員工會離職，按照馬爸爸的說法主要是兩方面原因，一是錢沒給夠，二是受委屈了。下面來針對這兩方面的問題想辦法處理。

一、解決錢的問題

管理者者可以自己或安排專門負責薪酬的人員做整個市場相同崗位的調研，確保優秀員工的薪酬與市場平均薪酬想差不大（可以高，但是不要低太多）。如果員工的薪酬低於市場平均一是可以給他加薪，二是可以提高員工福利（這個不明顯，如果員工感覺不到，還不如直接加薪的效果好）。

二、解決員工被尊重的需求

參照馬斯洛的需求層次理論，當今社會還停留在最基礎的生理需求的人逐漸減少（只看工資的人越來越少），而關注工作環境、同事關係、發展前景的人越來越多（關注更高層次的需求）。

所以管理者在管理員工時需要多和員工溝通，瞭解員工在日常工作中的狀態。公司制度是否會引起員工間的惡性競爭，是否給了員工的成長空間；還有自己或高層領導在與員工溝通的過程中是否給予應有的尊重等等。

總而言之，管理者想要讓員工持續追隨左右，要能將心比心的為他們著想，滿足他們的需求，然後才能獲得員工的認同。

個人覺得留不住的員工怎麼都留不住，員工發展到一定階段，突破不了的時候總會有期待自己幹一番事業願景，哪個在外打拼的人不想擁有自己的事業而不是一份單純穩定的工作和可觀的收入。

在收入低的時候，員工要的是高收入，收入提高的時候需要的被尊重被重視，到達一定位置之後，背後那座山（老闆）是他跨越不了的，但凡有上進心的人都會想突破自己，跳槽或者自己做事業，這個怎麼破？有老闆捨得把公司股份分了，有人會滿足，有人會覺得這不是自己一手一腳打造的，沒有成就感和獨享的控制權，這是一個不斷昇華慾望的過程，畢竟人往高處走，為的都是滿足自己內心深處的一個夢。

既然留不住，還不如坦蕩蕩祝君好運各自安好，繼續尋找適合自己公司的員工繼續前行，或許以後還有合作的空間和機會。

員工離職就兩個問題，一是錢的事，二是人的事。

大道理不說了，人才很少有願意打工的，所以儘量不要靠錢留住他，要跟他合作入股，讓他既有施展的空間，又能與業績掛鉤。

人才也很容易被別人嫉妒排擠，你覺得他可以培養就要多教他，多開導他，多替他樹立威信。

但是真正想離開的人是留不住的，也要多培養點能力一般但是聽話的人。

每年春節前後，都是離職的高峰期，這是不奇怪的，走的走，來的來，要不然怎麼叫市場呢？鐵打的營盤流動的兵！

員工離開必然有離開的理由，企業同意他離開也有同意的理由。但有一點是千萬不能動搖的，事關企業發展核心競爭力的根基。有了這個根基在，企業的骨架就在，企業所需要的骨幹力量就在，從這個意義上說，不管基層員工怎麼流動，只要企業的管理和技術、生產骨幹在，對企業就幾乎沒有影響。下面我來做個簡單的分析：

一、頻繁跳槽的員工主要有哪些？

第一，剛出校門不久的大學生。有的工作不到半年，由於不適應現在環境，最後離職走了。

第二，在原單位工作幾年，看不到發展前景的。由於和部門其他人員比較起來，自己也算是老員工了，但是從自身的能力、專業素質、發展前景等比較，感覺如果繼續呆下去，看不到什麼有利於自己發展的希望。

第三，幾年不漲工資的單位。很多人到一個企業工作，開始去就拿5000元，幹了幾年後還是5000元，這時正好有單位願意出6000元，他也是可能要走的。

第四，升值無望的。很多人在同一個公司工作，看到別人一年一進步，而自己始終在原來的位置上不動，如果能找到更高職位的工作，也是肯定要走的。

二、如何留住高素質員工

優秀的企業，都有一套吸引和留住員工的方法，但是再優秀的企業也會有人離開。員工的需求是不一樣，但總體上就是分為物質和精神兩個層面。

第一，要有一個吸引員工的薪酬制度。薪酬制度其實很多企業都有，但是沒有得到嚴格執行，這個薪酬制度，一般來講應該不低於同行業的中等水平，如果低於同行水平，員工流動性肯定大。

第二，有一個比較好的激勵機制。除了薪酬制度之外，企業的激勵機制也是比較重要的，可以起到獎勤罰懶，有利於高素質員工成長進步。

第三，有一個較好的工作環境。這種環境主要是公司軟環境和硬環境。軟環境主要是公司的文化、習慣，同事關係、工作氛圍等；硬環境主要是辦公環境，硬體設施等。

第四，老闆的人格魅力。對於私營企業來講，老闆人格魅力非常重要，如果老闆是一個既能帶領大家賺錢，又能善待員工、關心員工，遵守國家各項勞動法規，那這樣的老闆開的公司一定是人才濟濟。

高素質的員工想要離職其實很簡單，因為你也認同他們是高素質的，有能力又能幹。

但是人工作都是為了維持生活，那維持生活要的就是錢了。

1、漲工資是最好的辦法了，最好是在過年前給足年終獎。

公司開年會鼓勵這些高素質的員工，另外給多一些獎金，也可私下表明年後會有工作漲幅變動，這樣能夠讓穩住回家後員工的心。

2、多和這些員工溝通聊天，瞭解他們生活上有什麼變動，或者是需求，以便第一時間能感受到他們對工作上的需求，然後根據他們的需求，作出薪資或者是其他福利的調整。

3、瞭解他們跳槽對家是什麼樣的公司，如果能夠知道對方公司提供的條件那就最好了，這樣更能按照對方的條件，挽回你員工的心，除非他只是想換個環境。

想辭職的人，大概有兩種:一是有想法，沒行動。只是放出風，心裡有辭職的衝動。對這樣的員工只有加薪。二是有行動的，已經提出辭職的。可能會被上級勸說。結果有兩個:一是加薪留下來。二是堅決辭職。加薪留下來的，公司目前有用，一邊用人，一邊招人代替位置，畢竟你做出來辭職了，不一定什麼時候還會走。公司也有考慮:這次加薪沒走，下次還會不會以辭職的理由要加薪。堅決辭職走的，有的高升有的落魄。這就是命了。所以公司對於辭職的人，有的為了面子，假裝留一留，走程式。有的是真暫時找不到合適代替的人，下力氣留。不過留下來要考慮:一是將來會不會加薪重用你。二是留下來，同事感覺你因為加薪留下來，會不會玩陰的背後禍害你。這都是要考慮的。

其實，企業留住員工主要的方式有兩條：一，加薪；二，讓個人得到滿足。

說說很容易，但是大部分企業存在的一個問題就是在員工薪資待遇相對較低的情況下給員工畫大餅，大談員工將來如何。馬斯洛需求最低層次就是生理需求，當一個人的最基礎的衣食住行都無法滿足的情況下，你跟他說豪華自助餐和別墅那都是扯淡。

曾經有人說過，只會談理想的老闆絕對不值得跟隨。因為夢想是需要現實條件的。

回到是上面，一，加錢漲工資，一說到這個問題，大部分企業老闆會說，經濟不景氣，企業困難，大家加把勁，將來公司好了如何如何....一句話，趁早走吧；二，讓個人得到滿足，最起碼的一點，員工在企業的待遇除了每天的衣食住行，沒準還是負收入，如果老闆看不到這一點，也不去想法子在員工間進行調整，當這種情況處於較長時間的時候，員工自然會想到透過企業間的對比和跳槽來增加自己的收入。

當然會有人說，企業給你平臺了，你掙多掙少看自己能力啊。這絕對是一個不負責任的說法，如果企業老闆也對員工這麼說，一樣，趁早走人。

想要留住員工其實很簡單，員工激勵機制。畢竟，誰願意和錢過不去呢。

在利益最大化的基礎上，明確責任，就是說給的錢多，並且給該給的人。

春節要放假，員工要回家過年，這是一個關鍵的時間節點。不少員工利用這個機會離職，節後跳槽，選擇更適合自己的企業。

要想留住骨幹員工，首先要弄清楚員工離職跳槽的原因。員工離職跳槽的原因不外三種：一是嫌工資底，跳槽以謀求高薪；二是本公司沒有或不足以為其提供發展平臺，發展空間有限，跳槽以謀求更好的發展空間；三是家庭有困難需要照顧，跳槽以謀求離家近些的企業。

如何留住員工，首先要給員工以生活的、人文的關懷，如可口的工作餐、生日餐(不要送一個蛋糕了之)和生日問候，如平日裡的集體活動(文體活動、小旅遊等)，如節假日可觀而又適用的福利等，認員工對企業產生認同感，視自己為企業的一分子。其次要針對員工不同的離職原因採取不的措施，如適當提高員工工資，對有發展潛為的員工為其提供發展平臺、為其提供上升的機會等。甚至對家庭有困難需要照顧，想謀求離家近些企業的員工，也利用自己的資源盡力為其提借幫助，讓他感受到企業的關懷，同時也讓其他員工感受到企業的溫暖。

想要留住人，要麼給錢，要麼給位子。

疾風知勁草，板蕩識忠臣；越是在離職潮的時候，越要靠真心才能留住員工；而真心指的是實實在在的東西，說白了就兩樣：錢和位子。

1、錢

有個公司動不動就把你外派到非洲不毛之地，動不動就要求3個月不許回家，天天加班到凌晨一兩點，猝死的每年都好幾個，幾乎沒有任何人性化。而職場人卻趨之若鶩。原因只有一個，他工資給的高啊！這就是華為。

錢是留住員工的最好方法！員工不管提了多少離職理由，老闆只需把一紮扎人民幣拍在他面前，他會乖乖地收起來辭職書。

2、位

有很多員工離職，是因為在本公司內得不到發展機會。三年後乾的工作和三年前一模一樣，一點成長性都沒有，這對年輕人是致命的。為了獲得學習和發展，只好到外面的公司去尋找機會。

老闆對高素質員工，一定要勇於授權放權，給他們逐年擴大權力範圍，不要動不動就吹毛求疵指指點點，讓這些人享受到成就感，這就是給“位”。

當然，如果你既不想給錢，又不想給位，那優秀員工是很難留下的。雖然靠畫大餅、打雞血、談情懷，可能會使優秀員工暫時留下，但他們遲早還是會走的。因為優秀員工就像好演員，你不捨得給舞臺，他們憋得慌啊！