我就是做招聘工作的，我覺得你這個問題問的很有深度，也說明你在職場上觀察的很仔細。就現實企業的招聘情況來說，我認為招聘方確實掌握著絕對的話語權；至於招聘方在招聘中處於居高臨下的位置，我覺得這個是看人來的。

問題一個個來解說，先說一下招聘方掌握絕對話語權的事。

在我看來，之所以說招聘方掌握著絕對話語權，是因為以企業為代表的招聘方是用人的主體，是招聘方為求職者提供了工作崗位和工作的機會，求職者只能被動地接受招聘方提供的崗位，所以招聘方掌握著主動。而誰掌握著主動，誰就具有話語權，因此在招聘過程中，理所當然的是以企業為代表的招聘方掌握著話語權。

其次，招聘方設定了招聘規則和招聘要求，求職者只能適應招聘方的要求和規則，所以招聘方掌握著話語權。我們都知道，誰制定規則，誰就掌握著話語權，在招聘中是企業制定招聘規則和招聘要求，所以企業（即招聘方）掌握著招聘話語權。

更為重要的是，招聘方與求職者是僱傭關係，招聘方掌握著經濟財權，求職者依靠為招聘方提供勞動賺取收入，所以招聘方天然的處於強勢地位。將對於只能提供勞動能力的求職者而言，招聘方掌握著經濟財權，自然握有絕對的話語權。

最後還有一點，招聘方之所以掌握絕對話語權，跟求職者的能力有關。確切的說，現實企業中招聘的絕大多數崗位員工都是普通員工，並不需要員工具有什麼特別高的能力，所以一個崗位有很多人都能勝任，招聘方有比較充足的選擇餘地，而求職者選擇的餘地很先，因此張平方掌握著主動權和話語權。

總之一句話，除非求職者是招聘方不可或缺的核心人才，否則的話，招聘方必然掌握著絕對的話語權。

至於招聘方在招聘中處於居高臨下的位置，我認為這跟招聘方掌握著絕對的話語權有直接的關係。通常情況下誰掌握著絕對的話語權，誰就有一種居高臨下盛氣凌人的姿態。在招聘過程中，招聘方掌握著絕對話語權，自然看求職者的時候就是一種居高臨下的姿態。

此外，招聘方在招聘中處於居高臨下的位置也跟某些招聘人員的態度有關。在現實企業中，有一些企業的招聘人員很傲氣，覺得求職者不如自己，所以“帶著一種有色眼鏡看人”，有這種偏見的招聘人員自然就容易展現出居高臨下盛氣凌人的姿態。

總之，求職者在招聘過程中如果想要掌握話語權，那就必須要具備超強的工作實力，必須有核心競爭能力，必須讓企業離不開你。能做到這一點，招聘方的話語權就比較弱，而且招聘方也不敢居高臨下的對待你。

可見，求職者提升自我工作能力是獲得話語權、獲得招聘方平等對待的最有力方法。在此，我推薦一套職場能力提升的書籍（四冊），跟著學就夠了。

企業的發展到現在基本經歷了4個階段，而前三個階段基本上都是以企業為主導，故此企業才會有居高臨下之感，但在第四階段後，基本上就不會再有這種現象，如果在這個階段還有很多企業存在【高高在上之感】，那就離著被市場淘汰不遠了。

比如：娃哈哈掌握了部分水源地的水，成就了20年的娃哈哈，張茵掌握了當時的進口美廢，成就了一個玖龍紙業，蒙牛伊利掌控了牛奶、牧場資源，打造了牛奶帝國......。

這是一個資源的時代，你擁有了，吃喝不愁，企業滾動發展，擴張迅速，不會以人的意志為轉移，不需要一些大咖去採用什麼高明的管理方法就能盈利，老闆需要做的就是：輕鬆複製工廠。

在這個時代，你可以看到滿大街都是賣管理工具書、光碟的，特別是機場的書攤，24小時滾動播放某些大師的工具理論。

在這個時代，如果哪家老闆認為某個工具好，適合自己的企業，就會自上而下的推行，而現在企業的人就會變成【學生】，每天都會學習、參加培訓。

工具運用好的企業，自然是得到了發展，也的確獲得了巨大的規範效應，很多的上市公司就是在這個時代發展起來的。

既然公司高速發展靠的是【工具】，那麼人的因素也不會高高凸顯。

在這個時代，中小型公司發展尤為迅速，最為簡單的例子就是：在一個三級城市，你今天能把一級或二級城市中的某個模式、產品弄過來，你就成功了，大到機電產品，小到休閒食品，只要是在原來區域做的好，你移植過來，就能掙錢。

既然這麼簡單，那這些企業一定是高高在上，對應聘者不屑一顧，我的公司就是好，沒看到連續N年盈利嗎？

那企業缺什麼？缺錨定的客戶和維護這些客戶、發掘這些客戶的人。

沒有客戶，企業就會戰戰兢兢，不知道客戶在哪裡，企業就沒有方向，企業因此會變得低調，因為他不知道路在何方。

在這個時候，企業變得不再高高在上，他們對於應聘者的知識渴求會更加的迫切，不同於原來傳統模式下的運營體系深深困擾著企業。

企業的招聘話語權是時代決定的，只有企業感到自己並不是市場的唯一，感到自己其實沒有那麼能夠抗風避雨才能夠和應聘者做到【相對平視】。

雖然我們總是在強調，在勞動力市場中，用人單位和勞動者是處於平等地位的，作為用人單位，可以選擇自己覺得最合適的人才，而作為勞動者，也可以選擇自己想去的企業，是一個雙方自主選擇的過程。但無論是從實際情況還是理論上來說，用人單位和勞動者都不可能處於完全平等的地位。在招聘過程中，絕大多數情況下，還是招聘方處於優勢地位。這並不是用人單位單方面的強調，而是一個現實。

我們之所以會有目前招聘方不是處於優勢地位的感覺，主要是以下兩個原因：

1、 資訊的不對稱

在招聘、求職這個過程中，用人單位和勞動者掌握的資訊是極度不對稱的。就拿對應聘者的瞭解來說，用人單位掌握的資訊只有簡歷、應聘者面試中的表現，以及後續透過一些其他渠道，對應聘者之前工作單位的瞭解。

而應聘者，很有可能利用這種資訊不對稱，無論是學歷還是工作經歷進行“造假”，對自己進行“包裝”，以獲得更好的工作機會。

因此，從資訊不對稱的角度來講，招聘方確實是處於弱勢地位。

2、目前勞動者選擇的範圍比較多

在計劃經濟時期，勞動者和用人單位之間都沒有選擇的權利，勞動者都是被勞動部門指定分配到相應的用人單位，而用人單位，也無需自己去進行人員招聘，都沒有自己選擇的權利。

但在市場經濟、尤其是經濟高速發展的今天，勞動力資源也同其他的資源一樣，能在市場中充分的流通。且隨著第三產業的快速發展，就業的機會越來越多。目前我們相比以往，能有更多的選擇權利和機會。

因此，從勞動者擁有越來越多的選擇機會上來說，當今社會的勞動者確實比以往有優勢。

但無論是勞動者可以利用資訊的不對稱“欺騙”用人單位，還是勞動者擁有越來越多的就業機會，這都只是相對的。總體來說，在勞動力市場，用人單位還是處於優勢地位。

根據中國銀行研究院11月28日釋出《2020年度經濟金融展望報告》預計，2019年全球經濟增速為2.6%，2019年中國全年GDP增長6.1%左右，創近年來新低。無論是全球還是隻關注中國，經濟形勢都不容樂觀。而經濟形勢會直接影響到就業。

最近這兩年，我們常看到到:XX公司裁員多少人、XX公司倒閉……這樣的新聞，而我們日常的生活中，常聽到的勸誡也是，現在經濟形勢那麼不好，找工作比較困難，不要辭職。

而從就業情況來看，應屆畢業生的就業問題，一直是社會比較關注的問題。據統計，2019屆的高校畢業生人數達到834萬人，比2018年多14萬人，創歷史新高。加上城鎮待業人員和“海歸”，在“畢業季”，預計將有1500萬人要在城鎮就業。

而在勞動力市場中，勞動者作為“供”，用人單位作為“需”。而目前，隨著高等教育朝普通大眾化發展，高校擴招，導致畢業生的數量逐年遞增，勞動力市場明顯供過於求。

而當勞動者的數量遠超用人單位需求時，必然導致用人單位對勞動者的要求越來越高。

因此，從整體的經濟形式，勞動力市場的整體情況來說，還是作為招聘方的用人單位 優勢地位。

在上面，我們講到用人單位和應聘者掌握的資訊是不對稱的，導致應聘者會利用這種不對稱，有招聘“欺詐”的行為。

但同樣的角度，用人單位是掌握了一些應聘者沒能掌握的資訊。在用人單位與勞動者的“博弈”中，應聘者處於弱勢地位。

1、 對企業的瞭解

正常來說，用人單位在確定一個崗位需要招聘時，會在自己的招聘渠道進行資訊的釋出。在這個過程中，應聘者能瞭解到的關於企業的資訊，僅僅是招聘廣告中透露的資訊。進入面試以後，能掌握的資訊只是面試官介紹的資訊。

但這些資訊都是很不全面的，應聘者無法掌握到一些比較關鍵的資訊，例如：應聘崗位領導的管理風格、職業的發展前景、崗位的真實要求、公司的經營狀況……

2、 對崗位的瞭解

應聘者對用人單位提供的崗位，能有的瞭解渠道主要有：用人單位的招聘廣告、自己利用一些網站進行了解、透過身邊瞭解的人獲取相關資訊，渠道有限，且很難了解到真實的資訊。

而用人單位，在整個面試過程中，告訴應聘者的資訊，肯定都是有一定的過濾的，導致應聘者對崗位真實的工作內容、薪資情況等是不能有全面的瞭解的。

用人單位可以利用這些資訊的不對稱，用最小的成本挑選最合適的人選。因此，從這個角度來說，招聘方是處於優勢地位的。

1、招聘標準

從國家的一些相關規定來說，都規定企業在招聘人時，不能就業歧視。但實際情況卻不能完全像相關規定那樣理想。

企業對於要招聘的人員，具體要達到什麼樣的標準，都可以根據自身情況自由確定。這個招聘的標準，可以忽略勞動法對就業歧視的規定，只要用人單位在招聘的廣告中，不透露真實的限制，如：不要男/女性、不要超過XX歲的，不要已婚/未婚的……

而應聘者，大多數情況下，除非是面試官當面告知，或者是自己有一些渠道可以瞭解到真實的資訊，都很難知道自己是哪方面不符合企業的用人標準。

2、 面試考評環節

企業對於招聘的整個流程，都會進行事先且全面的設計，保證最終招聘到的人選，是能符合公司的用人標準的。

面試的整個流程，用人單位可以自主決定：具體要哪些環節？是否需要筆試？是否需要性格測評？是多個面試官還是一個面試官？……這些，用人單位都可以自主決定。而應聘者，只能配合用人單位的選聘流程。

綜上所述，在招聘過程中，用人單位確實是處於優勢地位，這不是用人單位自己的強調，而是基於以下三個原因：首先，從就業形勢來說，目前，在勞動力市場中，還是供過於求的狀態；其次，從資訊不對稱的角度來說，用人單位會利用資訊哦不對稱，儘可能用最小的成本招聘到最優秀的人才；最後，從企業的招聘標準和麵試考評環節的設定來說，用人單位能主觀決定自己的招聘要求，以及需要用哪些環節、方式來考評應聘者，而應聘者只能配合。

因此，在大多數情況下，作為招聘方的用人單位，還是處於優勢地位。