【人力資源規劃最有效提高工作效率的方案】

人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯絡，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。透過收集和利用現有的資訊對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。

一、人力資源規劃包括五個方面

1、戰略規劃

是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源規劃thldl.org.cn的核心,是事關全域性的關鍵性計劃。

2、組織規劃

組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織資訊的採集,處理和應用,組織結構圖的繪製,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設定等等。

3、制度規劃

制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源,企業管理制度體系建設的程式,制度化管理等內容。

4、人員規劃

人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

5、費用規劃

費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

二、人力資源規劃制定原則

1、充分考慮內部、外部環境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動提供可靠的資訊和依據，進而保證管理活動的有序化。只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。透過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

對於我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，透過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。

(1)人力資源規劃的步驟

?調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊。影響企業戰略決策的資訊有:產品結構、消費者結構、企業產品的市場佔有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先程序度等企業自身的因素;企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相牴觸。例如，《勞動法》規定:禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。

?根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、範圍和性質。建立企業人力資源資訊系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。

?在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，採用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。

?制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。透過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。

(2)規劃流程

人力資源規劃過程還可以歸納為三個:評價現有的人力資源;預估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統高度發達的年代，對於絕大多陣列織來說，要形成一份人力資源調查報告，並不是一項困難的任務。這份報告的資料來源於員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人才與技能。

當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什麼，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級採購專業人員，其職責是什麼,若其工作取得績效，最少需要具備什麼樣的知識、技術與能力,對第三級採購專業人員與對第二級採購專業人員或者採購分析員的要求，有些什麼異同之處,這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，並最終形成職務說明書說明職務規範。

未來評價。

未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。

人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映。基於對總營業額的估計，管理當局要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關係也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。例如，稅務諮詢公司就可能出現這種情況。它常發現經營機會遠比自己所能處理的業務大得多。其擴大營業的惟一限制因素可能就是，該諮詢公司能否僱傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數情況之下是以組織總目標和基於目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。

制定面向未來的行動方案。

在對現有能力和未來需要作出全面評估以後，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數量和結構兩方面)，並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規劃不僅為指導現時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。

也有人將人力資源規劃的程式，分為五個步驟:

第一，弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須採用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分佈、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。

第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。

第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細緻的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。

第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。

建議識別出人力資源管理的高價值工作和一般事務性工作，把有限的精力聚焦在高價值工作上，一般事務性工作或透過外包或放權到業務部門，集中精力幹大事

人資的效率提升，我認為從兩個方面著手。

人資自身的規劃與設計

其他部門的配合與發展

一、人資自身的規劃與設計

1、人力資源六大模組，對很多公司來說，從來也沒有哪一家單位把六個模組做得很均衡、都理想，總有一些板塊或者做法，導致人資是處於失衡或者達不到理想狀態。

2、所以，人力資源部的工作規劃與設計，需要根據公司的戰略與目標進行匹配，一定要知道一個時間週期內，人事部門要做什麼工作，把工作落實到實處，最好量化。少做一些形而上的東西。

3、規劃好近期的工作內容重心，設計好工作目標與控制方式，匹配能力值，在此基礎上，不斷修正工作方法方式，不斷提升工作品質與效率。

二、人資的工作效率和其他部門的配合關聯很大

1、說白了，人資在設定工作標準以後，很多東西都是配合其他部門的員工的，幫助他們遵守規則、完善流程、提升技能、組織訓練、績效考評、找出問題差距、及時改進。

在這裡，也可以適用於戴明環。

2、如果出現其他部門能力值不能匹配責任目標時，要及時和領導層溝通，缺方向組織找方向，確能力組織培訓能力，缺動力，組織完善績效與拓展訓練，基本上，人資部門的人就像一個班級的輔導老師一樣，時刻關注著員工們的動向與工作績效，發現問題要及時修改。

3、需要注意的是，很多公司領導層喜歡把所有的職責都理解為人事職能，感覺把事情交給人事以後就不管了。經常最害怕聽到老闆的一句話：你們是管人事的！！！，所以要怎樣怎樣！！！

員工犯了錯誤，是人事的事情；

員工技能不夠，是人事的事情；

員工業績不好，是人事的事情；

員工所有事情，都是人事的事情。

人事的小姑娘、小男孩們成天介委屈的不行不行的。

三、弄清楚了各自職責和所需完成的工作目標，就需要在工作中不斷努力和完善。

1、這裡一定要注意，工作制度與流程標準設定後，不能一開始執行就認為是巔峰值，而是在工作程序中不斷髮現問題並改進的一個過程。

2、工作效率想要提升，就是一個逐步提升的過程，這個過程不要總被其他一些外來因素所幹擾，或者指揮家過多，幹活的人卻很少的現象。

比如：越級管理與跨級管理，缺乏職業性，就像路上車輛行駛一樣，出現一個違規的，就會拖慢一條路上的通行速度，多車次違規並且管控不嚴，就會出現大範圍的通行緩慢。

3、有些事情往往理論可行，但是執行特別困難，這就像需要公司高層（決策層）對於職能控制一定要嚴格，把需要職能化執行的東西，交給專業性的職能人員來操作。

儘量少干涉，避免從來沒上過戰場的文職將領去指導在槍林彈雨下計程車兵怎麼射擊的情況。

只有做到了各司其職並且能力值匹配或超值，才會無限提升工作效率。

你要說效率提高的話有辦法，如果說最高這個沒有人敢給你準確的答案的。

從人力資源這方面來說，其實要想提升工作效率的話， 主要是解決目前工作中比較耗時的工作就行，我就是這麼做的。

以前我的工作效率也不高，很多工作都要忙半天，後來在HR群裡認識的一些朋友推薦我去用下2號人事部這種人事管理軟體，當初試了半個月，效果明顯提升了

後來就一直用著，現在一年多了，工作非常的舒適，效率還是明眼可以看出來的。