業績股票；股票期權；虛擬股票；股票增值權；限制性股票；延期支付；經營者/員工持股；管理層/員工持股；賬面價值增值權

股權激勵的模式在市場介紹上可謂五花八門，什麼身股，銀股，實股，虛擬股，乾股，期權……等等，資鯨學堂小鯨根據眾多股權激勵專案經驗，以上眾多股權激勵模式，其實可以歸結為三大種模式：實股，期權（期股），虛擬股。

即被激勵物件按照約定的價格以個人出資、公司獎勵等方式獲取一定數額的企業股權，享有股權收益的同時也承擔一定的限制性條件。

持股形式

指激勵物件按照約定的價格某一定的時期內，滿足一定的績效條件之後，個人以出資、貸款、獎勵、紅利等方式以一定的價格獲取一定數額的企業股權，股權收益將在中長期兌現，激勵物件須滿足一定的限制性條件。

虛擬股票是指公司授予激勵物件一種“虛擬”的股票，激勵物件刻意據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。

股權激勵應該根據不同企業的性質結合各自情況進行設立，區分上市公司還是非上市公司，股份公司還是有限責任公司。在考慮股權激勵物件時，應綜合考慮物件特徵，根據其職位、風向偏好的不同制定不同的激勵模式。一般常見的的股權激勵模式有限制性股票、股票期權、虛擬股票、業績股票等。

限制性股票為對等型激勵模式，公司向高管直接支付公司股票或收取象徵性費用，這種股權激勵模式有鎖定期，拋售數量有限制，它的優點是可以使高管與投資者的利益掛鉤，激勵高管管住企業的長期增長。但缺點是高管擁有股票權後會增強對董事會的影響力。

股票期權為收益型激勵模式，股份公司賦予激勵物件購買本公司股票的選擇權，管理者可以在規定的時期內以事先確定的價格購買公司一定數量的股票，也可以放棄購買股票的權力，股票期權不可轉讓。

股票增值權也屬於收益型激勵模式，是一種虛擬的股權激勵形式，高管無需持有股票，公司會在期末支付高管股票增值部分相等額的現金。這種激勵模式不會稀釋董事會的權利，高管不會得到投票權。但企業直接支付現金會增加其資金壓力。

業績股票：被激勵物件達到業績考核標準後，公司獎勵其約定數量的股票，或提取數量的獎勵基金用於購買預定的數量股票。同時，公司設立股票禁售期，被激勵物件在禁售期內不得出售股票。

2、股權激勵是透過給予管理層及骨幹以公司股權的形式，使其在較長的時間裡，因持有股權而與公司發展的權益一致。

3、股權激勵價值何在？ 有助於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。

4、在做股權激勵的時候，約束和激勵應當並存，股權激勵只是一種方式，激勵還包括薪酬激勵、福利激勵、企業文化激勵等等。

建立快捷高效的股本結構和激勵方案，創業者就可以專心進行產品研發和商業思考。

可以聚攏人才、提升業績、長遠發展，公司以人為本，只有吸引高素質的人才，才可以達到這個目標。從一個證券律師的角度來看，我們還會關注到股權激勵方案的這幾個方面：合法合規、價值（估值）提升、掛牌上市。

創業最終要實現價值，不管是新三版掛牌還是上市，你的股權是有增值空間的。

激勵就是激發和獎勵：當你提出實施方案的時候，可以激發大家超越自我，實現業績目標，最後獲得獎勵。

股權激勵是透過給予管理層及骨幹以公司股權的形式，使其在較長的時間裡，因持有股權而與公司發展的權益一致。

19 世紀末的美國，企業家為了激發員工的激勵性開始探索實施；後續美國政府看到股權激勵對勞動者的激勵作用，就推出了一系列措施刺激企業採用股權激勵；中國則起源於清朝山西的票號銀莊。

有助於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。

初創公司裡大家面臨的最大壓力是資金壓力，萬事開頭難，哪裡都需要錢。如何把有限的資金更多使用在公司業務拓展上？這個時候就可以採取股權激勵的方式。

公司哪些人值得激勵呢？

管理層（董事、監事、高階總監等）和骨幹，他們要具備不可替代性、稀缺性，一旦公司掛牌或上市，這些股權就具備很高的回報性。

股本做到多少比較合適呢？

股本多少和實際運營沒有實際關係。新三板一般做到 1000 萬左右。

在做股權激勵的時候，約束和激勵應當並存。股權激勵只是一種方式，激勵還包括薪酬激勵、福利激勵、企業文化激勵等等。

如果拿出 10 ％，對於原股東就沒有什麼影響，而且這 10 ％不建議一次性分出去，建議一點點切出去，因為公司在發展階段是日新月異的，後面會有更牛的人進來。

一個做銷售的公司，衡量績效指標就是銷售額；如果是高新企業，更多地依賴於有沒有創業研發。

綜合考慮後，可以在 1 － 7 年期間，如果時間太長，會鈍化員工的積極性。

就是股權認購權，承諾幾年之後可以實現相當比例的股權，但必須要滿足相關的指標考核；

比如公司今年可分配利潤 100 萬，就可以把 30 ％的利潤給這 10 個激勵物件去分配，可能每個人的比例不同，但它屬於原股東的權益享有；

把股權轉讓給激勵物件，在一定的鎖定時間內不享有變現權，只享有分紅權，在一定時間之後就可以自由變現。如果在鎖定期離職，就可以被收回。

第五，崗位分紅。 也屬於分紅的讓渡。

上市公司是有股權激勵管理辦法的，要求兼職者不可享有。

包括公司董事、高階管理人員、部分中層管理人員及管理業務骨幹、核心技術人員、優秀銷售骨幹人員、其它公司董事會認定的對公司有突出貢獻或重要作用的人員。

確定的原則就是：公平公正、不可替代性、未來貢獻。

可以選擇少食多餐的方式，同時根據物件對企業的重要性、工作年限、業績表現和工作崗位綜合確定個體額度。

比如設定一個分數： 10 分，然後對每個指標打分，打分後加總，最後確定激勵比例。

確認股權激勵標的價格，可以考慮註冊資本金、淨資產值、前兩者的折扣價、市場估值等。

首先，有限責任公司激勵物件如果超過 50 人，或者股份有限公司激勵物件超過 200 人，怎麼辦？推薦大家一個架構——設定有限合夥企業；

再者，股權激勵業績評價指標的選擇標準：要具備可執行性；

最後，初創企業是獎勵個人身上展現出來的素質和才華，成熟企業是激勵崗

就股權激勵的模式而言，中國2016年《上市公司股權激勵管理辦法》明確，實施股權激勵可用股票期權和限制性股票兩種模式。對於新三板掛牌公司及非上市公司而言，目前並沒有專門的法律法規對股權激勵模式進行規定。

股票期權是指上市公司授予激勵物件在未來一定期限內以預先確定的條件購買本公司一定數量股份的權利。限制性股票是指激勵物件按照股權激勵計劃規定的條件，獲得的轉讓等部分權利受到限制的本公司股票。

股權激勵一定要結合自己企業實際情況量身而定，才會有激勵效果。行業不同企業不等同 企業文化不同，員工不同所以採用的方式不同。

常規的，乾股 期股 期權 實股 承包制 阿米巴

針對不同的目的，對待不同的物件，在不同的時間，使用不同的方法。

所以一定要明白你的目的是什麼，物件有哪些，在什麼時間段，才能說你的方法，否則亂彈琴。

股權激勵的方法有①超額利潤激勵法。針對進入公司時間不長，目前只想賺錢的員工。

②在職分紅激勵法。針對進入公司時間較長，能力也不錯，老闆也想留住的員工。

④創業股激勵法。針對能力特別強，能獨立帶領團隊完成任務不缺錢不想要小股份的人才。

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一、非上市公司如何進行股權激勵

股權激勵是目前被認為激勵員工、留住核心人才最有效的激勵手段之一。基本上在企業家讀的MBA、EMBA或者其他Quattroporte課程時都會涉及，很多企業管理諮詢機構也會乘著股權激勵的熱點講股權激勵；但是這些機構和課程講最多的是股權激勵的好處，在企業運營過程中股權激勵的作用，卻很少講股權激勵如何落地。於是乎很多企業家都會迷惘，面臨著諸如具體怎麼進行股權激勵？股權激勵是否適合自己的企業？如何既能把控企業的主導權，又能對該激勵的員工進行激勵？最重要的如何落地？

股權激勵其實不僅僅是一個企業管理學的範疇，最後落實到實處其實是一個法律問題，就是說透過法律使老闆和核心員工股權和利益配置在程式上確定下來。無論上市還是非上市公司做股權激勵，在激勵步驟上都需要經過以下幾個程式：（一）盡職調查及初步方案設計；（二）股權激勵主體及方案的確定；（三）股權激勵程式方案設計；（四）協股權激勵的操作；（五）後續各項手續的變更。股權激勵的程式確定了，那麼如何進行股權激勵它就涉及到激勵工具的問題，目前常用的股權激勵工具有以下幾個：（一）實股股票；（二）虛擬股票；（三）股權期權；（四）期股；因為該部分內容展開的話內容太多，此處不再贅述。

最後給大家舉個例子，就是常用的股權激勵的落地案例，也是目前對於非上市企業最常用的一個落地方式。公司擬對核心層進行激勵，首先需要確定激勵的主體和擬激勵的份額，但是這些被激勵的員工並不直接持有公司股權；然後成立一個有限合夥企業，使這些擬激勵的主體成為有限合夥企業的合夥人，當然這些激勵物件是否真正出資購買有限合夥企業的份額，這需要企業自己確定；再後企業進行增資，使有限合夥企業透過正當途徑對公司進行增資，認購公司增資的股份份額；最後辦理各種工商變更程式，變更公司註冊資本、章程、簽署各種協議等等。當然激勵措施有很多，每個企業在進行股權激勵時需要根據自身企業的情況以及企業家的期望值綜合衡量。