如果公司的規章制度規定了曠工多少天可以解除勞動合同，而員工曠工天數達到規章制度的規定，公司解除勞動合同就不用支付賠償金。但是中國現在的法律法規對曠工多少天，用人單位可以解除勞動合同沒有明確規定，如果公司沒有規章制度，僅以曠工為由解除勞動合同，是否應支付賠償金還要視曠工情況是否嚴重來確定。

《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　 （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　 （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　 （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　 （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　 （六）被依法追究刑事責任的。

首先，簽署了無固定期限勞動合同，並不等於勞動者端上了鐵飯碗，如果勞動者發生曠工多次，嚴重違反違章制度，身份資料造假等情況，用人單位仍可以依據《勞動合同法》第39條之即時解除權、《勞動合同法》第40條無過失解除權、第41條經濟性裁員為由解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同，不用支付經濟補償金。

其次，用人單位也可以依據《勞動合同法》第36條之規定，與勞動者協商解除無固定期限勞動合同，但需支付經濟補償金，具體補償可協商決定；

最後，如果是勞動者自行提出辭職，解除雙方雖然簽署的是無固定期限勞動合同，依然可以依法解除勞動合同，且用人單位無需支付經濟補償金。

對於曠工不固定期限解除勞動合同的情況，用人單位首先需要判斷是否為曠工，對於曠工的情況需要進行舉證。除此之外，解除勞動合同還存在員工違反公司規定的情況。無論是哪種情形，都需要用人單位進行相關的舉證才能夠進行勞動關係的解除。

中國是一個法治社會的國家，依法治國、依法治政是如今進入新時代市場經濟的主題方向。

對於地方各級政府、一個部門、一個單位和社會公民，都要無條件的遵守法律法規和各項政策之規定，才能保證各項工作的有效展開，落地開花結果。

但是，任何單位和部門，無論是工作、學習、還是生產經營，在實際操作過程中，都必須依照法律法規和政策規定的基礎上，結合本單位、本部門的工作實際，制定規章制度，規範人的行為和事務的正常開展。

至於有員工在勞務活動中，因曠工而被解除勞動關係，那要視具體情況具體對待。為什麼？

一、事情的原委。

(一)、員工與單位簽訂的勞動合同，是否在雙方自願的原則下進行簽約的。在合同條款中，條款存在有不規範的地方，員工深感後悔而導致曠工。

(二)、員工簽訂勞動合同後，單位安排的工種崗位，是否未適應員工的心願及勝任要求導致曠工。

(三)、員工在實際工作過程中，是否與單位或部門中的領導發生過過節，導致員工不愉快而曠工。

(四)、員工在工作之餘，在外不知不覺遇到或發生不愉快之事，導致心情不舒暢而曠工。

(五)、員工(男、女)因戀愛或與單位、部門領導，有愛眯關係或不正當性關係，而感煩腦導致曠工。

(六)、員工因與家庭父母、兄弟姐妹及其親戚發生不愉快之事而導致曠工。

(七)、員工因發放工薪收入、獎金獎品、福利等待遇或調整崗位工種不合理，單位做法欠不公而導致曠工。

(八)、其它情形。

二、制度對工作制約的嚴肅性。

(一)、員工進入工作崗位，在遵紀守法的前提下，要嚴格執行和尊重單位制定的規章制度，做行為規範的模範，完成單位應承擔的本職工作。

(二)、員工進入工作崗位，就是一個蘿蔔一個坑，缺一不可，如無人頂替操作，機器不但不能動，而旦對整個生產經營線受到影響，造成單位損失無法估量。

綜上所述，是對員工無固定期限勞動合同，因曠工被單位解除勞動關係，該不該賠償，要視情況決擇、認真、分析考正，決定賠不賠償，以利維護員工與單位各自的合法權益。

公司以曠工為由發出解除勞動合同通知，要參考當事人與公司簽訂的勞動合同，以及具體的情況確定，具體可以與公司協商處理，如不能協商，也可以向人社局勞動保障部門申訴。

1.用人單位以勞動者曠工作為違法公司規定的理由解除勞動合同的基礎

用人單位應該合法制定規章制度、勞動者知曉並確認制度是用人單位以曠工為由解除勞動合同的前提。並且，以曠工為由解除時間應當符合常理，比如，若以半天曠工即可解除勞動合同，可能即使有該項制度，由於該制度的不合理性，可能無法達到用人單位的管理目的。

2.用人單位舉證證明勞動者曠工是具體實施以勞動者曠工為由解除勞動合同的前提

用人單位對勞動者勞動者上、下班具有管理權，用人單位對上下班、請假制度的管理往往直接關涉用人單位對勞動者曠工能否舉證。

3.公司規章制度中應明確相應的請假流程，並且對於事假、病假等各類假期的請假流程應區別對待，在符合公司內部管理流程的同時，應確保各類假期請假的合理性，比如，病假要求勞動者提前請假，是肯定不合理的。

總之，以曠工為由解除勞動合同實際上蘊藏著很多細節性因素，用人單位不能簡單操作，否則，被認定為違法的風險較大。容易引起用人單位與員工的糾紛。

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這個事情不能一概而論的，需要看你們單位的規章制度是否有相關的規定了。

《勞動合同法》第三十九條當中有規定用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件，符合這些條件的，無論是固定期限勞動合同還是無固定期限的勞動合同，用人單位都是可以與其解除勞動合同的，並且是不需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的。

但是，在第三十九條當中，並沒有規定勞動者曠工，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。如果出現勞動者曠工的情況，用人單位要合法解除的話，應該套用，勞動合同法》第三十九條當中的第二種情形，即嚴重違反用人單位的規章制度。

因此，員工曠工，是否能夠開除，要看單位的規章制度是否對此予以了明確，同時，單位是否按照合理的程式對員工進行了通知，這些都會對是否應當支付經濟補償金產生影響。

如果，用人單位是違法解除勞動合同（違反《勞動合同法》39條規定），員工可以主張經濟賠償金（依據《勞動合同法》87條）。

任何的輕視都會付出應有的代價！在生活中，很多人對無固定期限勞動合同的理解不夠充分，甚至誤以為簽了無固定期限勞動合同就等於跟公司永久綁在一起了”。何況在新冠肺炎疫情的當下，即使單位要求復工，曠幾天工也不能怎麼樣自己！其實無論何時，簽訂無固定期限勞動合同並不等同於領到“鐵飯碗”。只要因曠工違反了單位的規章制度的，單位都可以單方解除勞動合同，也需支付經濟補償金賠償。

一是無固定期限勞動合同是沒有終止時間的勞動合同。《勞動合同法》第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”也就是說無固定期限勞動合同只是沒有確切的終止時間。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，雙方也沒有出現《勞動合同法》中規定的解除或者終止勞動合同的法定情形，勞動者就有權在用人單位一直工作下去，用人單位不得任意解除和勞動者的勞動合同。如果違法解除就要應當支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至於生活水平急劇下降。。這是國家強加給用人單位的社會責任，也是勞動者獲得的職業穩定與保障的權利。

二是企業可以單方解除無固定期限勞動合同的情形。無固定期限勞動合同的期限的只是長短處於不能確定的狀態，而不是沒有終止時間。《勞動合同法》第三十九條和第四十條分別列舉了用人單位可以單方面解除勞動合同的情形。第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。也就是說，在未出現約定或者法定情形時，無固定期限勞動合同可以一直履行下去；一旦出現約定或法定情形，即使是無固定期限勞動合同也可以解除。

三是因曠工被解除而解除勞動合同是不給予賠償的。員工在崗位上工作，就擔負著某些職責，也就在工作、生產中負有足夠的注意義務。如果將工作職責視同兒戲，任意曠工，違反用人單位經過合法程式制定的規章制度，就可能給所在單位和國家造成難以彌補的損失，所以《勞動合同法》明確規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，單位可以單方解除勞動合同。

雖然目前法律上沒有統一規定連續曠工幾天才能解除勞動合同，但確明確由單位規章制度規定的。用人單位應該合法制定規章制度、勞動者知曉並確認制度是用人單位以曠工為由解除勞動合同的前提。並且，在制定內部管理流程的同時，應確保各類假期請假的合理性，規章制度中應明確相應的請假流程，對於事假、病假等各類假期的請假流程應區別對待。所以，如果企業的制度中明確規定了曠工屬於嚴重違紀行為，那麼企業是可以依據《勞動合同法》第39條規定，依法解除雙方的勞動關係且無需支付經濟補償金的。

疫情就是命令！開工，既是責任，也是使命！如果復工的人員都以各種理由曠工，又何談開工生產。只有返崗不隨意 生產不停滯，才能有序有力有效地推進經濟的穩定發展。