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1 # 北青博雅
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2 # Jennifer一CHENG
我想，要看學習的目的是什麼，如果是想全面瞭解各種薪酬設計的方法和理論，那就可以選擇一些培訓、書籍，系統全面的瞭解一下。
如果是工作中，所在企業有重新設計薪酬體系或建立薪酬體系的需要，那麼首先要考慮:1.企業發展階段；2.崗位適合的工時制度；3.薪酬設計對組織目標的實現起到什麼作用；4.企業薪酬水平所對標的市場定位，等幾個方面。
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3 # 北青博雅
人力資源管理從業者如何學習薪酬設計（乾貨滿滿）？
你想成為薪酬設計高手嗎？你想從薪酬設計小白變薪酬設計大神嗎？
薪酬設計總覽：薪酬設計的原則及步驟（手機端高畫質大圖若看不清晰，請在知乎APP或PC頁面檢視超清圖片）。
一切從此開始，let us go！
初學薪酬設計時，如上圖，學習步驟不可省略，其中每一步都是成長學習的積累，當積累到一定量後，可簡化部分步驟。因為在現實過程中，各種複雜情況較多。
舉例：崗位價值評估後，得出的崗位分數會存在與崗位價值不匹配的情況，最後進行人為調整的不在少數。
小提醒：薪酬設計也可以不按以上步驟進行,因為在實際運用過程中，一些步驟可能是同時進行的。如果感覺自己知識能力還不夠完備，就先按照本回答的步驟進行學習即可。當經驗豐富時，學習此文請大膽創新。
1. 組織機構設計
組織機構承接組織戰略，而戰略的本質是業務發展方向和業務流程（本文將組織機構、組織架構、組織架構圖統稱為一類）。組織機構設計有以下幾點需要重點關注：
（1） 組織架構圖設計的本質。
組織機構的設計能力，是HR必須要學習和掌握的精華部分。
組織機構的規劃能力，是HR成為人力資源總監必須要具備的能力。
完成組織架構設計後，薪酬設計基本就完成一半了。
組織機構定義了部門與崗位。部門與崗位是不同“業務活動”溝通交流、分工協調而形成的。
組織機構的層級關係的定義了“職位的等級”，如總監、經理、主管、員工。
組織機構圖有助於扶正因崗位價值評估與實際崗位不匹配造成的差距。如“崗位價值評估”進行職位等級劃分時，在某種程度上會有偏差（實踐得來的經驗之談）。
（2）如上圖所示，根據業務運營流（價值鏈）即可定出主要大部門，HR可根據公司的發展階段、公司規模的大小進行組織機構的設計。
（一）、職能部門：人力資源部、行政部、財務部。
（二）、產品供應部門：生產部、採購部、產品配置部。
（三）、技術部門：技術開發部、技術研發部。
（四）、市場部門：推广部、品牌部、營銷部、運營部、客服部。
（3）學會使用組織機構圖使用的軟體。推薦使用本文所使用的導圖軟體或者微軟visio畫圖軟體進行製作。
（4）組織機構包含：公司級組織機構、單體公司的部門級組織機構、崗位機構圖。延伸出定崗定編、人力資源規劃、招聘需求。
2. 崗位價值評估
崗位價值評估是以崗位本身為標準，對公司內部的崗位進行評價，從而得出此崗位的相對價值。
（1）崗位評價的作用：
崗位評價是一個工具。特別是大型公司，崗位較多時，利用崗位評價可以提高效率，得出每個崗位的分數後，再與市場標杆崗位的市場薪酬結合，利用部分市場標杆崗位直接測算出所有的崗位薪酬。
進行職等劃分。
崗位評價是一個HR使用的工具，透過專家評分得到的結果，有利於推動薪酬改革的執行，即顯現公平的作用。
（2）崗位評價方法。一共給大家提供6種崗位評估方法。
（一）、二十八因素評分法。
（二）、美世崗位評分法2.0。
（三）、美世崗位評分法3.0。
（四）、海氏法。
（五）、排序法。
（六）、通用因素法。
因篇幅有限，大家可以網路找到以上相關方法的具體操作流程。或者知乎本人有償索取包括操作方法EXCEL評分統計表，以及薪酬體系設計EXCEL表。
（3） 崗位評價操作方法。將崗位評價分數按崗位進行排序，再結合組織機構圖，選出適當的標杆崗位，以備後續薪酬調查使用。崗位價值評估彰顯了員工內部的公平，從人力資源薪酬設計技術上來講，得出崗位價值評估後，我們需要進行職等的劃分。
（4）職等劃分是薪酬設計的關鍵一步。如何進行職等設計呢？如何透過崗位價值評估進行職等的劃分呢？
崗位價值評估後，我們初步的劃分職等。即將崗位分數相同或處於一個分數段的崗位，歸為一個職等，如200-245分以內的所有崗位，歸為一檔。歸屬於這個分數段的崗位價值相同或者差距不大。
HR對業務流程理解較深時，根據組織機構圖，可直接將相關的崗位進行排序。一般評分時，專家透過崗位說明書、對崗位的理解進行，多少會有偏差，評分完畢需要進行崗位價值糾正，直到匹配。
職位等級劃分具體操作方法詳見薪酬設計步驟3：職等劃分。
3. 職位等級劃分
縱閱市場上薪酬管理的多部分書籍，都未將如何劃分職等給出相對應的科學的解釋。劃分職等，除了透過崗位價值評分透過看圖外，人力資源部在劃分職等時要深刻理解本公司的企業文化、崗位特性，確切地說，劃分職等時，相關的理解崗位的經驗也很重要。
方法一，透過看圖劃分職等。
一般首先將崗位進行排序後，變成曲線圖，再轉換成以10為底的對數，之所以要將散點圖轉換成以10為底的對數，是為了將此圖放的更大，以便我們進行職等的劃分。我們再根據公司的規模和組織機構，再透過看圖，即可劃分出職等，如下圖：
一般我們可以將所有職位劃分為6-15個職等範圍，大部分公司是7-9個左右。
方法二，透過崗位價值評估的分數，根據平均分數段劃分職等。
如某生產兼銷售公司的崗位價值評分，如已知崗位分數最大值為974分，最小值為72分，按根據基層、中層、高層每50分、100分、150分為級差，人為進行職等劃分。如下表。
4. 薪酬調查與薪酬策略
薪酬策略常雪松在這裡簡單介紹一下，一般根據老闆的格局、企業的盈利水平、所在行業的薪酬水平、企業文化強弱進行策略的定奪。有市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略、混合薪酬策略。
有竟爭性的薪酬策略，實際是工資總額加相關福利足夠吸引人才的意思，即市場領先薪酬策略。
薪酬調查方法，我們可以請外部諮詢機構進行調查，成本相對較高，一般是購買市場調查公司的薪酬資料，可以做為參考依據。筆者經歷過2件事情，可以給大家講講。
第一件事情呢，筆者有一次乘坐地鐵時，被一個大媽拉過去了，說是填問卷送禮物，因為是下班路上，有時間，就去參加了。最後要填寫的問卷，因題量較大，市場調查部的工作人員為了提高效率，會告訴我有些地方該怎麼填，事實上有一定的水分，但如果數量大，這些資料還是值得參考的。
第二件事情呢，就是筆者早年在企業做HR小兵時，總監製訂薪酬制度，公司有花錢買薪酬資料，但是後來發現數據還是不太好，就人為的調整了一些，怎麼人為調整呢，就是憑感覺。
我推薦一種方法，簡單有效，就是透過招聘渠道，進行免費薪酬調查。
當然如果公司有錢，還是花錢再買一些專業資料更好。因為大部分公司釋出的招聘資訊可信度還是較高的，當然銷售崗的資料可能會離譜一些。
薪酬調查的第一步，選定標杆崗位。標杆崗位的選取參照組織機構崗點陣圖、每個職等中挑選相應職位。
根據公開的薪酬資料，得出同行業各分位值薪酬資料。大家都聽說過中位值，即50分位值。在薪酬調查資料中，表示有50%的資料樣本小於此數值，反映市場的中等水平。此外，還有10分位值，25分位值，75分位值，90分位值，100分位值。10分位值表示有10%的薪酬資料樣本小於此數值，反映市場的低端水平。50%分位值，這個資料很關鍵，它對應的是市場薪酬資料的中位值或平均值，一般公司將中位值做為支付員工的工資上限，而100%分位值一般做為獎勵高績效員工的依據。分位值可透過EXCEL中的PERCENTILE公式計算得出。
為了更加精確的保證整個薪酬體系的合理性，我們需要將標杆市場薪酬調查出來後，畫出薪酬曲線。即用市場薪酬對崗位價值評估得出的分數進行線性迴歸檢測，薪酬曲線呈線性迴歸，則代表薪酬體系是合理的。
如下圖，即崗位職級越高，薪酬則越高。
同時線性迴歸還可以看出崗位評價分數是否合理，如果某個崗位的散點離曲線非常遠，則代表此崗位崗位評價分數可能會有問題（前提是市場薪酬是準確的）。
5.崗位工資等級確定
將崗位評價與市場薪酬資料進行結合，具體計算過程如上圖。這一步相對來講，比較難理解一點。實際上就是透過標杆市場薪酬，再結合其它所有崗位的評價分數，求得所有崗位的標準工資。
6. 薪酬標準構成設計
根據第5步將每個崗位薪酬標準定出來後，需要套入相應的薪酬標準表，薪酬晉級按所在崗位職等資料進行，如果職位晉升了，按照新的職等資料晉升，且晉升後的薪酬原則上不低於原有崗位工資即可。
薪酬資料標準表的製作方法：
方法一，適用於中大型公司，即崗位較多的公司，具體請看第6步導圖中的方法一。
縱向薪酬級差：傳統行業薪酬級差為3%-6%；網際網路行業為5%-20%左右。一般薪酬晉級按照所在職位等級的崗位工資向上晉級即可。
橫向的一排資料，即每一職等根據薪酬策略所選定的崗位薪酬橫向列出，再根據縱向級差要求，用excel上下拉出資料，最後職整即可。
以上表格製作的基礎是縱向的級差和橫向的職等所對應的崗位薪酬，最後再按崗位套上圖中方法一對應的資料即可。
方法二，適合發展中小型公司，具體請看第6步導圖中的方法二。
一般崗位薪酬級差為10%-15%左右，是為適應發展中的企業而設定，直接將所有崗位和崗位的標準薪酬縱向列出。根據薪酬策略，可以以下圖中二檔、三檔或者四檔為基礎進行資料，直接將每個崗位薪酬標準按照10%+左右拉成7級級差即可。
7.薪酬結構
薪酬結構要素及薪酬結構要素組合詳見上圖，圖表寫的非常清晰。
中小型企業：
薪酬結構，針對中小型企業來講，為達到最高的激勵作用，最好是每個崗位都設定一個薪酬結構，每個崗位根據其崗位核心價值設定一個薪酬結構。
比如，為了讓前臺更好的接待客戶，固定+績效+當月銷售目標完成客戶的銷售百分比提成。
大型公司：
按照BAT公司薪酬結構制訂方法。後續文章會持續更新。
8.薪酬測算及制度設計
所有的薪酬及激勵制度設計一定要考慮成本要素：
公司銷售額目標、薪酬及福利總額所佔銷售額、利潤比例。
商業行為需要有產出。
分割線------------------------------------------------------------------
做為一名優秀的HR，需要掌握大公司的薪酬設計、銷售部門的薪酬設計。如需要本套薪酬設計書籍（內部印刷200頁+），請知乎本人。
9.薪酬設計掌握的能力
1.組織架構設計能力
2.職位等級劃分能力
3.薪酬調查整合能力
4.銷售薪酬設計能力
5.薪酬晉級設計能力
6.薪酬與成本測算能力
7.薪酬動態調整能力
8.全體員工薪酬繫結銷售額設計能力
9.傳統行業薪酬設計能力
10.網際網路薪酬設計能力
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4 # Jennifer一CHENG
我想，要看學習的目的是什麼，如果是想全面瞭解各種薪酬設計的方法和理論，那就可以選擇一些培訓、書籍，系統全面的瞭解一下。
如果是工作中，所在企業有重新設計薪酬體系或建立薪酬體系的需要，那麼首先要考慮:1.企業發展階段；2.崗位適合的工時制度；3.薪酬設計對組織目標的實現起到什麼作用；4.企業薪酬水平所對標的市場定位，等幾個方面。
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人力資源管理從業者如何學習薪酬設計（乾貨滿滿）？
你想成為薪酬設計高手嗎？你想從薪酬設計小白變薪酬設計大神嗎？
薪酬設計總覽：薪酬設計的原則及步驟（手機端高畫質大圖若看不清晰，請在知乎APP或PC頁面檢視超清圖片）。
一切從此開始，let us go！
初學薪酬設計時，如上圖，學習步驟不可省略，其中每一步都是成長學習的積累，當積累到一定量後，可簡化部分步驟。因為在現實過程中，各種複雜情況較多。
舉例：崗位價值評估後，得出的崗位分數會存在與崗位價值不匹配的情況，最後進行人為調整的不在少數。
小提醒：薪酬設計也可以不按以上步驟進行,因為在實際運用過程中，一些步驟可能是同時進行的。如果感覺自己知識能力還不夠完備，就先按照本回答的步驟進行學習即可。當經驗豐富時，學習此文請大膽創新。
1. 組織機構設計
組織機構承接組織戰略，而戰略的本質是業務發展方向和業務流程（本文將組織機構、組織架構、組織架構圖統稱為一類）。組織機構設計有以下幾點需要重點關注：
（1） 組織架構圖設計的本質。
組織機構的設計能力，是HR必須要學習和掌握的精華部分。
組織機構的規劃能力，是HR成為人力資源總監必須要具備的能力。
完成組織架構設計後，薪酬設計基本就完成一半了。
組織機構定義了部門與崗位。部門與崗位是不同“業務活動”溝通交流、分工協調而形成的。
組織機構的層級關係的定義了“職位的等級”，如總監、經理、主管、員工。
組織機構圖有助於扶正因崗位價值評估與實際崗位不匹配造成的差距。如“崗位價值評估”進行職位等級劃分時，在某種程度上會有偏差（實踐得來的經驗之談）。
（2）如上圖所示，根據業務運營流（價值鏈）即可定出主要大部門，HR可根據公司的發展階段、公司規模的大小進行組織機構的設計。
（一）、職能部門：人力資源部、行政部、財務部。
（二）、產品供應部門：生產部、採購部、產品配置部。
（三）、技術部門：技術開發部、技術研發部。
（四）、市場部門：推广部、品牌部、營銷部、運營部、客服部。
（3）學會使用組織機構圖使用的軟體。推薦使用本文所使用的導圖軟體或者微軟visio畫圖軟體進行製作。
（4）組織機構包含：公司級組織機構、單體公司的部門級組織機構、崗位機構圖。延伸出定崗定編、人力資源規劃、招聘需求。
2. 崗位價值評估
崗位價值評估是以崗位本身為標準，對公司內部的崗位進行評價，從而得出此崗位的相對價值。
（1）崗位評價的作用：
崗位評價是一個工具。特別是大型公司，崗位較多時，利用崗位評價可以提高效率，得出每個崗位的分數後，再與市場標杆崗位的市場薪酬結合，利用部分市場標杆崗位直接測算出所有的崗位薪酬。
進行職等劃分。
崗位評價是一個HR使用的工具，透過專家評分得到的結果，有利於推動薪酬改革的執行，即顯現公平的作用。
（2）崗位評價方法。一共給大家提供6種崗位評估方法。
（一）、二十八因素評分法。
（二）、美世崗位評分法2.0。
（三）、美世崗位評分法3.0。
（四）、海氏法。
（五）、排序法。
（六）、通用因素法。
因篇幅有限，大家可以網路找到以上相關方法的具體操作流程。或者知乎本人有償索取包括操作方法EXCEL評分統計表，以及薪酬體系設計EXCEL表。
（3） 崗位評價操作方法。將崗位評價分數按崗位進行排序，再結合組織機構圖，選出適當的標杆崗位，以備後續薪酬調查使用。崗位價值評估彰顯了員工內部的公平，從人力資源薪酬設計技術上來講，得出崗位價值評估後，我們需要進行職等的劃分。
（4）職等劃分是薪酬設計的關鍵一步。如何進行職等設計呢？如何透過崗位價值評估進行職等的劃分呢？
崗位價值評估後，我們初步的劃分職等。即將崗位分數相同或處於一個分數段的崗位，歸為一個職等，如200-245分以內的所有崗位，歸為一檔。歸屬於這個分數段的崗位價值相同或者差距不大。
HR對業務流程理解較深時，根據組織機構圖，可直接將相關的崗位進行排序。一般評分時，專家透過崗位說明書、對崗位的理解進行，多少會有偏差，評分完畢需要進行崗位價值糾正，直到匹配。
職位等級劃分具體操作方法詳見薪酬設計步驟3：職等劃分。
3. 職位等級劃分
縱閱市場上薪酬管理的多部分書籍，都未將如何劃分職等給出相對應的科學的解釋。劃分職等，除了透過崗位價值評分透過看圖外，人力資源部在劃分職等時要深刻理解本公司的企業文化、崗位特性，確切地說，劃分職等時，相關的理解崗位的經驗也很重要。
方法一，透過看圖劃分職等。
一般首先將崗位進行排序後，變成曲線圖，再轉換成以10為底的對數，之所以要將散點圖轉換成以10為底的對數，是為了將此圖放的更大，以便我們進行職等的劃分。我們再根據公司的規模和組織機構，再透過看圖，即可劃分出職等，如下圖：
一般我們可以將所有職位劃分為6-15個職等範圍，大部分公司是7-9個左右。
方法二，透過崗位價值評估的分數，根據平均分數段劃分職等。
如某生產兼銷售公司的崗位價值評分，如已知崗位分數最大值為974分，最小值為72分，按根據基層、中層、高層每50分、100分、150分為級差，人為進行職等劃分。如下表。
4. 薪酬調查與薪酬策略
薪酬策略常雪松在這裡簡單介紹一下，一般根據老闆的格局、企業的盈利水平、所在行業的薪酬水平、企業文化強弱進行策略的定奪。有市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略、混合薪酬策略。
有竟爭性的薪酬策略，實際是工資總額加相關福利足夠吸引人才的意思，即市場領先薪酬策略。
薪酬調查方法，我們可以請外部諮詢機構進行調查，成本相對較高，一般是購買市場調查公司的薪酬資料，可以做為參考依據。筆者經歷過2件事情，可以給大家講講。
第一件事情呢，筆者有一次乘坐地鐵時，被一個大媽拉過去了，說是填問卷送禮物，因為是下班路上，有時間，就去參加了。最後要填寫的問卷，因題量較大，市場調查部的工作人員為了提高效率，會告訴我有些地方該怎麼填，事實上有一定的水分，但如果數量大，這些資料還是值得參考的。
第二件事情呢，就是筆者早年在企業做HR小兵時，總監製訂薪酬制度，公司有花錢買薪酬資料，但是後來發現數據還是不太好，就人為的調整了一些，怎麼人為調整呢，就是憑感覺。
我推薦一種方法，簡單有效，就是透過招聘渠道，進行免費薪酬調查。
當然如果公司有錢，還是花錢再買一些專業資料更好。因為大部分公司釋出的招聘資訊可信度還是較高的，當然銷售崗的資料可能會離譜一些。
薪酬調查的第一步，選定標杆崗位。標杆崗位的選取參照組織機構崗點陣圖、每個職等中挑選相應職位。
根據公開的薪酬資料，得出同行業各分位值薪酬資料。大家都聽說過中位值，即50分位值。在薪酬調查資料中，表示有50%的資料樣本小於此數值，反映市場的中等水平。此外，還有10分位值，25分位值，75分位值，90分位值，100分位值。10分位值表示有10%的薪酬資料樣本小於此數值，反映市場的低端水平。50%分位值，這個資料很關鍵，它對應的是市場薪酬資料的中位值或平均值，一般公司將中位值做為支付員工的工資上限，而100%分位值一般做為獎勵高績效員工的依據。分位值可透過EXCEL中的PERCENTILE公式計算得出。
為了更加精確的保證整個薪酬體系的合理性，我們需要將標杆市場薪酬調查出來後，畫出薪酬曲線。即用市場薪酬對崗位價值評估得出的分數進行線性迴歸檢測，薪酬曲線呈線性迴歸，則代表薪酬體系是合理的。
如下圖，即崗位職級越高，薪酬則越高。
同時線性迴歸還可以看出崗位評價分數是否合理，如果某個崗位的散點離曲線非常遠，則代表此崗位崗位評價分數可能會有問題（前提是市場薪酬是準確的）。
5.崗位工資等級確定
將崗位評價與市場薪酬資料進行結合，具體計算過程如上圖。這一步相對來講，比較難理解一點。實際上就是透過標杆市場薪酬，再結合其它所有崗位的評價分數，求得所有崗位的標準工資。
6. 薪酬標準構成設計
根據第5步將每個崗位薪酬標準定出來後，需要套入相應的薪酬標準表，薪酬晉級按所在崗位職等資料進行，如果職位晉升了，按照新的職等資料晉升，且晉升後的薪酬原則上不低於原有崗位工資即可。
薪酬資料標準表的製作方法：
方法一，適用於中大型公司，即崗位較多的公司，具體請看第6步導圖中的方法一。
縱向薪酬級差：傳統行業薪酬級差為3%-6%；網際網路行業為5%-20%左右。一般薪酬晉級按照所在職位等級的崗位工資向上晉級即可。
橫向的一排資料，即每一職等根據薪酬策略所選定的崗位薪酬橫向列出，再根據縱向級差要求，用excel上下拉出資料，最後職整即可。
以上表格製作的基礎是縱向的級差和橫向的職等所對應的崗位薪酬，最後再按崗位套上圖中方法一對應的資料即可。
方法二，適合發展中小型公司，具體請看第6步導圖中的方法二。
一般崗位薪酬級差為10%-15%左右，是為適應發展中的企業而設定，直接將所有崗位和崗位的標準薪酬縱向列出。根據薪酬策略，可以以下圖中二檔、三檔或者四檔為基礎進行資料，直接將每個崗位薪酬標準按照10%+左右拉成7級級差即可。
7.薪酬結構
薪酬結構要素及薪酬結構要素組合詳見上圖，圖表寫的非常清晰。
中小型企業：
薪酬結構，針對中小型企業來講，為達到最高的激勵作用，最好是每個崗位都設定一個薪酬結構，每個崗位根據其崗位核心價值設定一個薪酬結構。
比如，為了讓前臺更好的接待客戶，固定+績效+當月銷售目標完成客戶的銷售百分比提成。
大型公司：
按照BAT公司薪酬結構制訂方法。後續文章會持續更新。
8.薪酬測算及制度設計
所有的薪酬及激勵制度設計一定要考慮成本要素：
公司銷售額目標、薪酬及福利總額所佔銷售額、利潤比例。
商業行為需要有產出。
分割線------------------------------------------------------------------
做為一名優秀的HR，需要掌握大公司的薪酬設計、銷售部門的薪酬設計。如需要本套薪酬設計書籍（內部印刷200頁+），請知乎本人。
9.薪酬設計掌握的能力
1.組織架構設計能力
2.職位等級劃分能力
3.薪酬調查整合能力
4.銷售薪酬設計能力
5.薪酬晉級設計能力
6.薪酬與成本測算能力
7.薪酬動態調整能力
8.全體員工薪酬繫結銷售額設計能力
9.傳統行業薪酬設計能力
10.網際網路薪酬設計能力