我們在現實中會發現一個問題，就是領導會偏愛那種喜歡加班的小夥伴，哪怕這些人用來十個小時做了你八個小時做的工作，甚至有時候做的還不如你出彩，但是領導看到他加班就是喜歡。你準時做完工作準時下班，可能就會收到老闆的白眼。我相信很多人對此應該是相當的不理解的。

我們明明效率高的，不加班也比效率低的做得工作多，可是發工資的時候還是加班多的人多，並且更受領導重視。具體是怎麼一回事呢，主要是因為有很多領導由於自身在辦公技能上的欠缺，並不知道一些工作的難度，不清楚這項工作具體需要多長時間來完成。所以老闆就不知道一個員工工作的效率高低，評判的標準只能在於員工投入工作時間的長短。

即使自己不在公司，還要透過公司的監控，看哪些員工在加班，哪些員工準時下班。即便他知道哪些員工效率高，哪些員工效率低，但他堅信“勤能補拙”、“態度決定一切”。有一些人確實非常有能力，但是他骨子裡卻看不上這樣的工作，他在這裡上班的同時還在尋找著其他的工作，而這裡的工作也只是應付，我相信這種事還是不少的，這樣的人老闆會喜歡嗎，我相信應該是不會的吧。

我身邊有一個這樣的同事，她主要是負責檔案管理的，你說一個單位的檔案管理員，能有多忙？工作時間完全可以把這些工作做完的，而且時間綽綽有餘。但是他看到老闆加班的時候就願意加班，甚至在她休班的時候遇到老闆值班他都會過來加班，隨便整整材料做個樣子，再陪領導說說話，就算加班了，還能掙上一天的加班工資。她這種善於表現，情商高，會說話的員工，深得領導喜歡。

年終評獎時，獎金也比我們這些幹活多，但一下班就往家裡跑的員工要高出一些，弄得我們心裡非常的不平衡。說實話這個時候有一些不善於表達的人，就會很吃虧，甚至會產生跳槽的念頭。這種表面上敬業，樂於奉獻精神的員工，是領導們最喜歡的型別，哪個領導都希望員工把自己的白天黑夜都貢獻給單位。很多時候，領導和員工的接觸並不是很多，效率的高低是一個很隱性的問題，如果不透過績效考核，單憑表面的判斷，無法準確判斷出一名員工的效率高低。

馬兒要吃草，機器轉動要喝油。養家餬口都想工資高一點，收入與效率成正比，不是2000年之前了，人找工作，如今是工作找人，好老闆在用人上，永遠不需要反思，好老闆所反思的是如何用好一個人，最大限度的發揮這個人與企業成長的一致性。

在一個好老闆或者一個好的企業裡，錢不在多，有誠則靈。好的老闆或好的企業，不是年度內每月都在招人，天天招人的地方打工者謹慎！

員工工作效率低，老闆是肯定需要反省的，原因在於雖然現在我們推崇員工與老闆之間是合作關係，但本質上員工還是為老闆服務的。

老闆擁有對下級員工的評價權，那麼效率的高低老闆自然要承擔起責任。

01效率的評價

通常來說，效率高低的評價指標是無法量化的，而是隨著老闆的願景進行評價。

老闆擁有企業的生產資料，有權進行資源的調配，而不同的資源調配方式，員工會呈現出不同的工作狀態。

近幾年，也參與了大大小小近30家企業的管理諮詢工作，因工作的特殊性，聽到了許多企業老闆的“真心話”，感覺現在有部分老闆，對管理的理解存在於原始狀態。

當工作優秀時，總喜歡歸功於自己的管理領導，當工作出現問題時，總喜歡以員工作為後果承擔人。

02員工為什麼會效率不高

前面說過，員工沒有許可權去調動資源，而員工的工作效率又是與資源息息相關的，那麼員工效率的低下，自然需要老闆去承擔，而效率地下的原因通常是以下幾點。

1. 願景太高

老闆對員工工作量存在錯誤的預估，當我們作為一名旁觀者，看別人工作時，總會覺得工作很簡單，這是人之常情，而老闆如果錯誤的預估了工作量，即使員工對工作完成的再為出色，領導仍會感覺員工效率不足。

同樣還有部分老闆，總感覺員工在工作時間內完成了工作，就相當於自己虧損了，所以特意安排過多的工作，如果員工沒有如願的加班加點完成，就扣上了效率不高的帽子。

這就需要老闆自我調整，真正的去深入瞭解工作現狀，降低自身願景，明確員工與企業之間的實際關係，不能開工資時談工作，免費加班時談奉獻吧。

2. 基礎制度缺失

我們通常說基礎的制度，比如薪資、晉升、基礎福利，可以確保員工效率保持平穩。

但我接觸到的一些老闆，比如中秋福利，老闆會很疑惑的問，不是發工資了嗎？還要發福利？不要驚訝，這就是出自一個地區性龍頭老闆的嘴裡。

老闆既不保證基礎的薪資、晉升、福利，還會不斷的要求員工加班加點的奉獻，在以前資源稀缺的時代，可能會有用，但現在來說，這套基本是行不通了。

3. 激勵手段的缺失

如果說基礎的制度，可以保證員工不消極怠工，那麼激勵手段如榮譽、獎勵等方式，則可以使一些關鍵員工發揮出更好的工作效率。

但很少有老闆願意在這方面投入，我時常可以聽到老闆抱怨環境不好，不好乾了，原因在於他忽然發現以前那套的管理制度行不通了，員工方面的投入在不斷的增加，這往往使老闆頗為苦惱。

但我也看到許多老闆，在以前的改革紅利期，快速的積累了資本，對員工的剝削成為了慣性，並且抱怨著員工為什麼不接受剝削。

一個高效、良好運轉的企業，一定會有 完 善 的生產經營管理制度、及目標 責 任 制。員工對自己的責任清晰明瞭，獎懲制度落實，企業對員工的工 作 激 勵及貼心關懷等，讓員工感受 到 企 業對員工的關懷，能分享企業 發 展 帶來的利益，使得員工從心裡認可企業，願意同企業共發展。

那麼再看題主的問題，“員工工作效率低，為何反省的應該是老闆？”

企 業 員 工工作效率低，其主要的原因 是，企 業 生產經營管理規章制度沒 有 制 定明確、或是有制度沒有人去落實，有制度不落實，也就等於沒有制度。那麼員工沒有了制度約束，或是員工想要工作，卻無從下手。沒有人負責生產前的準備工作。比如:材料不到位，無法生產。工序不能對接，前道工序完成任務後，後面的對接是誰？管理的混亂，就會造成工作效 率 大 大的降低，員工想高效也高效不起來啊。

老 板 不 應該反省這是為什麼嗎？為什麼會出現這樣的狀況呢？

【崗位責任制】每個員工都要清楚的瞭解自己該做什麼，該怎麼做。

【獎 懲 激 勵 制度】要讓每個員工明白，勤 勞付出是有回報的，消極、不負 責 任 就會受到處罰。只要真心的為 企 業 付出辛苦，企業就不會讓員工的辛苦白費，就會給予員工獎勵，這 樣 才 能激發員工工作的積極性，讓工作效率提高。

【人文關懷】企業要為員工的切身利益著想，幫助員工解決實際問題，俘獲員工的心，讓員工感恩企業。

老 板 不 反省這些事情，員工的工作積 極 性 就不會調動起來，工作效率就會越來越低。

【建立企業文化，讓員工有歸屬感】企 業 要 想得到員工的心，讓員工死心 塌 地 的為企業效力，企業就要給予 員 工 很優厚的報酬。員工出來是為 了 賺 錢養家餬口的，員工來企業工 作 就 是為了錢才來的。如果企業給 予 員 工的報酬在同行業之首，那麼 員 工 的向心力就會增強，就會非常 認 同 這個企業，就會離不開這個企業，願意與企業共發展。同時建立適 合 本 企業的企業文化，讓員工感受 到 來 自企業的關懷，用企業真誠的 心 暖 化員工，讓員工感受到家的溫暖，使得員工產生歸屬感，有了凝聚力，這樣的企業才會越發展越好。

員工工作效率低，一般人覺得是員工自己的問題，其實不然，員工工作效率低實際上從根本上講是由於老闆，也就是管理層的原因！為什麼這麼說呢？

其實員工進入一個環境後，由於長時間的在一個環境中，所以會出現懶散、厭煩等負面情緒，這個其實不能怪員工，因為這是一種普遍現象，而如何讓員工克服這種現象，這就要看管理層了。最近看到的鱸魚效應跟大家講一下！

沙丁魚被打撈上岸後，過一段時間就會窒息而死，而死了的沙丁魚是不值錢的，所以為了避免沙丁魚死，於是在沙丁魚中放入一隻鱸魚，鱸魚到了陌生的環境變會亂跑，這是便會嚇的沙丁魚亂竄，從而避免了沙丁魚便能讓沙丁魚活下來。

運用鱸魚效應，也就是在這個集體裡面新增一個新人，讓員工產生危機感，然後新增淘汰制，這樣員工的效率還會低嗎？即使只是一件非常普通的工作，但是每個人都不會讓自己出局，這樣效率便會提起來了。

當然不只是這一種辦法，還可以設立獎賞制度，乾的越多拿的工資就越多。無論是那種辦法，目地就是避免有人搭順風車渾水摸魚。

所以總得來說員工的效率不高其實不能責怪員工，相反應該找管理層的問題！

俗話說：兵熊熊一個，將熊熊一窩，對於員工工作效率低的問題，問題往往出現是管理問題。

要麼是制度問題，要麼是激勵體系的問題。員工工作效率低，原因有非常多，

比如：

1、員工技能不足，勝任力不足，工作效率自然低下。2、員工的工作狀態，因為環境的因素受到影響，沒有及時干預。3、員工的工作態度，不夠端正，能力足夠但不願意付出。4、員工的工作經驗不足，導致棘手問題無法有效解決，效率低下。5、其他原因。

在以上大部分的情況下，員工效率低下發生時，如果沒有及時的進行管理干預，那麼出現的結果就是員工順其自然，而很少有主動意識馬上改正；

因為沒有管理者提醒情況下，甚至有些員工根本意識不到自己的效率低下。

而對管理者來說，以上的問題，都是管理者有責任去改進的。

管理者在人力資源方面的主要工作就是員工的：選、育、留、用、激勵。

這本身是一種責任，更是一種義務。

通常情況下，管理者需要做的是：

1、選對人：選擇針對崗位最為合適的人，能有效的促進員工工作效率的提升。而人員如果勝任力不足，那麼管理人員就需要花大力進行栽培。

2、培訓：這是管理者最為重要的一項職責。對於員工能力需要彌補的情況，管理者應該透過有針對性的培訓來實現員工能力的提升。

3、引導：工作態度問題，對於工作態度的概念，從管理角度來說，是非常困難的，但沒有良好的工作態度，工作效率將大打折扣，這種情況下，管理人員索要做的，就是透過引導和溝通，讓員工的工作態度能夠走上正軌。

總體來說，對於一個組織來說，其成長性來自於組織的領導者，如果組織本身的效率無法滿足要求，那麼問題一定是出在領導者身上。

因為：掌舵的是你，而不是員工。

看完三件事：

培訓師丨諮詢師丨專欄作者 | 外企資深銷售經理。

員工效率低，為何反省的該是老闆？我覺得應該從以下三個方面分析：

第一、公司制度是否完善

員工效率低首先就要看該公司的制度是否完善，這裡所說的制度包括人事行政制度、員工提成、員工晉升制度等，要讓員工在幹事情之前明白自己的所能獲得什麼，畢竟大家去上班都是為了掙工資，如果公司的制度形同虛設，員工就會以為幹好和幹壞都是一個結果，沒有獎懲是不行的。在制度方面老闆絕對是第一責任人，老闆首先要堅持維護公司的制度，堅持實行制度。

第二、公司過程管理是否實施

在實行崗位職責管理時部門負責人要做好過程管理，因為有些任務不可能在短時間內完成，所以在安排工作任務的時候要將任務進行分解設定完成節點，部分工作完成要及時彙報，分析完成的質量，在這點上老闆就不能只注重事情的結果，也要關注過程管理，在相應的時間點完成相應的工作也就不存在效率低的問題了。

第三、結果導向是否跟蹤

在工作任務完成時，無論結果的好與壞要分析原因，做到結果導向責任化，完成任務案列分析，責任到人，有獎有罰。

所以說在員工工作效率低下時不能一味的指責員工，要先從自身找問題。