經營企業就是經營人，如果建立一套完善的用人，育人，留人機制我們給大家的思路和建議是:

要想留住人，工資不能低於同行同城的20%；

要想啟用人才，上下級工資差距不能低於20%

人才流失三大原因：

1、不能升官

2、不能發財

3、不能養老

誰能解決升官發財養老，員工就會跟隨一輩子！

企業如何建立留人與用人激勵機制?首先企業要有長遠的發展眼光，善於改革創新，是企業保持生命率，讓員工看到工作的永續性，看到希望;不斷改善人員的工作環境，促年提高員工的福利待遇;不斷提高管理水平和親和能力，培養團隊大局意識，不斷改變人員的工作質態;努力培養企業創新人才，建立獎勵激勵機制，激發團隊向上向好更好的方向發展。以上是本人的淺薄觀點，請多指教☕️☕️謝老師邀請

我來回答，一，企業要招聘一些高階人才。

二，就是從上到下一同仁。

三，挑一些比較有管理能力的人來當任一些小職務。

四，不要讓職工的工資有太大的差距。

五，領導對工人象親人一樣對待。

能做到這幾點，一定錯不了。

企業留人用人很重要！

管理架構師提示：企業要有管理架構思路，需要系統建立留人用人激勵機制！

根據大資料統計，當前員工選擇工作的多樣性，崇尚精英，考慮薪資待遇、發展前景、興趣愛好等方面，讓我們感受到需求的複雜性，要企業多方面滿足員工的需求！

一、留人機制：

1、工作留人

公司要注意員工特點，發揮其工作優勢！用人一定要用其長處，不要用其短處，員工有些短處是無法改變的，不要指望在公司裡就能夠改變一個人的人生！

2、業績留人

公司要有目標計劃與績效管理機制，業績是證明員工能力水平，員工的上級要及時輔導、指導、反饋、溝通，幫助員工創造業績，增強工作信心，達到業績目標，業績增長，業績留人，個人收入提高，工作更有成就感。

3、文化留人

公司要有企業文化，形成願景、使命、價值觀，形成公司的文化故事，宣揚正能量，讓員工與公司文化相融合，將企業文化與員工需求緊密結合起來，融合文化是公司最大的力量，員工有自豪感、吸引力。

4、培訓留人

公司要有員工培訓成長計劃，定期組織員工培訓，重點培訓員工的意願和技能，員工在公司裡能夠得到成長和收穫，不斷接受新的挑戰。將員工打造成專業化、職業化！

5、團隊留人

公司要打造巔峰團隊，激勵員工在團隊中發揮作用，團隊力量幫助員工成長，增強員工集體感，培養員工與團隊共榮辱精神，讓員工離不開團隊。

6、事業留人

公司要有戰略定位，將戰略落實到目標、目標分解到計劃，將公司戰略與個人工作掛鉤。

公司根據發展階段對關鍵崗位、核心崗位的員工，可以實行股權激勵，將公司發展與個人長期利益進行捆綁，實現股權留人、激勵人、吸引人的作用。

7、公司留人

公司要提升知名度、美譽度，讓員工以此為驕傲，願意在公司工作，公司對骨幹員工要進行職業生涯設計，指導員工成長。

二、用人機制：

1、薪酬

公司建立薪酬管理制度，員工工資級序表，激勵員工成長，取得更高收入。

2、激勵

公司建立績效管理制度，建立行為規範、月度績效、管理體系稽核、特殊獎懲、年度綜合績效五位一體的績效機制，發揮員工的積極性。

3、福利

公司要建立相應的福利制度，好的福利是留人的很重要方法。

今天有一則訊息，順豐拿出一億人民幣，為快遞小哥更換耐克工作服，讓員工穿著更舒適，工作滿意度更高。

4、異動

公司要建立員工異動制度，透過員工崗位調整，增加工作興趣點，提高綜合管理能力。

比如：聯想集團柳傳志，為了培養楊元慶，讓他到各個事業部擔任總經理，打造錘鍊，最終成功聯想集團的CEO。

5、提拔

公司要建立員工提拔制度，根據員工能力，採用內部競聘、公司提拔等方式，晉升到更重要的崗位。

總之，企業建立留人用人機制需要系統考慮，既要滿足員工的物質需求，也要滿足精神需求，要系統考慮，建立管理架構，建立全面管理方案！

第一，在工資方面，實行崗位技能工資和基本工資組成總體工資。技能工資隨崗位變化而變化，基本工資不變。以鼓勵員工學技術，提高操作技能。

第二，在用人方面，老員工和新員工比例搭配要合理。

第三，要尊重老員工，大膽使用新員工。

現在的企業不是留不留人才的問題，而是管理層面的人蓄意趕人走的問題！某某是個管理，他自己有個親戚或朋友要進來，但專業能力又不行，怎麼辦？把專業能力強的手下先攆走再說！自己的人進來可慢慢學的。肥水不留外人田！這樣：人才就被趕跑了，利益的驅動！

企業用人還是留人都是為了企業的發展，留人更多的體現在留不住人，而用人更多的體現在什麼樣的人可以用！

首先企業要有自己的考核標準，也就是KPI制度，不同的崗位設定不同的考核指標，根據考核標準識別人才！業績最好的不一定是經理，但是經理一定是業績最好的那個！看似衝突的話語，卻也透漏著，沒有考核，無疑就是失去了用人的衡量！

其次企業要有晉升機制，職場也是戰場，每一個員工都是為了更好地發展，一套良好的晉升體系，也是很不錯的激勵手段，類似於遊戲中的升級，要攢夠足夠的經驗才可以升級，想要經驗就要去拼搏！

然後是期權機制，很多企業不願意把股權和分紅拿出來，老思想鐵打的硬碟流水的兵，如果上層領導都是這種想法，留住人才很難，打工是為了自己，但是打工更是為了生活，誰都想長遠，所以期權和分紅就是一條長線！

最後說到留人這塊很多

管理層，員工的領導們是一個什麼樣子的群體，很多企業可以說員工轟都轟不走，而有些企業卻總是留不住人，最重要的原因就是出在領導層身上，誰也不希望自己的領導是一個不得人心的人，誰都願意跟隨一個有魄力、有魅力、有能力的好領導！

文化，企業文化前期都是勾畫出來的，然後是一點點執行出來，說你做過的，做你說過的，沒有文化的企業，很難有長遠發展，有信仰是籠住人心的最佳手段！

成長，如果只是員工自身成長，一段時間之後就會拋棄企業，一定是企業和員工一起發展！

福利，給一棒子再給一個棗，有時候沒有棒子也要給幾個棗，員工福利更多的時候不是給員工的，而是給員工家庭的！

什麼是中國式管理，中國式管理，沒有管，更多的是理！員工也好，管理層也罷，都是人，是人就希望得到認可，管說的就是那些不懂事的，作為成年人還需要去管，也就不是企業需要的人！

銷售提成制，利潤提成制，獎金制，超額獎勵都屬於“業績獎勵“，除了業績獎勵之外，還有“行為獎勵".

行為獎勵

案例：很多銷售為了完成指標，天花亂墜，什麼都敢承諾。然後，他們拿完獎金就離職了，留下一堆憤怒的客戶。公司要考慮長期客戶滿意，銷售只考慮短期銷售獎金，利益不一致，行為因此扭曲，怎麼辦？

你考核什麼，就會得到什麼。業績獎勵這種激勵制度，只是把銷售變得短視，只關心這個季度，甚至這個月的銷售指標。銷售行為扭曲，只能怪激勵制度沒有設定好。應對的策略便是引入“行為獎勵”制度，平衡“銷售獎金”制度。

比如，銷售員工收入=基本工資（60%）+銷售獎金（30%）+行為獎勵（10%）

一旦引入行為獎勵，就把短期和長期，定量和定性，結合起來。銷售獎金是秒錶，行為獎勵是指南針。用秒錶看員工跑的速度快不快，用指南針看員工跑的方向對不對。具體措施如下。

1.年度考核。

銷售獎金是實時獎勵，越快越有激勵效果。所以按季度、按月度發。行為獎勵是長期考核，所以按年度發。公司需要建立長短並重的“年度考核”制度。

2.分級評價。

行為目標一般包括價值觀，行為規範，自我成長。這些行為目標通常無法量化，所以分級評價，主觀考核。

3.逆向反饋。

上級有主觀考核下級的權力，就容易腐敗，所以需要制約這種權力。讓員工同時可以逆向反饋，並計入上級的“行為獎勵”，可以防止權力被濫用。

獎勵權重

案例：最近推出了一套全新的“會員系統”，這套系統對公司戰略意義非凡，所以為了迅速鋪開，你定了很低的價格。然後讓銷售團隊首推“會員系統”。幾個月後，這套系統並沒有賣出去幾套。原因是太便宜了。

你考核什麼，就會得到什麼。獎勵不一樣，得到的結果就不一樣。解決這個問題的對策就是獎勵權重。比如化妝品公司就會使用“積分制”的權重方式，來讓銷售有所側重。

獎勵權重就是將看重的東西加上一個“權重係數”。透過調整“獎勵權重”，清楚的向銷售傳達，到底什麼才是公司的戰略。設定獎勵權重時，需要注意兩點。

1.權重穩定。

權重係數，要在比較長的時間內保持穩定，比如半年或者一年。銷售是一個長週期的事情，如果權重係數變化太快，銷售人員會無所適從。

2.兼顧利潤。

權重係數差距過於“任性”，會導致產品是賣的好了，但是最後公司的利潤都不夠發獎金。差距過大，要反思定價。

股權激勵

案例：公司發展迅速，就在這個關鍵時刻，幾名研發部門的主管和核心員工突然提出辭職，一點先兆都沒有。究其原因，這家公司，只是你們幾個創始人的，再偉大也不是我們的。

為什麼有些公司的員工沒有主人翁意識呢？因為他們不是主人，他們也沒有創業。只有與核心員工分享整個公司的未來，與他們同甘，他們才會與你共苦。應對的措施便是”股權激勵“。

工資是發給責任的，獎金是發給業績的，股權是發給潛力的。怎麼才能獲得員工”未來的貢獻“呢？那就用”未來“去獎勵他們。那什麼最能反映未來？股權。公司大獲成功，股價必然大漲，給核心員工分配股權，與他們分享未來的收益，共擔未來的風險。那具體如何來做呢？

1.能用錢買到的，就不用股權。

很多職位是需方市場，走一個立刻能補上。這些職位，應該給夠錢，而不是用股權。

2.不搞平均主義。

每個公司真正不可替代的是那20%的核心員工。把80%的股權激勵給他們，把20%的股權給餘下的80%。

3.每年派發，多次兌現。

每年的業績考核，派發獎勵股權，但可以分4年，每年兌現25%。這樣任何員工想走，都會”損失“4年的未來。

4.允許優先員工額外購買。

如果員工原意可以用自己的年終獎為額度上限，以85折的優惠額外購買公司股權，這代表員工對公司的信心，和共同發展的願望。

業績對賭

案例：公司需要提高每個城市的”畝產“，可是怎樣才能大幅度提高畝產呢，也就是每個區域的銷售額呢？直接等比率提高所有人的銷售指標？不行。搜有人都會發對。先從部分地區開始？很難。每個地區負責人都覺得自己早已竭盡全力。

那如何解決這個實際問題呢？可以使用”業績對賭“。什麼是業績對賭，簡單來說三點。

1.這塊區域應該產多少業績？承諾高者負責。

2.承諾者需要對賭，輸了懲罰，贏了數倍獎勵。

3.超出承諾業績部分的利益，公司拿40%，60%獎勵團隊。

業績對賭可以讓業績指標設定儘量科學，因為高了就沒人敢對賭，低了就被人搶走。

學習小結

本週劉潤商學院學習了四種獎勵激勵機制。看到了在管理方面，其實有非常多的方法可以應用。但是每種方法的適用範圍都是不一樣的。在什麼情況下，使用什麼方法，這個特別重要。不要服錯了藥，就得不償失了。