估值問題，我們按照店面的原始投資進行作價。比如一家店從選址、裝修、購買裝置、招聘員工到開業，直到企業產生盈利，前期的所有投資我們都稱之為原始投資。測算下來一家店大概需要280 萬，制定的方案中有以下五個關鍵點：

1.允許店長入股 10% ，允許前廳和後廚各入股 6% 。同時，選出在公司服務3年以上的優秀的員工限定3 名，以加入先後順序為準，讓他們各入股2% 。按照 280 萬計算10%就是28萬，2%就是5.4萬元。根據現在企業的經營情況，入股基本上是18個月就可以回本的，員工投28萬元一年多就可以回本，這對於員工來說吸引力還是很大的，這是入股的比例。

3在方案裡邊每年設定相應的銷售收入考核指標，在完成考核指標時按照股權進行分配。比如，每年設定600萬元的考核指標，如果完成了，按股權比例進行分配。如果超額完成了，超額部分的分配比例進行上調，最高比例可達40% 。體現了多勞多得、同股不同權的理念，即使你的入股比例比較少，但是如果完成的業績好的話，在分配的時候也可以多分配。

4.為了以後調動店長的需要，我們做了一個補充。即A店如果效益比較好，B店的效益不好，A店長要接受公司的排程，如果去B店的話一定要服從公司的整體工作安排。同時為了保證A店長的利益，約定假如A店一年的利潤是200萬，B店一年利潤100萬，店長在A店佔10%的股份，當他到B店去的時候，就把股份比例調整到20%。原來的出資額不變，但是股份進行加大，以此來保證A店長的利益，充分調動其積極性。

5.為了鼓勵店長多培養新的店長，我們對培養出新店長的店長另外給予3%的股權獎勵。

【我們的結論】

1老闆有多大的格局、有多大的胸懷決定了老闆能幹成什麼樣的事業。《禮記•大學》有云:“德者本也，財者末也。外本內末，爭民施奪。是故財聚則民散，財散則民聚。”這就告訴我們，老闆要有“舍”、“得”的胸懷。小舍小得，大舍大得。Q敢大舍，故而有大得。Y雖然後知後覺了一點，實行股權激勵一年多以來，其門店的經營狀況發生了根本的改變，，員工更有幹勁，銷售收入和利潤均大幅增加，員工隊伍也非常穩定。Y非常開心。

2.透過這個案例的分享，我們看到每個企業因為老闆的胸懷不一樣，其企業文化也不一樣，員工對企業文化的理解也不一樣，相應的股權激勵的方案就會有所區別。所以，股權激勵沒有最好只有適合，適合的方案才是最好的方案。

合夥創業的股權設計

合夥創業有很多優勢，是創業者比較喜歡的模式，同時也是比較容易出問題的合作模式，其中的股權設計是非常關鍵的因素之一。一個可能合作成功的企業必須具備以下幾個條件：

1、必須有一個“帶頭大哥”。

2、要有一幫志同道合的“小兄弟”。

3、大家都有一個創業者心態。

4、要分工明確。

5、股權設計要合理。

那麼股權怎麼設計才合理呢？首先，“帶頭大哥”一定要保持著大股東身份，其次，要讓小兄弟們有安全感。合夥人在5個人以下時，“帶頭大哥”的股份通常要超過51%，如果合夥人超過5個人以上，“帶頭大哥”的股份可以不超過51%，這樣那些小兄弟們就會感覺到安全，不會輕易鬧掰。換一個角度來看，不給“帶頭大哥”絕對的權力其實也是對他的一種保護，因為絕對的權力會產生絕對的腐敗。

另一方面，這樣的設計使得小兄弟們也可以提意見，大家都會有參與感和成就感，有助於團隊凝聚。同時，“帶頭大哥”的存在也讓這群人很自然的就有了主心骨，不會出現誰都想說了算的僵局，也不會出現群龍無首、互相爭鬥的局面。

眾籌模式下的股權設計

眾籌創業之所以會火，是因為這種模式門檻很低，幾千塊錢就可以圓大家擁有一個自己的咖啡館、會所的夢想，但結果卻並不好，大多都失敗了。這並不是“得之於易，失之於易”那麼簡單，任何一種結局都是一種邏輯的必然結果。眾籌創業的模式從本質上和合夥人創業是一樣的，其股權設計從本質上也和合夥人創業是一個邏輯，一要有“帶頭大哥”，二要有一幫小兄弟。

不同的是眾籌創業的股東人數比合夥人創業要多很多，而且有一些股東只是願意投錢並不想參與經營，有一些只是想要個名，有個面子，其他的並不在意。眾籌創業的股東其實更像散沙，更需要有“帶頭大哥”來主管這個事，有人專職做這個專案，或者組建一個創業團隊做這個專案。很多的眾籌專案不成功，比如咖啡館，大多是大家僅憑一片愛好去做，輪流組閣，輪流管事，結果都不專業，更缺乏連貫性，所以都管不好，最後只好關門大吉。

眾籌不會像一般的合夥創業那樣，因為股權設計不合理產生股權之爭，卻會因為股權的高度分散和平均，導致沒有主事的人，沒有經營團隊，這是眾籌失敗的最關鍵原因。CC美咖創始人也曾撰文披露她們的眾籌咖啡館是如何走向絕路的。

眾籌失敗的案例很多，但也不乏成功的案例。我一個安徽學生眾籌的徽萃閣會所就非常成功，他是主要發起人，發動了很多的老闆同學參與，兌的錢也不多，每個人也就一個點或者兩個點的股份，股權自然很分散，但是他們很明白眾籌的缺陷，因此找了一個主事的人來做“帶頭大哥”，同時聘請了一個有經驗的專業人士做總經理，做的非常不錯。

對那些股東們來說在哪裡應酬都是消費，在自己店裡消費更有面子，而且年終還有分紅，肥水不流外人田，何樂而不為呢？創業成功的因素有很多，徽萃閣的成功在很大程度上取決於他們對眾籌專案股權本身缺點的充分認識和彌補。

門店的股權設計

和其他行業相比，餐飲業可以透過連鎖店或者加盟店的方式快速擴張，這是餐飲行業的優勢，一個成熟的餐飲企業可以開設多家門店連鎖經營。雖然我們一直都在強調“帶頭大哥”和控股股東的作用，但是母公司對門店是不是控股沒有太大關係。因為門店的品牌、供應鏈、管理體系都是母公司提供的，甚至管理團隊也是由母公司來委派，在這種情況下，不管你是不是控股，控制權也都是你的，所以我們不要拘泥於形式。

傳統的連鎖店模式大都會出現以下兩個痛點：1、直營的模式，會面臨著資金緊張的問題，以至於做起來很痛苦；2、外人加盟的模式，管理權方面受限以及品牌被稀釋，存在被別人翻牌的風險。基於門店這樣的特殊性，門店的股權就完全可以面向社會眾籌，包括面向員工眾籌，這個模式很簡單的邏輯就是，一方面用別人的錢幹自己的事，這樣既解決了資金緊張的問題，又解決了管理權及品牌被稀釋的問題；另一方面員工感覺是在給自己幹，更有主動性，一舉兩得。

門店眾籌做的很成功的一個案例是山東鼎好餐飲集團，其旗下有一個品牌叫“大廠房”，這個品牌下的一個門店就是用眾籌做的，股權的50%賣給了門店的67個員工，另外的50%賣給了朋友，老闆基本上沒有出錢，但是因為品牌、管理都是母公司的，所以門店要向母公司上繳品牌費、管理費，母公司沒有出資但是門店50%以上的利潤卻是母公司的，同時因為員工透過眾籌成了股東，心態改變，責任心增強，門店的生意很不錯

股權設計要著眼於企業未來

無論哪個行業，股權設計最終的目的還是要讓企業做的更穩、更久，在大和久之間、大和精之間更應該選擇做久、做精，不能為了做大把企業做散、做死。寧願把企業做小、做簡、做慢、做久、做的有靈魂，也不能為上市而上市，為做大而做大，不能為了賺錢而不考慮未來，比如俏江南，為了上市，賭了一把，結果非常被動；大娘水餃，只顧發展卻忘記了培養接班人，最後被迫把股權讓給了別人，一旦主動權讓給別人，你就無法左右公司的發展，最後發現自己的孩子已經不姓自己的姓了。

中國目前不缺大也不缺快，缺的是慢和精，缺的是有靈魂。其實，做一個500強的企業並不如做一個100年的企業更能贏得尊重，所以做企業應該有所為有所不為，去追求做慢、做精，做的有靈魂、有長久的生命力

把股權首先分成兩個類別：資金股權部分、經營管理股權部分。先把這兩個部分的股權分別確定清楚，不按人的角度，而按這兩個類別的角度。 資金股權的確定得區分投資者的型別，一般來說個人投資得看投資人的個人特性了，機構投資則更多有一套價值評估的系統，這些評估方法很多，大家如有興趣可以去參考《創業融資實踐》這本書，寫了很多實用的方法。 這裡我只是想談談對個人投資者的對待方法。 投資者為什麼要投您的團隊，最重要的一般都是看重人，其次才是專案。因此，我們也應該首先從人的角度來對待投資資金佔的股份比例的問題。比如一個投資者的控制慾特別重，很可能您就不要去奢談控股了，而不如把精力轉到如何透過擴大盤子讓團隊的收益增大；如果投資者是特別豪爽的，或許您可以獲得控股權。總的一句話，更多的還是尊重投資人的看法吧。如果真的覺得不合適，看來你選擇的投資人錯了，應該變的是你，而不是他。 至於經營股權部分，總的比例定好了之後，就可以考慮每個人在團隊中擔任的職責和能力來評估了。這個方面可能有爭持的地方，我的建議是設立一些簡單的虛擬股權績效評價系統。就是說在創業過程中讓股東的股權隨著個人績效的變化有一定調整幅度的激勵制度。這個制度是中立的，因此經營股權的分配比例也是按照職責、崗位來分的，而不是按照人來分的。 如果您覺得還應該考慮創意角度的股份，那把這個方面單列。讓最開始提出這個創意的人獲得一定的股權回報。 因此，對待股權分配最基本的就是沒有必要不好意思細談，股權不談好，在創業過程必然會發生各種問題。讓股權不按照人來分，而是按照客觀的資金、職責、崗位、創意等角度來分，能儘量避免隨意的拍腦袋分配方式帶來的問題。

首先投資昰別人投資，還是自己投資，別人投資應事先約定好股權分配，訂立合同，分配方案，虧損等一系列後續可能出現的違約行為。制定好規化。發展前途，盈利模式。做好市場調研。做任何投資都是有風險的，在自己能承受的虧損範圍內。進行投資。自己投資就不會有股權之爭。

把股權首先分成兩個類別：資金股權部分、經營管理股權部分。先把這兩個部分的股權分別確定清楚，不按人的角度，而按這兩個類別的角度。 資金股權的確定得區分投資者的型別，一般來說個人投資得看投資人的個人特性了，機構投資則更多有一套價值評估的系統，這些評估方法很多，大家如有興趣可以去參考《創業融資實踐》這本書，寫了很多實用的方法。 這裡我只是想談談對個人投資者的對待方法。 投資者為什麼要投您的團隊，最重要的一般都是看重人，其次才是專案。因此，我們也應該首先從人的角度來對待投資資金佔的股份比例的問題。比如一個投資者的控制慾特別重，很可能您就不要去奢談控股了，而不如把精力轉到如何透過擴大盤子讓團隊的收益增大；如果投資者是特別豪爽的，或許您可以獲得控股權。總的一句話，更多的還是尊重投資人的看法吧。如果真的覺得不合適，看來你選擇的投資人錯了，應該變的是你，而不是他。 至於經營股權部分，總的比例定好了之後，就可以考慮每個人在團隊中擔任的職責和能力來評估了。這個方面可能有爭持的地方，我的建議是設立一些簡單的虛擬股權績效評價系統。就是說在創業過程中讓股東的股權隨著個人績效的變化有一定調整幅度的激勵制度。這個制度是中立的，因此經營股權的分配比例也是按照職責、崗位來分的，而不是按照人來分的。 如果您覺得還應該考慮創意角度的股份，那把這個方面單列。讓最開始提出這個創意的人獲得一定的股權回報。 因此，對待股權分配最基本的就是沒有必要不好意思細談，股權不談好，在創業過程必然會發生各種問題。讓股權不按照人來分，而是按照客觀的資金、職責、崗位、創意等角度來分，能儘量避免隨意的拍腦袋分配方式帶來的問題。參考資料：劉維明的簡易空間

股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力。基於股東地位而可對公司主張的權利，是股權。股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體執行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。