001 網路招聘

用智聯招聘、前程無憂、Boss 直聘、58同城等直接招聘。

002 銷售推薦

讓優秀的銷售推薦人才是非常好的方法，而且留存率非常高，一定要想辦法讓老銷售推薦身邊的朋友入職。我們團隊的很多銷售冠軍都是銷售推薦過來的。

003 客戶介紹

你可以讓客戶幫你招聘，可以把客戶的親戚朋友推薦過來，我們有一些銷售就是客戶介紹過來的。

004 交叉招聘

可以跟非競品公司的人事或銷售經理交叉互相推薦銷售，兩邊互相推薦，讓人才可以進入到合適的平臺發展。

005 地推招聘

可以在商場或地鐵口擺展覽，吸引有興趣的銷售入職。

006 商家推薦招聘

可以在印刷店、理髮店、美容店等場所放置易拉寶或達成推薦協議，讓商家推薦到店的銷售。

007 圈子招聘

008 定向招聘

把各個行業中比較不錯的銷售用高薪、高待遇的方式吸引過來，定向招聘指定人選。

你好，我前面寫過一篇招聘銷售的經驗文章《6頁純乾貨！！！—史上最深度銷售行業招聘經驗分享！》，這篇文章提出了招聘的四大關鍵點，或許對於能有一定作用。

我今年為一家房屋託管租賃公司招聘面銷人員，4月份招了50人，5月份招了100人，我分享分享我的實際經驗。

（1）招銷售首先要有一個好心態。

1.基層銷售崗位入職條件一定不能太高。銷售這個崗位特殊，他們不在崗位上試試是根本不知道優劣的，面試表現毫無價值。因此銷售一定要讓他們進行嘗試，不要太在意他們面試時候的表現，畢竟人是擅長偽裝的。

2.招聘沒有捷徑，唯有找準方向並下苦功夫而已。我雖然招人多，但實際上並沒有什麼特殊的招聘渠道，都是大家正常使用的渠道而已。

3.招聘由於不可控因素太多，所以這是個機率問題，只有溝通的人多了，哪怕入職率只有1%，也能入職很多人。所以不要太在意少數幾個人或短時間內無法招聘到人的問題。

（2）公司具有一定的優勢。

1.公司的業務模式具有競爭力。求職者不是傻子，一個沒有發展前景的公司是無論如何也無法得到求職者的青睞的。哪怕邀約面試的人能夠欺騙求職者，但求職者入職後很快便能發現端倪。

2.業務員薪資福利模式具有競爭力。我在那家房屋託管租賃公司的時候，對薪資模式進行了調整，從無責底薪+低提成改成了有責底薪+高提成。在加上公司的業務模式具有競爭力，整個公司的招聘優勢極為明顯。

（3）選好招聘渠道。

2.優秀的招聘渠道。分析公司招聘崗位潛在求職者主要出現在哪裡？針對招聘崗位的任職要求進行分析，哪個渠道求職者多就使用哪個渠道。以我的招聘經驗來說，招聘銷售最好的收費渠道是boss直聘，開一個收費埠只需要60元/月。

一、職業形象和態度

簡要概述：

銷售人員應當“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止。“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細觀察應聘人員的每個細節，包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力衝刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列

二、親和力

簡要概述：“自來熟”是一種才幹，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發現他人優點，富於同情心，待人真誠。實際上，以客戶需求為出發點，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才幹有利於在銷售活動中迅速推進客戶關係、發展內線並獲取重要資訊。

甄選技巧：

與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？

三、溝通能力

簡要概述：

友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。

甄選技巧：

面試交談中可瞭解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用，如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。

四、專業知識、行業背景、銷售經驗

簡要概述：

具備專業知識和行業背景意味著較高的起點，可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質的最好驗證，如此可降低招聘選拔的風險。

甄選技巧：

通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，透過這些過程，我們可以全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法（行為描述法），提問時儘量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主意嗎？……儘可能的採取“旁敲側擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校（公司）每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什麼？等等。透過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。

例如：一位應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。

我們是不是就簡單地憑藉這些資料認為該應聘者就是一名優秀的銷售，就一定能適合自己企業的情況？當然不是。

1.首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什麼樣的背景之下

包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，透過不斷地發問，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

2.然後瞭解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什麼樣的。

透過這些可以瞭解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

3.繼續瞭解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動

繼續即瞭解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。透過這些，我們可以進一步瞭解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的資訊。

4.最後，我們才來關注結果

每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

　　

這樣，透過發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的資訊，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

面試話術：

你去年一年的銷售業績怎樣？

基於對方回覆，重點跟進（此處是追問）其中一至幾個專案

客戶是如何挖掘的（簽單資訊的獲得）？

如何推進客戶關係？

怎樣判斷“關鍵人物”？

如何設定內線？

整個專案跟進過程中都有誰參與？

你在跟進過程中是什麼角色？

為判明真偽再深入（又是追問）

你在這個角色中做了哪些工作？

工作中遇到哪有問題？

這些問題你是如何處理的？

報價是如何產生的？

在專案推進過程中，你是如何調配公司內外部資源的？

5.自信、勇氣、韌性、開朗的性格特徵

簡要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收穫。我們在以往交流銷售員應具備的素質時開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經得起孤獨、耐得住寂寞方能等到最後的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問對方經歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

6.熱愛成功學，認同企業文化

簡要概述：

只有熱愛所從事的行業，才能全身心投入工作。

甄選技巧：

是否看過成功學的書籍，請闡述其中受到過某個觀念的影響。

7.其他：

一個合格的銷售人員，還需具備進取心、說服力、感染力、應變能力、判斷能力、把握原則（不能無原則的妥協）、團隊合作精神。

面試方式

除了我們熟悉的一對一的面試方式外，目前，不少大公司都喜歡在招聘人員時採用集體面試的形式，特別是銷售人員。從眾多求職者中選出較為優秀的數位人才進入第二或第三輪個別面試。

集體面試形式主要有兩類：

在集體面試中，可觀察求職者是否具備以下特質：

1.獨立思考能力(可否把問題理解透徹，並有實際的解決方法)

2.溝通能力(可否把自己的想法清楚表達出來)　　

3.人際關係處理(會不會太內向或咄咄逼人)　　

4.領導能力(可否帶領他人去解決問題)

建議：

1.隨時招聘

隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊傑即是在他等待餐位時被慧眼發現的。

2.遵守面試“三字經”

面試人數至少三人，面試次數至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎，面試三次能給你更多的資訊。

3.不同場合面試

（例如辦公室、午餐時、喝咖啡時）令你對候選人能有一個全方位的瞭解。

4.從推薦人那全面地瞭解情況

應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以瞭解情況，並向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或是人品有所瞭解。然後，再給這些人打電話詢問以更深入地瞭解應聘人的情況。

5.讓你的團隊也參與招聘過程

公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那麼你怎麼能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？

希望上述回答能幫助您