薪酬設計屬於績效管理範疇，要建好系統，做好管理，理清目標。文化激勵兩手抓，做得好啟用組織，做不好敗壞組織。

一、調整要素

1、工資政策線制定（外部公平性）

制定工資政策線必須考慮內部公平性和外部競爭性，平衡兩者的矛盾（市場資料、工資等級）

2、工資結構制定（內部公平性）

1）崗位分類：職能、管理、營銷、技術、操作

2）薪酬結構：基本工資、績效工資、崗位工資/技能工資、補貼、工齡工資、獎金

3、工資評價要素（激勵導向）

二、結構調整（工資等級及區間設計）

1）確定最高工資與最低工資：勞動力市場決定最低工資，產品市場決定最高工資

2）中位置設計：增幅

3）工資等級設計：區間、等級數、梯級、交疊

三、制度調整

1、以績效為導向的薪酬工資制度

強調員工的工資調整取決於員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻為評價標準

2、以能力為導向的工資制度設計

強調員工的工資調整取決於員工能力、技能、知識及個人特性

自醫改以來，中國就提出建立“符合醫療行業特點的薪酬制度”，至今已經過去8年，可見符合醫療行業特點前提條件認定容易，薪酬改革依然困難重重，依然在路上。

1、醫療行業特點有哪些？

人社部發〔2017〕10號《關於開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（以下簡稱指導意見）提出，醫療行業人才培養週期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，是深化醫藥衛生體制改革和事業單位收入分配製度改革的重要內容，對確立公立醫院激勵導向和增強公立醫院公益性，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展，都具有重要意義。

（1）醫療行業培養週期長

醫務人員考取醫學院校，高考分數較高，是優秀群體，學習時間及規培時間相比其他專業， 時間跨度大，到上崗勝任工作，培養週期很長，所投入的教育成本、學習成本、精力成本都很大。

（2）職業風險高

醫務人員的主要風險包括，診療風險、病情風險、搶救時間風險、技術風險、裝置風險、感染風險、制度風險、人身風險、糾紛風險、社會風險等，承擔的職業風險很高。這是醫療行業明顯與其他行業不同的特點。

（3）技術難度大

醫療技術，是指醫療機構及其醫務人員以診斷和治療疾病為目的，對疾病作出判斷和消除疾病、緩解病情、減輕痛苦、改善功能、延長生命、幫助患者恢復健康而採取的診斷、治療措施。由於醫療技術服務無形性、醫療技術服務不可分離性、醫療技術服務差異性、醫療服務技術易逝性、醫療技術的隨機性與規範性、醫療技術服務的時間性和連續性、醫療技術服務分廣泛性與特殊性、醫療技術服務醫患資訊不對稱性等等醫療技術難度大特點。但是醫療存在很多未知領域，不可能包醫百病，對技術要求較高，需要醫務人員長時間的探索和經驗積累。

（4）責任擔當重

由於醫療服務針對的是人，與人的健康生命息息相關，對生命懷著深深的同情和敬重，對職業懷著神聖的自豪和責任，對社會懷著無限的感激和理解，對文明懷著推進的動力和激情，在社會中承擔著“白衣天使”的責任，責任重如泰山。

隨著人們法制意識提高，醫患關係緊張，醫療秩序失範，醫務人員也因此面臨著日益嚴峻的醫療責任風險以及不小的經濟賠償壓力。醫患糾紛已嚴重地制約了中國醫療衛生事業的健康發展，已經成為了影響社會長治久安的突出問題。

2、醫院薪酬制度特點？

鑑於薪酬制度改革，涉及到廣大醫務人員的切身利益，關注度高、敏感性，涉及到醫院的和諧穩定大大政治，同時醫院薪酬制度改革與其他事業單位的分配關係處理等等，決定了醫院薪酬制度改革困難重重。

（1）醫院績效關注度高

醫院績效之所以關注度高，由於涉及員工的切身利益，醫院員工都很關注是很正常的，這也決定了醫院績效要走民主路線，廣泛的調查研究是諮詢不可忽視的，俗話說沒有調查就沒有發言權，績效不是簡單的算鈔票。

（2）醫院績效敏感性強

醫院績效還有個特點，因為涉及到利益的調整，就是敏感性強，溫家寶總理曾說過“調整利益比調整人的靈魂都難”，績效調整就是利益的再分配，績效管理諮詢師就像靈魂的工程師，對諮詢老師要求較高。不但懂業務，關鍵要懂人心。

（3）醫院績效難度大

醫院績效由於關注度高，敏感性強的特點，所以績效管理諮詢難度大，對諮詢公司提出的挑戰也高，第一難是公平性，如何兼顧公平，解決不患貧富患不公是績效分配的第一難點，第二難點是激勵性，如何體現效率優先，解決激勵有效的問題是第二難，第三難點是績效管理工具選擇，選擇什麼方法，是收支結餘提成、RBRVS、PF、DRGs等，都成為問題，第四難點是對管理的規範促進和提升，績效不是簡單的發鈔票，如何與管理有效結合，對管理起規範和促進作用，建立的BSC、KPI等考核體系如何與績效銜接等。第五難專業性強差異處理問題，醫院眾多科室分工的不同，如何處理眾多不同科室之間的差異是難點、

（4）醫院金錢激勵效果有限

績效工資是調動積性的顯性物質激勵，績效考核是推規範和推動管理最直接有效的方法，管理工資只要與鈔票掛鉤，效果就會立竿見影。透過“鈔票”激勵，滿足人們的基本物質需求，單純靠錢激勵行不行，回答是肯定的“不行”。單純的靠鈔票激勵很難滿足人們的期望閾值的提升，長期的收支結餘提成績效工資制度，形成金錢至上、拜金主義、斤斤計較等不好的績效文化形成，成為績效變革的焦點和難點。在我做績效管理諮詢活動中，上萬的醫務人員回答，總體超過了52%選項是非物質激勵選項。由於人們對錢需求的無限性與醫院錢的有限性是一對矛盾的統一體，績效不是單純的發“鈔票”，人們對金錢期望閾值永遠難以滿足，但對非物質激勵需求反而更高，非物質激勵是不需要花錢的，績效管理方面反而關注度不高。同時也告訴我們一個道理， “錢不是萬能的，離開錢萬萬不行”。

（5）醫院績效是大政治

醫院績效同時還是大政治，不但要符合醫改的大正方針政治問題，涉及到院長的“烏紗帽”，這就需要績效方案需要規避政治政策風險，同時由於績效方案是利益的在調整，設計員工的切身利益，涉及到內部的和諧穩定，是一門政治經濟學。

（6）醫院事業單位身份限制

由於醫院事業單位性質，醫院的薪酬制度受制於事業單位管理體制，基本工資及工資總額管理等等都有標準和管控，

3、醫院薪酬制度改革的焦點有哪些？

基於員工對薪酬制度的敏感性，特別是績效工資制度改革最頭痛，由於傳統的收支結餘提成或專案點數績效制度，已經慣性運轉，體現的是多收多得，既得利益群體和利益受損群體已經形成，績效驅動設計，一旦遇到利益調整，就會引發各方利益群體的廣泛關注，方案設計不充分全面，就會出現“一哭、二鬧、三上告”，引發地震或海嘯，所以我總結為“小調小地震、大調大地震、不調經常震”，進而影響醫院和諧穩定，改革風險重重。

（1） 工資總額封頂與逆向選擇

目前推行的工資總額管理，政府對公立醫院的薪酬總量設定了天花板，有了“封頂線”，過了“線”，幹得再多也不能多得，特別應關注隨著藥品耗材兩票制和零差價推行，醫務人員的社會補償機制（回扣）逐步被切斷，正向名義工資待遇如何提高成為關鍵，如果正向名義工資不能充分調動積極性，很容易導致醫務人員逆向選擇，承擔風險意願降低，出現消極怠工推諉病人現象。雖然“兩個允許”打破了瓶頸，但是受地方財政補助支出力度，醫保總額，醫院管理水平的影響，沒有結餘怎麼提高待遇是很大的難題。

（2）醫療收費價格不能體現技術勞動價值

醫療服務價格不能體現醫務人員技術勞動價值，主要是其勞動強度和技術含量沒有得到合理的尊重。多勞多得、優績優酬，提高勞務技術報酬勢在必行。醫療服務價格的長期低成本收費，醫療服務價格調整和政府財政補助能否到位，價格調整後民眾的接受程度，以及對醫院就醫量及患者分流帶來的影響，都成為大機率事件。

（3）符合醫療行業特點的補貼和津貼不允許發放

按照財經法規，未經允許的各項津貼和補貼不允許擅自發放，醫療行業特點決定，與其他事業單位不同醫院365天不允許關門，許多醫務人員經常加班、加點和值夜班，這段時間工作的壓力指數是常規的3-5倍。不讓發放津貼和補貼，醫務人員對此意見比較突出，導致推諉患者承擔風險和壓力意願下降。

（4） 社會辦醫的興起與自由執業的放開

隨著大力支援社會辦醫，醫務人員需求量大增，加之醫務人員自由執業政策的鼓勵，醫務人員的工作心態發生變化，對薪酬的博弈能力增加，特別是對學科帶頭人及重點專家，沒有較好的待遇留人，沒有較好的平臺留人，人員的流動風險，轉出病人減少醫院收益風險大機率事件進一步提高。

4、如何建立符合醫療行業特點的薪酬制度

醫療行業的特殊性，不同於一般事業單位，與人的生命息息相關，風險和壓力超常，所以只有建立符合醫療行業特點的薪酬制度，才能有效調動激勵性，實現醫院發展可持續性。

（1）調整工資總額管控辦法

現在對公立醫院實行工資總額管理的主要方法有，有的按照收入比例確定，有的按照支出結構比例，有的按照結餘比例確定，有的按照當地事業單位工資水平倍率管控等。筆者認為，最好的方法是，業務量及公益性指標與工資水平倍率確定薪酬總量，配合收支結餘修正較好。用業務量及公益性指標，對大型醫院可以透過限定門診業務量和住院業務量疾病嚴重程度，引導大型醫院迴歸看大病功能，對於中小醫院鼓勵多看門診病人和接診可以治療的入院的患者，充分體現社會效益。工資水平實行3-5倍宏觀管控，結合當地財政投入水平，按照收支結餘確定薪酬工資水平。

（2）打破檔案工資瓶頸

目前醫院執行的是事業單位工資制度，有的醫院全發，有的部分發放，有的財政統一發放，導致同樣在醫院工作，不同的醫院差異不同，應該明文規定，基本工資屬中的獎勵性績效工資，明文規定應該納入統一的績效管理之中。或者設定醫院崗位工資，不能完全論資排輩。筆者不主張，目前條件不成熟的時間點，醫務人員實行年薪制，年薪制需要建立在醫者仁心良好的職業道德體系，社會就醫環境到位，政策體系配套的前提下，當條件不成熟時候，貿然推進年薪制，績效考核不到位，醫院管理更受累。

（3）績效工資制度引領

按照激勵學理論，基本工資發的再多起到的是基本保健部分，但不能充分調動積極性，要想管理持續有效，績效激勵必須配套，所以說績效工資改革是核心，也是醫院的焦點和難點。績效煩，績效難，績效難於上青天。筆者在進行醫院績效管理諮詢中，總結出了《工作量效能積分績效管理模式》，績效分配辦法的制定，始終堅持民主集中制，一般從員工訪談，問卷調查開始，到科室價值評價，崗位價值評價，醫療專案風險評價，病種風險評價，三定方案溝通，績效核算方案溝通，績效考核辦法溝通，始終與各科室廣大職工互動溝通，充分發揚民主，調動廣大職工參與績效分配辦法是制定，只有提高了參與度，才能提高對績效分配辦法的認可度，增強和調動工作的積極性。與目標管理緊密聯絡，目標管理才是績效管理的出發點和最後落腳點，緊緊圍繞目標做文章，建立三位一體的績效考核體系，實行“四輪驅動”，第一輪工作量考核個人，第二輪成本控制考核科室，第三輪日常管理包括行為規範、技術能力、醫德醫風考核個人，第四輪關鍵KPI或平衡積分卡考核科室，主要指標包括業務量效率、次均費用控制率、醫療質量得分率、成本控制率、服務滿意度、可持續發展等，把上級對醫院的考核目標分解細化，與醫院的績效管理方案關聯，確保醫院考核目標的實現。

薪酬制度改革“遷一發而動全身”，建立符合醫療行業特點的薪酬制度關鍵在績效考核制度，制定符合“公益性”的考核指標，充分調動積極性，實現“政府要公益、患者要滿意、醫保要控制、員工要待遇、醫院要效益”的“納什均衡”，確保醫院績效管理與社會和諧互動，保證醫院和醫保的可持續性至關重要。