做事的人不聽話，聽話的人做事又不行，又聽話做事又好的人太少，

稀缺的是有責任有擔當解決問題的人。

推諉扯皮，損人利己的人隨處可見。

做事其實都可以，勾心鬥角的人太多了。

稀缺的是良心道德，只有利益，沒有一點人情味。為了自己一己私利不顧一切。見利忘義，賣主求榮，出賣朋友，出賣合夥人，欺騙其人。

稀缺的是機遇

要在這個社會好好的生存，學的東西太多了，試問機會很多，但符合自己要求的有多少了。

社會是考驗一個人綜合能力的地方，會做事還不行，先要會做人。要不然你連施展才華的機會都沒有。要麼改變，要麼適應。

稀缺的是一顆安穩的心

在利益的驅使下，飛蛾撲火不顧一切，很多人甚至立下誓言:要麼榮歸故里，要麼客死他鄉。成功的畢竟在少數，不成功連活的資格都沒啦？很不理解怎麼有那麼多人存在這種偏激的想法。受不了別人的冷嘲熱諷，太想證明自己，怕被別人瞧不起。何必勉強自己活從別人想要的自己。

我不清楚人這一輩子究竟要為什麼活？但我知道首先要對自己負責。連自己的生命都不愛惜，那努力賺錢又有什麼意義。

稀缺的是獨立自由

人活著不只是為了讓人家說一聲好，更重要的是保持內心安穩。獨立自由，不被影響。離開誰都可以很好的生活。

保護自己最好的辦法就是賺夠一輩子花的錢，要不然你連獨善其身的資格都沒有。你要混的不如別人，連父母都嫌你丟人。

你只有實現財富自由，才敢說我誰都不靠，到哪裡都可以重新開始。否則想做自己門都沒有。

按照傳統的經濟學觀點，在市場的作用下人才的供給和需求能夠自發的達到一種均衡的狀態，當人才的需求無法滿足的時候，企業會加大支付給人才的工資，受到高薪的激勵，人們會投入更多的時間精力和金錢來學習提高自己，從而變成人才，所以最後企業能夠得到滿足。

現實中，任何行業都存在人才過剩或者短缺的現象，均衡幾乎是不存在的。這裡不探討人才過剩，只探討短缺。原因如下：

一、監管、政策以及價格限定破壞了市場均衡

政府幹預人才市場的定價，壓低了支付給人才的薪酬和工資，或者特權階級剝奪了本應該屬於人才的報酬，就會導致人才短缺。比如中國的醫療資源短缺，老百姓看病難，造成醫務人才短缺的原因就是因為監管壓低醫務工作者的工資，藥品廠商、醫療器械公司、醫院和管理者過度榨取醫生的勞動價值，社會上瀰漫著醫生救死扶傷是義務不該掙錢的思想，導致醫生薪酬過低，職權腐敗嚴重。大量優秀的人才沒有成為醫生的意願，最終造成醫務人才短缺。

二、資訊的不對稱導致獲取人才難度大、成本高

一個企業招聘人才，如果對於應聘者的所有資訊完全瞭解，就會設定正確的薪酬價格，人才就不會短缺。但現實中，企業無法完全瞭解應聘者的能力，經常會招聘錯誤的人上崗，最終不是導致無法工作或是無法勝任，造成人才短缺。或者也可能支付了過高的薪酬費用和費用給不是人才的員工，導致管理費用的預算不足，無法再招聘有能力的員工，造成人才稀缺。

三、勞動力需求變化過快，供給調整速度無法跟上

大多數市場都存在週期因素，人才市場尤其明顯。當受到技術衝擊，人才需求發生改變，如果人才供給應變迅速，馬上就能滿足變化的需求，就不會出現稀缺。但是，事實上人才的形成需要時間，有時候計劃趕不上變化快，等到人才供給根據需求做出了調整，可能需求又改變了。比如，隨著商業的快速發展，對財務會計和分析師的需求激增，這個領域薪酬增大，大量學生選擇學習這方面的知識和業務來滿足商業需求，但是系統的學習這些知識需要較長時間，無法馬上勝任，這就導致人才出現稀缺，等到財務人才培養成功、大量人才湧入市場後，可能由於技術變革財務分析的工作已經被人工智慧取代，又回造成財務人才過剩。

四、制度不完善造成的稀缺錯覺

總而言之，現實世界不同於理論世界，監管的限制、資訊的不對稱、勞動力市場的週期因素以及企業自身的問題，都可能造成人才稀缺的現象。

一、當代人的眼高手低，導致專業大多停留於理論

對於現在年輕人來說，大部分的人都受著現代科技的衝擊，很多的人都比較多被網路所誘惑到。在很多我們所謂的高材生裡面，很多也都是證書，學歷很好，但是在應聘上實際崗位上時，總會顯的後勁不足，無法很好的滿足崗位的需求，這也使得很多企業著眼於未來發展的企業，總是覺得自己的不斷擴張發展，卻無可勝任的人，顯得有些人才荒。

對於自己身邊的同事來說吧，我是從大學實習開始就一直在目前企業就職，一直到現在有六年多了，可我身邊的同事卻換了一波又一波。很多的同事時因為嫌棄工資低，自己也就是幹了半年或者一年，就想著領高工資，一點點的壓力，就感覺受不住了。很多時候，現在的網路招聘渠道的開放式發展，也給了許多人的離職多了很多找到下家的渠道。

我自己經歷的這六年，我們同事很多在離職時總是會笑話我，有的是勸說我離開。我在想如果這種風氣的盛行，如果很多人無法堅定自己的思想，就導致很多思想穩定性差的人員，跟著要離職的人員，不顧自己企業的悉心栽培，一同離開。而對於企業來說，又要重新招人培訓，花費更多的人力物力。

現在很多的企業員工其實都不愛學習，就我自己的身邊，在前幾年房地產行業迅猛發展的時候，我們，他們已經早早的投入工作去了。在職業的生涯都是師傅帶徒弟，並沒有像自己一樣經歷了大學專業性的一些培訓課程。不僅如此，現在的大部分的企業員工在工作過程中，總是從自己出發，做什麼事情就是差不多就行了，這也導致了很多企業在現階段無法得到自己想要的人才，造成，人才稀缺的現象。

總結以上：我認為“人才稀缺論”的出現，也反應了我們當代從業者的一些想法及對職業的態度。對於企業來說，我們要加大人才的培養，應著重於人才的企業文化的建設，從而加強人才忠誠度的。

找不到

很多企業找不到想要的人才，特別是一些高新技術產業，需要複合型、高技術型人才，這類人才在市場上比較稀缺，要求的專業化程度較高，所以在市場上比較難找到。

很多行業和地區會面臨這樣的問題，特別是一些製造業的企業，由於本身行業不屬於新興行業，工作地點也都偏向於在城市郊區或三四線中小城市，對人才的吸引性不足，好多大學生甚至一些高技術的研究人員，更願意在大城市或發達地區去發展自己。

一些傳統制造業企業薪資相對較低，優秀人才近年來也不斷被網際網路等企業“挖角”，在工作環境，發展空間及物質福利方面都有很大的弱勢，就導致人才留不住的問題。

針對以上三個問題，我認為想要擺脫人才稀缺的問題，應重點做好以下4點。

1：提高高階人才的薪資待遇。可採用股權激勵，吸引技術人才，員工持股是將個人奮鬥與公司發展緊密結合的最好辦法之一。

2：配套留人。一些傳統制造業企業的薪資相對較低，可努力把教育、醫療等生活配套做好，透過減輕員工後顧之憂來留人。

3：人才稀缺，政府也可以發揮重大的作用，政府和社會可加強高階複合型人才的培養。

4：企業應該努力提高高階人才的社會地位，為高階人才提供好的行業發展前景，讓他們能真正實現自我價值。

總之：人才稀缺不僅是某個企業的問題，也是當今社會所面臨的問題，企業在期盼更多政策引導，但其實吸引人才還需企業自身苦練內功，打造更好的事業平臺。

物以稀為貴，自古以來真理，那人才是指哪些人，又為什麼會稀缺呢？

百度關於人才定義:人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

但根據公司發展中人員職業培養的實踐中，更趨向

新編《辭海》解釋，其對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。

社會激烈競爭下，人才不是一般不是全才，是某個領域某個專業方面能夠解決專門的問題，並獲得社會認可的價值。

依人才領域分類有經營人才、管理人才、技術人才和技能人才，以及綜合性人才。

人才的稀缺主要問題是:

1.企業招不到合適的人來進行相應崗位生產，或本業務的核心人員流失得不到補充。

隨著企業的經營發展，市場競爭加大，業務上或產品上對人員需求增多，然而，適崗人員對於自身職業傾向，流向物質待遇好的企業，適崗人員都喜歡選擇對自己發展有前景的企業。原本核心崗位的人才流失。新的人員又招不進來。

其原因:

A高階人才重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。

B.企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。

2.當然人才是基於社會的需求而產生，沒有需求人才就沒有價值。基於社會新生行業，新的需求矛盾產生迫切需要相應的職業人員來解決，造成暫時性人才稀缺。

就中國老齡化現象嚴重，現在設立老年服務機構越來越多，老年服務與管理專業的人才需求量是持續增加的，派生出很多行業出來，如人工智慧問題，老年人服務與管理問題，以及現在的網路安全問題和積體電路設計等問題。

新的行業問題帶來新的人才需求不足。

3.技能型人才缺失，如:電焊工等，出現技工荒局面，社會傳統觀念以及偏見，年輕人不願做髒和累的活。 

鑑於現在社會人才稀缺問題，企業

目前很多公司選用內部培養或外部招聘，從內部培養和提拔，既要從技術管理方面去培養，又要從思想價值上進行教育，公司發展需要忠誠員工，需要又紅又專的人才，德才兼備。這樣避免因價值觀不同造成企業一廂情願培養的人才流失，為他人所用。

新生行業的人才主要依靠從事行業前沿的先行者實踐總結培訓相關的人員。或者原行業的人員為適應新的職業需求，特地進行專門培訓和經驗總結深化演變而來。

隨著生活水平提高，人員更強調待遇問題，正如華為任正非所說，只要錢給多了，不是人才也會變成人才。

由於現在社會發展和迭代更新非常快，從製造業 到網際網路 再到共享經濟，然後到AI人工智慧，只花了20多年，但是十年樹木，百年樹人，人才培養和成長的速度必然跟不上社會發展速度，從而造成適合企業的人才比較少。所以職場“人才稀缺”，有2個原因：

目前社會速度發展飛快，讓行業模式被顛覆，很多企業原有優勢都被打破，例如：從前的開門店坐等客戶，到出門陌拜，到網上營銷，到微信營銷，再到影片營銷。這些不同模式出現，無時無刻不在淘汰沒有跟上的企業。這些壓力讓企業只有快速適用，就需要馬上拿來就能用的人才，但這類人才都會是比較少，或比較搶手，而造成比較稀缺。

在過去，公司少，人們就業成了大多數選擇，型別：工廠，事業單位，政府部門，小攤販，職員等，供過於求。隨著網際網路的興起，帶給來了很多創業機會，造就了大量的創業者。同時伴隨創業新浪潮，也將使得很多本是就業人員轉身成了創業人員，也大大減少了就業人員的基數，而且大部分都是年輕人。就業人數減少，那麼人才也將相應的減少。

在企業面對這樣的大環境，大趨勢，就很考驗公司人才戰略。不管是過去還是未來，企業的競爭都是人才的競爭。而且空降人才往往都很難快速給公司帶來效益，所以自建人才培養機制是非常重要的；同時還要建立起一定的人才庫資料，做到內外兼修，在面臨大環境變化時，能夠快速找到合適人才。

“人才稀缺”大致可以分為絕對稀缺和相對稀缺兩類情況。絕對稀缺是指一個社會（地區）、一定時期內人才總量很少，無法滿足整個社會的人才需求。相對稀缺主要是結構性稀缺。也就是說，社會上人才總量很多，但是，(1)、人才的水平和質量不高；(2)、某些行業或某個專業的人才短缺。這就造成了有些人沒事幹，有些事沒人幹。

1、何為人才？技術性人才、管理型人才、綜合性人才，大體分為這三類。

2、為何職場上會出現稀有論呢？其實感受下身邊環境，上學時候那些學霸去哪了？那些悶頭學習的呆子去哪了？去處一些後期沒跟上的，你會發現很多人都在國家級別的專案裡就職，不顯山不漏水的。

3、職場需要什麼樣的人才？綜合性人才，能幹，會說，有人脈並且還要會駕馭人的本事，大篩子一篩，很多人都被刷下去了！

4、再看下現在的大環境，以後是一個專而精領域的市場，很多有個性有能力的年輕人受不了60、70的管理思維，所以導致一些企業留不住人，留不住人你就沒有人才儲備！

人才並不是普遍稀缺而是結構性的稀缺，缺的是留住人才的收入待遇、晉升空間、發展平臺，如果這些大環境都能改善，能把人才聚攏來，把人才留住，那麼是不會缺人的ｸﾞｯ!(๑•̀ㅂ•́)و✧

每年都有大量大畢業生畢業，這裡面有人失業，有人就業又失業。企業也總會覺得招來的人不合適，做的不好等！在這裡面的多種因素下，就造成了一種大學生找不到工作，企業招不到人的這種情況。其實我認為真正的原因並不是人才稀缺，而是人崗不匹配。把不合適的人放到了不合適他的崗位上，從而造成了上面說到的情況。要想找到適合的人才，不妨使用T12 人才測評，對所需崗位建立崗位勝任力模型，再從應聘者擅長的動機與維度，選擇最適合的那一個，就能做到人崗匹配。從而降低選人成本，也可根據員工動機，做到最大限度的減少用人成本。也就不會出現人才稀缺的問題！