校長？？？狗屁！叫強盜！！！不務正業！投機倒把！打著教育的幌子貪婪地吮吸著無耐的家長們的血汗！簡直就是吸血鬼！斯文的搶劫犯！披著羊皮的狼！毫無師德底線！利益燻心，貪德無厭！！！應徹底取蒂這些培訓機構，摘除這顆毒瘤！徹底減輕學生的學習負擔和家長們沉重的經濟負擔！！！讓教育走上正規，正本清源！！！

今，所有機構領導最要緊最缺乏的不是管理水平，而是一個作風端正的工作態度。

試問沒有端正的態度，天天培訓他們會學得進嗎？在工作經驗中他們會不斷提高管理水平嗎？

咱們看看社會，再想想他們……

培訓機構校長如何做好日常管理工作？認真、嚴格、熱心。

我是一名攝像愛好者，正在參加“三農新媒體達人特訓營”的培訓，對上述問題談談我的感受。

一、認真。我們這次培訓是免費的，但組織培訓的老師很認真，一是首先對參加培訓的人員進行了認真的篩選。二是網路講課，提前通知學員，準時開課。三是認真講課。每次講課內容都是精心準備，不說一句多餘的話，沒重複講錯過一句。

二、嚴格。沒次講課後，嚴格要求學員完成作業，對學員作業一 一提出修改意見，不是馬馬虎虎，得過且過，而是嚴格的指出學員不足，幫助改正。

三、熱心。我是新手，本來是很容易的事，總是不會做，多次聽課後請教老師，有時是深夜，老師百忙之中每每總是熱情解答，不厭其煩的對我的作業逐項逐條的分拆存在的問題，並提出具體修改意見。

“勤”聽課

培訓機構對學生知識的傳授、思想的教育主要透過課堂教學去完成。因此，提高課堂教學的質量是教學管理的基本任務，聽課則是校長管理、監督和指導教學的主要形式和手段。

作為校長，必須經常深入課堂聽課，和教師一起研究、設計最優課堂教學結構和教學方法，幫助教師及時準確地掌握教學反饋資訊，提高靈活應變能力，使教與學合拍，以提高課堂教學效率。在日常工作中，校長要把聽課作為自己最重要的工作對待，在“勤”字上下功夫，做到平均每兩天聽課不少於一節。

“幫”抽查

校長進行定期和不定期的抽查，是瞭解教師工作情況和效果，引導教師奮發進取的有效方法。如經常抽看學生的作業內容、數量和質量，抽查教學中重點內容和關鍵問題的解決以及突破情況，抽查教師對學困生的教育態度、方法、效果等。

抽查的方法包括口頭的和書面的問、聽、查等。透過分析找出成績或問題，經驗或教訓，以便研究對策。這類抽查是促進教學質量全面提高的一種措施，也是幫助教師對教學質量進行自我管理的一種方法。

“研”與兼課

兼課是校長參加教學實踐的最佳方式。而校長的兼課又要著眼於“研”，既要研究教學又要研究學生。透過兼課，對教學領域裡各種問題的觀察、體驗就比較深刻，對哪些教學思想、教學方法需要改革，怎樣改革，怎樣實現教學過程的科學化；對學生的思想，學習的動向，學生對教學常規執行得如何等都有直接的感受。這樣就為指導教學，改進學校工作準備了第一手資料。

“誠”談座

校長兼任管理者，同時也是被管理者的朋友。邀請教師或學生，以真誠的態度進行座談，是交流感情，溝通思想的好方法，是弄清師生動向，瞭解教師的教學思想和見解，發現學生興趣的重要途徑。平時很難察覺的一些不良現象，當和師生促膝交談時就容易發現，便於及時引導，使之消滅在萌芽狀態之中。

“廣”活動

教學質量的形成是多渠道、多方位的。師生的各類活動都是直接或間接地為提高教學質量服務的。校長除選取一個教研組作為自己的“實驗園地”外，對班團隊和課外活動也應抽些時間參加。學校工作以教學為主。校長要從繁雜的行政事務中解脫出來，始終把教學管理放在“中心”的位置上。

一般情況下，校長抓教學的時間應占50%—60%，寫好校長教學工作日記，不斷積累資料，分析情況，在心中建立起“兩本賬”：學生的“質量賬”和教師的“素質賬”，對優勢是什麼，缺陷在哪裡，潛能有哪些，瞭如指掌，以減少盲目性，克服隨意性。

以上就是校長抓好教學管理的手段，希望廣大校長能夠在日常教學過程中實施起來，祝願學校能夠越辦越好。

從另一個角度解讀了課程顧問這個崗位應該如何去做，總體而言，課程顧問還是需要有銷售意識，不能完全把自己當成老師，但也不能不把自己當老師。後期也講到了課程顧問要提高，還需要學會做什麼，學習什麼樣的知識。

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主管是校區的代表者，就對每個主管而言，主管是代表學校與學員、社會有關部門的公共關係；就員工而言，分校主管是員工利益的代表者，是員工需要代言人。

校區內不論多少員工，他們在不同的時間、不同的崗位為學員提供不同的服務。

每位員工的表現可能有好壞之別，但整體校區的經營績效及形象都必須有主管負起全責。

從基層選拔

古語有云：宰相必起於州郡，猛將必發於卒伍。

每個培訓機構都有自己的運營管理模式，只有對機構瞭如指掌，才能對機構的管理得心應手。

校區不要迷信“外來的和尚好唸經”，而要積極地從實踐、從基層中去選拔優秀員工做主管。

主管的選拔標準

情緒管理能力強：主要表現為“不斤斤計較”

如今我們的員工主要以90後為主，學校的往往女老師也偏多，這類員工群體本身在自我的情緒管理上也不是很到位，我們也經常把一個人能否控制自己的情緒作為判斷其是否成熟的標準。作為主管，情緒自控能力以及情緒管理能力更應該加強。

學習能力強：主要表現為“不自大”

學習能力比專業能力更為重要，主管要有一個謙卑心態，要有一個“居安思危”思想，只有不斷地去學習，去提升自己，這樣才能讓員工持續信服，讓員工不會覺得自己是“擺設”。

工作熱情度高，有事業心：主要表現為“願意主動加班”

比如在旺季時，校區各項工作都得開展，難免會存在加班，如果主管工作熱情度不高，沒有多大事業心，始終把自己定位為“打工仔”，都沒有一個願意主動加班的概念，那麼又怎麼指望他帶領團隊進行加班呢？

公平有原則：主要表現為“受得了委屈”

可以這樣說主管就是委屈養出來的，越往管理崗位上走，就越孤獨，所以主管必須要受得了來自上級或者下屬所給的委屈。

考慮問題周到：主要表現為“給方案”

彙報工作講結果，請示工作給方案。主管對下必須做到能夠獨擋一面，遇到問題要能及時給出解決方案。

溝通能力強：主要表現為能夠“換位思考”

所有的問題歸根結底都是溝通的問題，主管作為“潤滑劑”起承上啟下的作用，溝通及時，溝通到位，溝通徹底就能幫助校長解決諸多問題。

主管必須執行學校的經營目標

每個校區既要能滿足學員需求，同時又必須創造一定的經營利潤。對於學校的一系列政策、經營標準、管理規範、經營目標，主管必須忠實地執行。因此，校區主管必須懂得善於運用所有資源，以達成兼顧學員需求及整體學校需要的經營目標。

所以，主管在校區中必須成為重要的中間管理者，才能強化校區的營運與管理，確保學校經營目標的實現。

主管需要協調各種問題，校區中的全體員工是一個有機協作的工作團隊。

而作為這個團隊的帶頭人，校區主管的使命不僅在於全面落實貫徹學校的營運規則，創造優異的業績，提供良好的學員服務，還在於如何領導、佈置分校各部門的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘揚學校的企業文化。

最大限度地激發員工的積極性和創造性，從而不但營造一個令全體同事心情愉快的工作環境，而且使自己成為一名學校企業文化最基層的執行者和捍衛者，最大可能地為學校的集體和長遠利益服務。

主管如何開展工作並樹立自己的威信

業務過硬

主管必須在所負責的領域的專業技能上過硬，這也是為什麼提倡中層管理者從內部提拔的原因之一。

有主見，能接受意見

能夠虛心接受來自下屬的意見，好的意見要大膽肯定，不妥的意見要及時引導。最終主管自己必須得有主見，要敢做最後拍板的人。

演講能力好

主管一定要鍛鍊自己的公眾演講力，公眾演講是振奮士氣，樹立權威最有效方式。

主管應激勵員工計程車氣，並需對員工進行培訓關於工作慾望方面，有句話說：慾望是一股無形的巨大力量。

因此，下屬工作慾望的高低是一件不可忽視的事，它將直接影響到員工工作的質量。

所以，校區主管應時時激勵全校員工保持高昂的工作熱情，形成良好的工作狀態，讓全校員工人人都具有強烈的使命感、責任心和進取心。

換位思考

主管要多站在對方角度去思考問題，多回想一下自己做員工是的狀態。這樣施展工作才能得到廣大員工的支援。

謹言慎行

主管在一定程度上作為校長的代表，所以一定要謹言慎行，不要隨意承諾、更不要洩露未定的一些決策或制度。曾經有一家機構的主管在與校長談論薪酬改革之後，走出校長辦公室就管不住自己的嘴，把未定的方案洩露給下面員工，造成下面員工議論紛紛，越傳越變味，導致校區人心惶惶，怨氣沖天。當員工將辭職信遞交到校長辦時，校長完全蒙圈，很被動。

關愛新人

主管要時刻關注新人的動態，瞭解基層員工的困難，比如新人生活壓力高、工作經驗缺乏、職場受挫、生活中遇到的困難、心態不端正等等。發現問題後，主管還得及時幫助解決，這樣即可籠絡人心，也可樹立主管的權威。

主管佈置任務組員不配合怎麼辦

任務是否合理

先反思自己佈置的任務是否合理，而不是直接強壓下去讓下屬必須執行。

對反應有預見性

在分配任務時，要有預見性，預想哪些人會不配合，哪些會存在阻礙，提前做好預備方案。

有明確的時間點

佈置任務時要明確完成時間點，越精確越好，要讓員工有緊迫感。

組員會議請求大家的配合

把任務拋給員工，讓員工自行認領，互相幫助完成。

表揚經常配合的人

對於經常配合工作的員工要及時嘉獎，時刻表揚，給其他員工樹立榜樣。

對不配合的人要爭取

對於不配合工作的員工要私下及時溝通，並虛心徵求他們的建議，可以不採納，但一定要傾聽，最後進行正確引導。

如何管理主管

先調崗，再調薪

提拔主管時可以先讓員工從主管助理做起，主管助理是管理崗位，但不設崗位津貼，助理崗位考核通過後再轉為正式主管並享對應薪酬。

承認勞動、不認苦勞

以結果為導向，講究辦事效率。

關鍵指標是主管的試金石

比如續班率、擴班率、員工滿意度等。

做好主管任職資格認定

制定並公示主管的任職資格，讓員工以標準去衡量主管與自己。公平、公正、公開才能減少一些不必要的麻煩。

做好主管的儲備工作

隨時儲備好主觀的備選人才，這樣既能促使主管做好工作，也能防止主管突然離職後所帶來的被動

設定顧問崗，讓主管下調有緩衝

如果主管做得不好，當下則下，為了保住顏面，可設定顧問崗，顧問崗級別和主管相同，但不履主管之職，不享主管的薪酬。

主管對於一個校區來講就是管理角色中的一個不可或缺的角色，他是高層和底層溝通的橋樑。

主管對於自己的上司來說就是一個可以幫助自己管理部門的左膀右臂。

主管對於自己的下屬來講就是一個可以給自己指明工作方向，解決重大工作困擾的人。

校區管理者不要熱衷於自己當英雄，而要將自己帶領的團隊培育為集體英雄，而主管就是要培育的第一個英雄。、

做到既控制又協調。對學校管理者而言，控制也好，協調也好，都是必要的手段。沒有控制，不足以形

成規範和秩序；沒有協調，就會導致人際關係緊張，產生內耗，但單純強調控制，有管無理，就會導致

強權專斷，壓制被管理者的能動性；只強調協調，理而不管，又會導致有令不行，有禁不止。因此，在

管理中關鍵是要尊重客觀規律，把管與理、控制與協調有機結合起來，在管中理，在理中管；管而有

度，理而有節；相互促進，相得益彰。“管”與“理”如同管理者的左膀右臂，須臾不可分離。其次，要用

欣賞的眼光去賞識教師關注教師專業成長，以服務為理念。作為教師，他們都有被別人認可的需求，校

長要懂得欣賞教師的優點，要學會讚美，慷慨地從小事情去讚美教師；要尊重教師，相信每一位教師都

有其優秀的一面。九方招生團隊解答供參考。