你好，違法解除勞動合同成立的話，可以主張雙倍的經濟補償金。每工作一年支付兩個月的經濟補償金，你這種也就是一個月的工資。

除非你當初合同有列明試用期辭退的待遇，一般來講，試用期雙方都可以隨時不幹的，沒有什麼好維權不維權。

講明是試用期，當然就是隨時可變的。

試用期都是雙方考察的一個階段，某一方認為不合適可以無理由辭退，但是都會補償一定的金額。這個還是基於你入職公司前所談到的

第一，試用期間有沒有簽訂勞動合同，在合同中是怎麼定義的試用期；如果沒有簽訂勞動合同的，你們雙方是怎麼口頭協定的試用期。我的公司一般是七天的雙方適應期，如果七天內自己離開或者公司感覺你不合適的話，這七天是沒有工資的。過了七天以後算試用期，試用期是一至三個月，視人而定！在試用期間，自己離開或者單位辭退會提前告知對方；雙方協商終止時間。所以，看你和公司是怎麼協定的；這個很重要。你自己把你和公司協定的回想以下，是怎麼協定的？

第二，國家勞動法第三十九條的第一條規定：試用期間員工不符合公司錄用的公司可以單方面辭退員工；至於惡意不惡意的吧！誰的公司誰做主啊，打工的沒辦法。勞動法裡並沒有把試用期辭退例如補償範圍內的，但工資是必須支付的。根據你的描述公司也是在旅行職責。

除非，你家親戚是勞動仲裁的，你有勝訴的機會；世界那沒大，出去走走會更好！

辭退就是炒你魷魚唄，這肯定是你做得不好，當然工資是一定要發給你的，不發工資的話是可以維權的，可以去勞動局說明情況，這種事一般都會給你的工資的

1、《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動合同而不用支付經濟補償金的6項條款，可以逐條比照，用人單位是依據哪一款來開除你的。

2、公司理由是你工作有錯誤，顯然不足以構成辭退的程度，屬於違法解除合同。這樣你可以主張賠償金=2倍的經濟補償金，由於你在試用期之內（一般試用期不超過6個月），按照《勞動合同法》規定，經濟補償金為半個月的工資。故賠償金為一個月的工資。

3、公司開除你的理由不成立，存在違法解除勞動合同的情況，可以按照以下步驟來維護你的權益，其一、收集相關證據，如勞動合同、考勤記錄、發薪憑證、公司違法證據等；其二、與公司協商和解，要求支付相應的經濟補償金；其三、雙方協商不成，向當地的勞動部門申請調解；其四、調解不成，向當地的勞動部門申請勞動仲裁，等待開庭；其五、如果勝訴了，用人單位又拒不支付相關補償金，可以向當地的基層法院申請強制執行。如果敗訴，你不服，還可以向法院提起申訴。

4、關於仲裁請求事項方案一

其一、依法全額支付本月工資；

其二、支付經濟補償金1個月的工資

5、關於仲裁請求事項方案二

其一、依法全額支付本月工資；

其二、繼續履行勞動合同，並支付從違法解除勞動合同之日起到恢復勞動合同之日的工資。

6、方案二的好處是可以避免公司惡意和你耗。

作為一名勞動法律師可以負責任的告訴你，單方無理由辭退的情況下可以申請勞動仲裁，主張：違法解除賠償金或者繼續履行勞動合同（賠償或繼續履行二選一）

試用期的員工也在勞動法的保護範圍內，如果受到了不公平的對待，是可以用法律武器維護自己的合法權益的。勞動者試用期方面的法律意識往往比較薄弱，很多人覺得都是試用期，自然是公司說了算，不管什麼原因，都應該是公司的一言堂，揮之即來，呼之即去。恰恰相反，只要簽訂了勞動合同，無論是不是試用期，勞動法對其的保護和轉正後的員工是一樣的。

在展開說明之前，小良分享一個試用期離職的案例：

“公司說我指手畫腳，強行開除了我！”“公司以為給雙倍賠償就可以了嗎？公司賠了10個月的工資！”

小麗新找了工作，是一家軟體外包的人力資源。雖然公司不錯，但是小麗能力不突出，卻喜歡指手畫腳。公司與她溝通，還自以為是。這下可苦了一堆程式設計師。最終專案總監看不下去了，投訴了小麗。因為還在試用期，公司決定給雙倍工資讓其走人。拿了錢，小麗也沒多說，搬著東西就離開了單位。

但是神操作來了，過了8個月，小麗起訴了公司，要求恢復勞動關係，並補償違法解除期間的工資。原因是公司並沒有給明確的解除勞動合同的通知，時候也沒有補發。因為外包公司人來人去比較散漫，而小麗自己就是人力，她的走導致新人沒有到位，這塊就空缺了。果然，最後的結果是小麗勞動關係恢復後又被開除，但違法解除期間的工資補發了。只幹了一個月卻一共拿到了10個月的工資。

【總結】雖然小麗的行為不值得提倡，但是國家對勞動者的保護是很全面的，從此例中就可見一斑。公司也有違法的時候，多懂點法，有益無害。而且離職一定要合法，公司和員工都得遵守，否則，都可能入坑。

下面，我們就試用期被辭退問題進行展開說明：

首先，即使在試用期，用人單位也不能隨便解除試用期員工的勞動合同。

開篇小良就強調了這一點，但為顯示重要性，這裡再次單獨說明。勞動合同一旦簽訂，不管有沒有試用期，試用期多久，就是合同中的乙方，是正式開始受到中國勞動法保護的物件，和正式員工享有一樣的被保護權利。各位試用期的勞動者切記切記，如遇到勞動糾紛，大可以理直氣壯的維護自己的合法權益。

其次，若是以“試用期內不符合錄用條件”為由辭退員工時，需要注意如下問題：一、試用期要解除員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定。

試用期如果本身定義的就不合法，那麼公司在所謂的“試用期”進行開除更是不合法的。我們來看看怎樣的“試用期”才是合法的！

1、試用期的時限要合法。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。

2、試用期的次數要合法。

勞動合同法第十九條第二款明確規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

3、時限合同和不滿三個月的勞動合同，不得有試用期。

動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”

按照勞這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定，是違法的。

4、勞動合同不得僅約定試用期。

勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

法律作這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解僱處於適用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。這條大部分勞動者都能注意到，用大白話來說就是，整個勞動期內都是試用期，沒有轉正期。

二、用人單位應制員工的明確的錄用條件

1.用人單位在制度設定時，就用該明確制定錄用的標準條件。

一旦涉及到法律，就沒有中間態。企圖透過模糊的概念來獲取利益在法律面前是行不通的。明確的標準不僅有利於員工工作，也能有效的保護公司的合法權益。正如開篇的例子所述，一旦不遵守法律，公司和員工誰都可能入坑。

2.錄用條件的儘量量化或者考核程式的公平性，是降低勞動爭議發生率、提高勞動爭議勝訴率的關鍵。

為了避免糾紛，轉正或者錄用的條件應該儘量的可量化。含糊不清的不明不白，可不僅僅作用在員工身上，一旦發生了勞動糾紛，真對簿公堂，這些不清楚的點就可能被任何一方的律師抓住把柄。

三、公示錄用條件非常重要（注意保留公示的相關證據）

錄用條件明確後，還應該明明白白的公示給員工，這點也是非常必要的。而且，還應該注意保留公示的相關證據。

一旦發生勞動糾紛，明確的定義的錄用條件就夠了嗎？還遠遠不夠。

如果是員工，完全可以否認自己知道該標準。如果是公司，也完全有機會去變更標準。證明和舉證將會變得特別困難，這都是產生糾紛的空間，所以在勞動關係確定時，公示錄用條件並留存證據是特別關鍵的一點。無論是勞動者還是用人單位，都應該重視這個環節。

四、用人單位有相應的考核制度，並在試用期內對該員工進行了考核

有了錄用條件，也合法的知會了勞動者和用人單位，下一步就是考核了。員工到底達不達標，關鍵是考核的結果。基於此，考核時應該注意以下三點：

1.用人單位要有對應的考核制度

其實很多公司，還真就是沒有所謂的考核制度。或者考核制度只是存在於公司文件中，並無多少實際參考價值。按照其考核制度，根本不能說明員工是否合適錄用，這就給之後的工作留下了足夠的空間，也留下的足夠的隱患。好處是員工如果不懂法，自然可以似是而非的辭退員工。壞處是遇到懂法的員工，就一定會吃大虧。不得不又提到開篇的案例。

2.在試用期對員工進行考核

既然是試用考核，就一定是在試用期進行，且切實的進行了考核。如果公司都沒有在試用期進行考核，在想要辭退員工是，簡單的指出員工不符合考核結果，不符合錄用條件，那在法律上，根本是不成立的。

公司如果沒有時間考核記錄，偽造和現做都是不合法的，那就更談不上員工不符合錄用標準。違法辭退員工的帽子是一定會帶上的，該給的經濟補償金也少不了。最重要的是，還會影響公司的聲譽。

3.員工的考核結果不符合用人單位的錄用條件

如果考核結果不符合單位錄用條件，要有明確的記錄。從考核的點滴記錄到考核的結果形成完備的證據鏈。這樣，即使員工有異議，也可以用事實說話。

五、在試用期內做出解除勞動合同的決定，並在試用期內通知員工

如果前幾點都注意到，那麼就剩下最後的通知了。善始也要善終，通知也有兩點要注意。

1.試用期內做出解除合同的決定。

如果用人單位確定員工不符合自身標準，那麼一定要在試用期內做出解除合同的決定，不要拖到試用期完成還沒有做出通知。法律是講求證據且非常嚴謹的，公司的通知往往是需要公章或者簽字的，如果在時間上犯了錯誤，是會留下痕跡的，這些正是處理糾紛時的關鍵證據。

2.試用期內通知。

公司內部形成了結論，確定了時間。之後需要做的就是通知了。通知和解除合同的決定類似，也是要在試用期完成通知。

結語

看罷回答，是不是覺得試用期看似簡單隨意，實則在法律上嚴謹有序？

在試用期的合法性、明確錄用條件、公示錄用條件、記錄考核過程、通知結果上都有明確的遵循點。如果你遇到了相應的糾紛，不管是用人單位還是勞動者，都可以從上述幾個關鍵點中去尋找對自己的有利證據，維護自己勞動權益！