銷售無門檻，每個人都覺得自己能把銷售做好。銷售冠軍年收入30萬起到年幾百萬的大有人在，但是，現在的情況是:

五險一金，週末雙休，高晉升空間，高佣金，座標市中心高檔寫字樓，非電銷，非投資理財，非保險，居然沒人幹………

一，銷售壓力過大

大家都知道銷售掙的多，卻不知道他們承受多大的壓力。加最多的班、坐最晚的車、走最長的夜路就算了，還要面對成千上萬的同行，以及每天無數次來自客戶的拒絕。於是越來越多的人，轉崗或轉行。

二，開單難

有些專案型銷售要2、3年才能出業績，銷售工程中等不住耗不起的人多。

三，招聘預算少，沒有安全感。

幾千塊錢的工資怎麼能招到能力強的銷售？對於剛起步的企業根本沒有能力去挖牆腳，現在企業比的是效率，一般輸在人才優勢和資源優勢上。

四，招聘競爭大

銷售難招的原因之一——銷售的需求量大。 作為企業生存的基礎，沒有銷售，哪來盈利？ 絕大部分公司的業務開展都需要大量銷售支援。 所以各大招聘軟體、招聘會上都有一個個如飢似渴的HR扎堆較勁，競爭對手連起來可以繞地球三圈。

五，90後普遍不願意再承受太多的壓力。

70後，生活在物質不富裕的年代，普遍對於成功、金錢、改變命運報有強烈企圖心。對於銷售這種雖然需要熱臉貼冷屁股、但可以迅速積累人脈、財富的工作趨之若鶩。 80後，在70後文化的感召下，雖然對於此類工作不熱忱，但也不太抗拒。 90後，生活在物質文化和精神文化極度發達的年代。工作並不是他們生活的全部，甚至不是重點。他們崇尚自由、追尋享受。對於銷售這種極端謀殺個性的職位，天然就厭惡。

四，客戶群體變了。

現在80、90後成為消費主力，他們普遍高學歷，接受過各種各樣的銷售套路，成單難度幾何增大，除了那些有沉澱大量客戶的老鳥，即使產品非常走俏和剛需，新手都很難搞定他們，這時候的銷售不再和從前一樣，只要是個人，有張嘴就可以幹銷售了，這時候要求專業素質和人脈資源或個人極強的能力和某個優勢（身高顏值）。

很多公司都為招不到銷售人員發愁，他們幾乎想盡了一切辦法招聘銷售人員，但是他們發現，要麼是他們看不上別人，要麼是別人看不上他們，總而言之就沒有順利“合上拍”的時候。我們很多企業都清楚人才是公司最重要的競爭力，尤其是對於中小企業來說更是如此。雖然我們是這麼認為的，但是我們在招人的時候，未必真的是這樣做的。 多數公司的招聘是這樣的：首先登廣告，公司人力資源部門專員，根據銷售部門的粗略要求登廣告，這樣的廣告形式可以有很多，包括報紙、網路等等，大體的內容無外乎經驗、年齡、人品等內容。然後篩選，人力資源的專員，根據銷售部門的基本要求，對於收到的應聘簡歷進行篩選。第三是通知，進行電話通知面試，通知的任務多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進行，留下的人員將進行第二次面試。第五為二次面試，這個過程基本就是面對老闆，或者是面對最終決策人員的面試，如果這一關結束，那麼最終透過的人將初步被公司錄用。 如果你仔細研究一下以上的招聘過程，很多環節表明我們對人才重視的行為，並不像我們想象的那個樣子，甚至有些行為達到了極為可笑的程度，我們招人的難度，很有可能就是由於我們自己的愚蠢或者是錯誤造成的。 比“官僚”還“官僚”的招聘 非常奇怪的是，不管公司有多大，他們基本上都堅持以上同樣的招聘方式，它冗長得像個官僚的機構，所有的過程都是公事公辦的樣子，讓任何一個優秀的銷售都感到無比的厭煩，讓人覺得這樣的公司缺乏基本的戰鬥熱情，而且很容易產生被當成工具、奴婢的感覺。為什麼我們不能夠將相關的招聘環節制定得短一些，以便能夠迅速的抓住我們想要的銷售人員呢，為什麼我們一定要擺夠了“譜”，然後再後悔找不到銷售人員呢？ 曾經有一家企業，他們的銷售人員一直招不到，這個公司的規模並不大，卻按照上面繁複的流程招聘銷售人員，後來我們建議他們：從通知到面試，簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只有兩個環節，效果發生了巨大的變化，他們很快就招到了人。其實原因非常簡單，原來繁複的程式，無形中排斥了很多我們希望見到的人，這裡面還不包括人力資源專員錯判、誤判的人員。由於決策人員的直接出面，至少可以帶來以下好處。首先，應聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發展，樹立他們對公司的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑑別銷售人員，對於我們看中的人員可以直接發動攻勢進行爭取。第三，由於領導的出面可以迅速建立應聘人員的尊重感以及信任感。總之，要儘量地縮短招聘的流程，不要“官不大，譜不小”。 對人才的爭奪，實際上與市場上的競爭沒有什麼兩樣，市場競爭強調快速、準確，動作遲緩將會貽誤戰機，造成災難性的後果。人才競爭也一樣，在你看到合適人的時候，別人也能夠看到，對這樣人才的爭奪，實際上是看不見的戰爭，需要以最短的距離、最有有效的手段、在最短的時間內攔截下我們所需要的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚一般地處理人才問題，這樣只能將我們的人才推向競爭對手，從而在人才的競爭上面失去主動。 “錯誤的人”在做“正確的事” 世界上最可悲的事情不是“錯誤的事讓正確的人做”，而是“正確的事讓錯誤的人做”

為什麼現在很多中小微企業找不到銷售人員？

答案是：大企業能給銷售人員更多的保障

品牌影響力大的公司，面對競爭對手更具優勢

隨著人們生活水平的不斷提高，消費者在選擇商品的時候會更注重品牌和售後。

大品牌更容易得到客戶的信賴。做銷售時常面對競爭對手，同樣的品質，大牌子更容易達成合作。比如：同樣是一款窗簾，材質、樣式、顏色都差不多，客戶會更相信大品牌。

2.大品牌有更好的售後服務。比如：同區域的樓盤，小開發商的更便宜些，但是人們在資金充裕的情況下，更願意買品牌開發商的房子。因為環境更好，物業服務更好。

銷售人員的薪酬制度是底薪+績效，銷售的產品越多，績效也就越高，掙得就越多。品牌影響力大的公司更容易獲得更高的簽單率。所以大多數銷售人員不願意去中小型公司。

大型企業，讓人更有優越感

大公司比小公司有更好的企業文化、有更完善的福利政策、有更大的晉升空間。

大型企業福利更好。一般大公司都有定期的崗位培訓，可以提升個人能力。有定期的團建政策和定期的旅遊計劃。人不能總是工作，需要適當的放鬆，尤其是銷售人員，平時任務壓力大，更需要定期放鬆。

2.大型企業晉升空間更大。大公司的任務壓力大，同時晉升空間也更大。同個職位，大公司和小公司的職位分量是不一樣的。比如：一家上市房企的銷售經理，同時管理多個專案，甚至多個區域。而小公司同樣的職位，可能只管理一個專案，而專案上也就只有十幾個人。

所以，大型企業的銷售人員更有優越感，他們福利好，晉升機會大，職位分量足，有優越感也就理所當然了。

【華迪為你深度解讀】

人才是每個公司的發展源動力，如果公司找不到合適的人才確實會面臨困難。

不少公司就是欠缺銷售人員，以至於公司一直沒辦法壯大。

一、目前招聘難的原因

華迪也為公司招聘過不少的銷售人員，對招聘這一塊有點經驗。

個人問認為現在招不到銷售員的主要原因是這2點。

1、市場淡季

其實不單單銷售行業有淡季，招聘行業也是有淡季的。

目前已經進入9月份了，已經算是進入了一年的年底。

一般年底後，很多人就算是想換工作，也不會在年底換。

比如就算小明有換工作的需求，但他也會等到明年年初再換。畢竟年底才換新工作，對個人的職場和收入有比較大的影響。

所以這就導致了很多像小明這樣有辭職需求的人拖到明年初再投簡歷。

這樣的情況多了，招聘就會進入淡季，導致招聘效果不理想。

2.招聘廣告投入力度不夠，導致效果不明顯。

現在招聘網站是非常多，但是各種各樣的公司都在招聘，所以這一塊競爭還是挺激烈的。

甚至很多廣告會付費自己的招聘資訊，直接置頂資訊在招聘網站首頁，這就導致了沒有付費的招聘資訊，會被擠到後面。

因此，可能你公司發的招聘廣告在招聘網站很後面。如果你的招聘廣告在很後面，那麼這樣的招聘效果就會差很多

很多人找工作，他只會翻翻前面的公司招聘情況，很少人會有耐心去把剩下後面的招聘資訊都看完。

這個華迪就有體會，一般翻招聘廣告，也只會翻前面幾頁或者前10頁，因此10頁以後的招聘資訊，基本上就看不到了。

所以針對這一點情況，你可以檢查一下你公司招聘資訊，在每個招聘網站上的釋出情況，看看招聘資訊是否已經在很後面，如果是，及時做出相對應的調整。

上面兩點就是目前招聘效果不太好的原因。

二、怎麼招聘效果比較好？

1、要想有個比較好的招聘效果，當然最好的方法就是發動你公司目前員工進行轉介紹。

你公司的每個員工身邊有也會有一批想找工作的人，那麼你就可以要求你們公司的員工發動一下身邊的朋友，幫忙找一下看看。

這一招有一家公司用的很好：美團公司

我有個同學在美團開發市場，美團公司就有項福利，只要我同學推薦一些朋友進美團公司上班，那麼他就有獎勵。具體的獎品是金錢或者禮品。

所以，如果你要讓自己員工轉介紹，當然要給好處獎勵。

這種獎勵你要提前規定好，不要藏著掖著，擺在檯面上，大家都知道後，就更好激發他們轉介紹，他們就會介紹更多的朋友過來公司上班。

對自己的員工，這點錢，還是要捨得，畢竟你在招聘網站發招聘資訊也是需要錢。

2、可以考慮招聘應屆生。

說到對工作的需求，我覺得沒有比應屆大學生更有需求。

華迪的公司每一年畢業季，就會針對應屆畢業生進行招聘，效果挺不錯。

很多大學生剛畢業，他們的找工作的需求會非常急迫，畢竟出了校門就得掙錢養活自己了。

因此你公司可以針對應屆大學生進行招聘。

大學生出來做銷售還是挺有動力的，而且這種人更好培養，待遇也不會要求太高，畢竟剛出校門，他們更多想的是如何獲得一份好工作，提升自己工作經驗。

所以針對應屆生招聘這一塊，你們公司可以試試，獲得效果應該沒問題。

3、招聘資訊不能停止

還有關鍵的一點是，公司的招聘資訊不能停，需要一直進行。

有的公司，招聘斷斷續續，這樣自然就不會有效果。

你需要把你公司的招聘資訊長期掛出去，這樣就可以起到效果，有更多人面試對你公司的成長有幫助，畢竟有更多的新鮮血液進來。

這一點華迪的公司就做的比較好，為了保證公司的人力充裕，我公司的招聘就沒停過。常年累月的在招聘。

畢竟公司是長期需要人才的，千萬不能等到有招聘需求在招聘，不管做什麼事情，都得提前。

寫在最後：

好，以上是我對這個問題的分析和經驗，把原因分析出來了，然後找出解決方案，剩下就好辦了，招聘這個問題不難解決，希望我上面的經驗對你有幫助。