學會用欣賞的眼光來對待你的員工/同事！

心理學家發現，在工作中讓人感覺十分滿意的因素和感到十分不滿的因素並不完全是一回事，甚至是完全不同的。例如，工作環境，你或許聽到員工抱怨工作環境，說夏天熱、冬天冷、桌椅板凳破損等。如果你採取辦法改善了這方面的條件，使工作環境冬暖夏涼、替換舊桌椅板凳，這樣一來，你只是消除了導致員工不滿的一項因素，但並沒有創造出讓員工滿意的因素或激勵因素。要想真正有效地激勵員工，應該圍繞能給員工帶來滿意感的因素做點工作。

工作中導致員工感到不滿的因素有：薪酬的不平等、工作環境的髒亂差、嚴厲的工作監督機制等。能給員工帶來滿意感的因素有：工作中取得的小成績或小成就、被領導的誇獎和賞識、工作本身的價值、被賦予一定的責任等。研究發現，成就和賞識是激勵員工最有效的兩個因素。

失敗不能激勵人們，人是受成就所激勵的。對於某些人而言，微小的成就是激勵他們嘗試取得更大一點成就的動力。這裡說的成就不一定是驚天動地的業績，哪怕是錯誤少犯一點，也可以看做是一種成就。也就是說，只要有進步，就算成就。例如，一個在每次嘗試站起身時通常會摔倒六次的人，如果有一天他只摔倒了五次，那麼他便可以在心理上把這件事感知為一種成就。這一成就則進一步影響這個人更加頻繁地嘗試站起身來，甚至嘗試著走路。

一個人在取得某種成就後，還需要得到另外一個人或一些人的欣賞/賞識。例如，還是那位平時摔倒六次的人，而這次只摔倒了五次，你跑過去對她說：“哥們，不錯呀，你起身的能力進步了，你今天可比平常摔倒的次數變少了，好樣的”，這樣的反饋和鼓勵，能激勵他繼續努力減少摔倒的次數，這就是賞識鼓勵的魅力。

下面的指南有助於大家瞭解如何最有效地進行賞識性的鼓勵。

1.你的鼓勵應當是積極的：談論成功而不是失敗

2.鼓勵應只描述行為

3.應在員工出現小成就後便及時鼓勵。

4.如果可以，鼓勵還應包括員工這個行為/小成就所帶來的積極影響或收益

舉例：你在過去一週內，發現小明在處理某項具體任務時兩次違反過去他通常會遵守的公司規定流程。你提醒他必須遵守公司規定流程。你下一次見到他時，發現他正在遵照公司流程工作。

賞識鼓勵：“小明，我發現你已經按我們商定的流程操作了，做得相當不錯，這會有助於提高我們的工作流程在公司裡被大家接受的程度。”

練習：在查看了小明過去兩個月的考勤記錄後，你發現他每週一那天都會遲到15-20分鐘。你在週五就跟他談過了一次話，要求他按時來上班。可下週一他遲到了2分鐘上班，這時你走到了他的辦公桌邊上，用賞識性鼓勵方式，你會怎麼說？你學會了嗎？

俗話說得好，慈不帶兵，如果你是一個這樣的人建議改，員工來上班如果以他們滿意為準那是害了他們自己。

固然現在大家講究家文化，人性話，但是工作的地方和家是有很大區別的，家是需要你支出而工作是你用勞動賺取所得的佣金。在家可能偶爾會有小脾氣，不想起床，在工作中如果你也是這樣，我想你該失業了。當然，如果是我們自身的問題就需要去改變自己，去完善自己。

記得每年年底公司就會發一份上級評分表，這樣的意思就是給予領導提一些相關的建議，以及給予領導打分，公司會根據這個和領導進一步溝通。

這也是一種上下級之間需要存在的溝通技巧，無形中明白員工真正需要什麼，其實真正混日子的人都是在職場看不到希望打磨久了的人，有誰見過初入職場的人每天鬱鬱寡歡的。

所以，並不是讓員工去滿意，而是需要你用合理的方式去給予每個人都應該有相等的成長進步機會。

對他們嚴格一點，他們得到了自己想要擁有的，這樣反而會更加感激你。

員工是物質財富的創造者，讓員工滿意可以提高員工生產積極性，進而提高勞動生產效率，為社會和企業創造更多的物質財富。

首先，創造一個良好的生產環境。如提供更為先進的生產裝置，減輕員工體力的消耗；提供乾淨整潔明亮的工作場所，減少工作的枯燥和壓抑感等。

其次，創造一個較好的生活環境。如不斷改善伙食，寢室乾淨整潔，免費提供WiFi等。

再次，滿意的工資水平和福利待遇。員工工資與同行業、同地區相比不說最高，但至少也要中等偏上，日常和逢年過節發放的補助說的過去。

最後，關心員工，善於傾聽員工的心聲，讓員工感覺家的溫暖。

規矩還是要的，具體問題具體對待，人性化處理問題，特殊情況特殊對待，該關心的特困群體逢年過節加倍關愛，心繫員工員工心裡感覺到單位的關懷和溫暖，員工才能一心工作，感覺到家的溫馨，工作上做到獎罰分明，弘揚正能量，樹立好風氣，真正和員工心連心成一片。這是個人觀點!謝老師邀請☕️

首先領導要明白員工來這裡工作，不僅僅是為了那點錢。

員工給在你的公司上班，不單是來討一碗羹，更是信任你，追隨你的追隨者。

做為一個公司的老闆，你應該具有讓員工為你死心塌地為公司工作和追隨你，甘心被你領導的人格魅力，和領導藝術。

但凡是跟著你給你幹活比較賣力的人，都是非常欣賞你的人。對於你的員工，你要細心的體會他們的需求，尤其是精神層面的。

好多老闆認為：我為你發工資，你拿著我的錢，就應該為我好好工作，不能要求那麼多，讓你做什麼就該做什麼，老闆認為錢就是萬能的。說的也沒錯，沒錢那必定是萬萬不能的。我認為，老闆除了給自己的職工相應的工作報酬以外，還要體會員工的難處，體諒他如此做的原因。

要了解自己的員工

有些老闆，員工都在自己公司幹了好多年了，居然不知道好多員工叫什麼，在哪個部門，工作上這個人有什麼特點，或者說有什麼突出的地方。不瞭解其個性特點。這樣的老闆不接地氣，總給員工一種感覺，就是賺錢的機器，發錢幹活，沒有被需要和被重視的感覺。時間久了，此人對公司也就失去了熱愛，工作也沒了熱情與激情。

給優秀的員工提升空間

一般能力強，業務精的員工，除了給他報酬以為，應該注意培養他的領導才能，應該被受到重視，讓他有被髮掘和提升的空間和機會。這樣他會因為崇拜你而追隨你，更為了自己的未來和前途無量而跟隨你不懈餘力的為你賣命。當然你所收穫的應該是：金滿缽滿。

與員工溝通聊家常

一個好的領導，再忙也會有時間和機會聽聽員工的看法，瞭解員工的日常生活起居，瞭解他們所需，這樣做會讓員工除了有被重視感 ，還會感覺到你的善良與隨和，這樣你的公司會具有人氣，而你收穫了——親和力。

對困難職工的幫助——利他心

除了做好必要的一些工作安排，你也要了解 一些部分個別的員工的實際困難，給予精神鼓勵和資金上的適當資助和幫扶，發動大家一起幫助他。那麼你的員工會有怎樣的感激心？不用說什麼他都會為有你這樣的老闆而倍感欣慰，工作上自不會偷奸耍滑，懶散不作為。

總之做為老闆，能成為老闆就應該是與眾不同的，要大氣，具有慧眼，要慧眼識珠，還要有利他心，有廣闊的胸懷。有高的品格格局。

老闆和員工就像一個大家庭，要相互關愛，相互擁戴，做到這些基本，加上你的慧眼和指揮領導力，那麼你的公司還愁什麼呢？

這樣的老闆，才會具有向心力，才會讓人有發展自我，展示自我，體現自身價值，激發挖掘力，才會獲得更多的追隨力，才會吸引更多的人才。因為你的平臺讓他們得到了備受重視與應有的尊重，和工作的快樂感。

說到怎麼做讓員工滿意，一些領導會說，無論怎麼做，員工都不會滿意的;一些領導會說，多發點獎金，他們就會滿意的;也有人會說，給他們解決點實事，他們就會滿意的。眾說紛紜，沒有統一的答案。

的確，每個人的需求不同，滿意的方式也就不同。我認為最基本的領導藝術就是不要在背後說某個員工的壞話，哪怕你認為和你交談的人是最親密的人，也不要這樣做。不要當面揭短，要夸人優點，贊人長處，言出必行，在員工最危難的時候盡己所能，為其解憂。

有的員工素質較高，無論領導怎麼做，都不會滿腹牢騷，都會兢兢業業、腳踏實地地把工作做好;有的員工呢，聰明有餘，勤奮不足。不抹油不轉，施加點小恩小惠，就會努力一點;有的員工呢，領導無論怎麼做，都無動於衷，活在“自我”的世界裡，想怎麼幹就怎麼幹，一副“死豬不怕開水燙”“能耐我何”的樣子;還有的員工，有背景家世，膽大妄為，出了事，找人擺平，壓根不理“領導”這茬兒，在單位橫行霸道，無人敢惹。

十個手指伸出來，都不一邊高，何況員工呢，所以就應該區別對待，達到讓所有的人滿意是不現實的，但能做到讓大多數人滿意，就是好領導。

對兢兢業業的人，不應該因為不提出要求就不理不睬，要一碗水端平。作為領導，不要吝嗇語言，看到員工工作出色，就應該在適當的時候當全體人員提出表揚，而且在提職和待遇方面要有所傾斜，這樣才能樹立榜樣，公司才能有序發展;對待那種耍小聰明的，應恩威並施，適當的時候也得讓他知道偷懶的後果，以達到警示的目的;對待那種活在“自我”世界的，“死豬不怕開水燙”的，和有家世背景的，企業和事業單位的領導做法就不一樣了。企業領導有自己獨立的人事任免權利，對這樣的員工可以辭退、降職、罰款、扣工資等一系列的手段，懲惡揚善，讓其它的員工滿意。而作為國家機關、企事業單位就不一樣了，層層的關係網，讓領導敢怒不敢言，睜隻眼閉隻眼。對有的員工，訓也訓了，說也說了，罵也罵了，但依然起不到什麼作用，開除說了也不算，降工資也不太可能，有時候，也挺無奈。

曾經遇到過一位領導，不鑽研業務，同樣一件工作，今天說這麼幹，明天讓那麼幹，聽到別人說員工工作有什麼失誤或過失時，不是去想著怎麼解決子，而是鼻子不是鼻子，臉不是臉的去指責，讓員工很失望。一言不合就面目猙獰地逼著員工做這做那，出了問題一推六二五，說和他無關，都是某某員工做的，這樣的領導，哪個員工能滿意呢？

領導是藝術，領導是修為，領導是學問，想讓每位員工都滿意，真的很難。（圖片來自搜狗，感謝提供）

作為高層管理深入研究過這類問題，要解決人的問題，首先得懂人性。如果懂人，問題解決起來就變得簡單了，很多人從制度上開始下功夫，那也只是解決大部分問題，但解決不了根本。懂人性就得知道人的需求，員工的需求有哪些呢？根據每個人的需求不一樣無非三個方面：

一是金錢物質需求；

二是地位身份需求；

三是精神滿足需求。

一、金錢物質需求。

金錢物質需求是大部分員工的需求，只要在福利待遇上提高到員工心裡的期望值就可以了。有的人會說：給那麼多錢老闆掙什麼？老闆都不傻，能給那麼高的工資，就要員工翻倍的掙回來，只有能創造相應的價值才有資格提條件，如果不符合這個規律，企業只能倒閉。只有給出應有的待遇，才能抓住員工的心，所以企業要敢給，更要敢做。重賞之下必有勇夫！

二、地位身份需求。

有的人事業心強，對錢看的不重，注重自身的能力，喜歡從事管理工作，比較好面子，這類人最在意自己的職務提升。只要抓住這類人的心裡，可以多壓擔子，使用得當了這類人的潛力是無窮的。這類人好學，有衝勁，能擔重任，但要設定合適的崗位。

三、精神滿足需求。

這類人是最難滿足的，也最不好滿足的。這類人自尊心強，自我約束力好，易具備工匠精神，在技術類崗位居多。這要求企業文化比較好，企業文化氛圍濃厚，有一定的技術性，而且要有尊重人才的制度。一旦這樣的人才得到滿足，對企業的發展是突破性，跨越式的。而且還不用多擔心，這類人精神滿足後，自覺性極好，主動作為，動力無限。要為貢獻突出的人才設立不同層級的獎項，每個層級的獎項待遇不一樣，在企業的地位不一樣。最好還有文化創新的細胞，體現不同的文化制度，讓企業挖掘更多的人才。

今天有位網友說了一個問題，大體意思就是作為一個部門的負責人，你是否希望成為一位人見人愛的“老好人”？還是希望成為一個老闆喜歡但員工不喜歡的職場強人？

與這個問題類似，所以可以借鑑。

因為從現實情況看，現實不但“尷尬”，而且“殘酷”——你“對得起”員工，讓員工滿意，就容易“對不起”老闆，因為可通會投入更多的資源到員工身上；“對得起”老闆，可能就“對不起”員工，因為有可能會減少對員工本人你投入到增加利潤。

其實，從企業文化的角度來看，真正優秀的部門負責人，應該“對得起”自己——對得起自己的專業、對得起自己的職業、對得起自己的事業！把自己的工作目標融入到企業的發展目標，從而實現同頻共振，推動企業健康、快速、可持續發展！推動建立企業與股東、員工、客戶、社會的良性、和諧發展。

當你為員工謀幸福，將公司對員工本人的投入由100變成110，但員工為企業創造的價值同步由100變成120甚至更多的時候，企業其實還是賺的更多，這也是避免兩難問題的第三個方法，在發展中解決問題的方法。

思維的高度一提高，你就不再會糾結於“老好人”或者職場強人的心態了，員工與老闆自然就都滿意了。