改Bug，下午就接到了訊息”。進入2018年下半年，網際網路公司裁員可謂此起彼伏，包括網易、鬥魚、宜信等諸多網際網路公司也紛紛被曝光了裁員傳聞。所以說，因為資本寒冬和內部調整等原因，網易裁員本身是常態，這次的失控主要跟HR部門的處理不當有直接關係。

最近我們時不時會看到一些公司裁員的事件，大多數公司將裁員對外宣稱為清一色的人員調整和組織最佳化，至多再加上一個“目前多個崗位仍在廣泛招募人才中”。大部分的網際網路公司HR部門和公關部門在裁員時普遍都以“人員最佳化”等措辭對裁員行為進行官方解釋。我們或許也可以這樣理解，網際網路公司的人員調整和組織最佳化，其實就約等於裁員了。同樣的，網易也隨即發表宣告，向這位前同事致歉，承認在溝通和處理過程中存在等諸多不妥行為。

對於網易的迴應，大多數網友們並不買賬，認為此迴應不但不近人情、避重就輕，也充滿漏洞。針對網易宣告中的第一條提到，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經複核，其績效確不合格。這份宣告，等於網易間接承認，確實存在這樣一個不合理排名，這樣的員工關係漏洞，實在是不符合一家大公司本應有的成熟的管理體系。從人力資源和公關的角度上看，不僅前期沒有做好必要的勸退溝通，面對後期的公關危機也顯得非常不專業，不僅沒有做好風險控制和有效管理，更沒有對危機進行及時跟進。

公司要趕走一個員工，有很多辦法，績效考核是最常用的。很多公司甚至會故意去設定一個無法完成的“任務陷阱“，然後又以結果為藉口進行裁員。

但作為一家知名網際網路企業，很多人一定要問，網易以這樣的方式結束和員工之間的勞動關係，真的好嗎？會不會給原本人們心中高大上的、充滿朝氣和熱情的網際網路企業帶來負面影響，給未來的年輕人在求職時產生額外的心理負擔？這些我們現在都無法預知。可作為員工個人，假如有一天，我們也遇到相同的情況，又應該如何應對呢？

作為職場人，我建議無論發生多麼槽糕的情況，還是需要冷靜看待裁員事件，要了解大公司裁員背後的原因，再選擇應對措施。大公司裁員，一般不外乎有四個原因：①戰略轉型和調整；②應對財務危機；③減少人工成本；④淘汰失去有效工作能力的員工。

面對被裁，無論是誰，無論什麼原因，都是無法接受的。但我想即便是老闆自己，開公司肯定也不是為了裁員，這不是刻意替老闆說話，因為公司倒閉老闆也是受傷的人。思考如何保證在公司裁員的時候，不被淘汰，我想是每一個職場人必須修煉的生存法則。商業和職場上，本身就很難保證絕對的公平，老闆決定裁員的時候，肯定也不願意當這個壞人或者親手幹這個事。二八定律在商業和職場中是客觀存在的，一個企業80%的利潤只來自它20%的專案，一家企業20%的優秀員工承擔了80%的收入來源。

正如福利經濟學中的帕累托最優法則描述的那樣，對於經濟資源的配置，沒有辦法在不讓某一參與資源分配的一方利益受損的情況下，令另一方獲得更大利益的。但商場和職場本身就是非常殘酷的，投資人只會考慮效率，而不會考慮公平。最為極端的配置，就是窮人一無所有，富人為富不仁。

裁員在全世界範圍內來看都是正常的事，包括一些世界著名企業也會裁員。2007年輝瑞公司在全球裁減1萬人，Sun微系統公司裁掉了近3000人，緊接著戴爾也宣佈裁員，而戴爾的上一次大規模裁員是在2001年，當時由於網際網路泡沫破碎，戴爾裁員5000人。2017年，歐洲最大的的電氣工程和電子公司西門子在全球範圍內裁員6900人。

職場上有一個非常著名的35歲定律，因為很多企業在招募人才時，明確不招收35歲以上的“老人”。35歲的人上有老，下有小，壓力只會越來越大，在快速發展的時代面前，是否有足夠的精力和能力跟上，是35歲人士面臨最大的危機。

35歲職場人通常分為兩類：一類是已經有了一定級別，職位在總監以上，年薪不少於30萬，財務有一定的自由度。另一類是工作多年，但依然處於一個相對較低的位置，或者類似程式設計師這樣在一個固定崗位兢兢業業很多年。無論是職位和薪資，都沒有太大起色。相比較第一類人群，第二類人群是最容易被公司裁員的物件。因為你的工作沒有什麼核心壁壘，新人的工資可以比你低，精力也比你更充沛。因此，在尋找應對暴力裁員的法律武器前，如何提高自己的職場競爭力和職場生命力，也許是每一個職場人都應該認真思考的。

裁員本質上是企業追求效益最大化的自發訴求，這是商業所需。對個人而言，公司所採取的一系列的“變相裁員”可能無法避免，但也要知道變相裁員不能超越法律紅線，學會分辨到底哪些做法是合法的，哪些又是違規的，是非常重要的。網上很多律師和HR給出不少好的意見，我個人則認為最重要的有兩點，一定要把握。

①公司要提前通知被裁人員，如果沒有，就是不合法：

如果勞動合同到期，公司不準備給員工續約，那麼必須提前告知員工。無論採取什麼方法勸退，協商解決是唯一的渠道和辦法。員工需要做的是根據自己的情況，爭取和公司進行有效溝通。公司被裁員員工要一定要注意，公司裁員是否履行了法定程式，比如企業裁員應當提前三十日向企業工會或者全體員工說明情況，聽取相關意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員，方案必須保障員工的法定權利和利。

②公司裁員一定要按照對應的標準發放離職補償，如果沒有也不合法：

末位淘汰制是很多公司都在使用的，但《勞動法》本身對末位淘汰有所規定，末位淘汰不能作為解除勞動合同的依據。企業可以在員工不能勝任工作的前提下提出解僱，但按某一位員工的績效考評在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的。末位淘汰是在一個群體中比較出來的，不能算作一個標準。此外，對於很多跨國公司來說，外派也是“變相裁員”的手段之一。法律明確規定，外派需要公司和員工共同協商決定，強制調動以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。如果員工不同意被外派，企業也不能隨意開除員工，即便讓員工離職，也得按照法律規定給予補償。正常的離職補償標準是“N+1”（N代表工作年限）個月工資。若涉及股權，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認員工在職期間為公司作出的貢獻。