如果從一個HR的角度來看，必然是選後者，畢竟培養一個員工的人力成本是要考慮的。從部門管理者來看，前者的誘惑又很大，一個能力超強的“狼”對一個部門的發展幫助是遠超默默無聞的“小白兔”的。

這時候，考驗一個公司人力資源管理水平的時候到了，如果能力者之前頻繁跳槽的原因是薪資或者福利之類的，那好辦了，招過來只要喂夠口糧完全可以從“獨狼”發展成“狼群”，如果無法滿足胃口，那就不要考慮了，肯定是白費功夫；另外，如果是情商問題，上下級都合不來，那也算了。反過來，“小白兔”員工，踏實穩定是毋庸置疑的，能力也是可以培養的，如果只是畢業沒幾年，或者經驗少，可以給他機會幫助他學習成長；可如果明顯只是老油條，混日子熬資歷的，慎重考慮，誰也不想見到一個“兔子窩”。

招聘時，你會選擇頻繁跳槽的“能力者”還是默默耕耘的“小白兔”？

昨天后臺有一位HR朋友，正糾結於這個難題：

一個候選人畢業2年，在找第6份工作；

一個候選人畢業3年，只換了一份工作；

後者，光芒萬丈，短暫卻熱烈；

前者，穩定踏實，平淡卻長久；

兩兩相較，實在難以選擇。

脈脈上有個神似的話題：

能力很強卻頻繁跳槽VS能力稍弱但有踏實工作經歷的候選者，如何選擇？

大多數HR更傾向於後者，但也有少部分HR堅定選前者。

究竟該選哪一種呢？

聽每天姐慢慢道來。

01

“小白兔”會變成“工蜂”

“能力者”會變成“霸王”

“我寧願一棒子‘打死’那些頻繁跳槽的候選人。”

我一個做HR的老友堅定的說。

他的理由大致與這位網友的相似：

他認為，一個人的天性很難改變，但能力可以培養。

雖然“小白兔”暫時能力弱，但只要他積極向上，公司大力培養，他也能變成能力者。

這應該是大部分HR選擇“小白兔”的原因。

我這位HR老友，在一家老國企供職。

其實她初入職場時，招過一位頻繁跳槽的“能力者”。

見到這位“能力者”的第一眼，老友就被她的氣場“折服”。

精緻的妝容，不俗的談吐，一絲不苟的態度。

思維活躍、極富創意、履歷漂亮、眼界開闊。

“一看就是大公司出來的管理者。”老友讚歎。

當時幾乎看她一眼的功夫就確定了Offer，根本不在乎她一年連跳3家的經歷。

結果你儂我儂還沒兩個月，就“分手”了。

什麼原因呢？

這位精英女管理看不起部門下屬。

她不僅認為養這麼多“閒人”毫無意義，還每天一副“草包”不配和我說話的表情。

最神奇的是，在不需要使用英語的部門，經常拿一些全英文的檔案讓下屬翻譯。

全公司，只有他們部門，部門成員每天在翻譯上耗時間。

導致其他成員工作效率越來越低，產出越來越少。

而她一枝獨秀。

到最後，老友說，她部門員工一個個就像被“吸乾了精氣”。

“上班”就像“上墳”。

從那以後，一直到現在，老友堅決不招這種頻繁跳槽的“能力者”。

“我後來總結，他們經常跳槽肯定是有原因的。

是‘能力者’但也是‘霸王狼’。

做事風格或者個人性格，總有一樣有問題。”

不過，儘管如此，還是有一部分HR，非常堅定的選擇“能力者”：

選這類候選人的HR，通常信奉一個“真理”：

小白兔再怎麼培養，也培養不出靈魂和思想。

與其養成“工蜂”和“螺絲釘”，還不如一開始就清退。

360董事長就周鴻禕曾說：

堅決清退職場“小白兔”！否則就會發生死海效應。

我老東家就很信奉這種思想。

聽說初期招過幾批實習生。

老老實實、做事勤奮，領導講話都會用筆記下來。

雖然平時開會時，問有什麼想法，基本沒什麼迴音。

但公司還是對他們抱有很大的期望。

俗話說“量變總會引起質變”。

老東家非常堅信，這麼努力的小孩，總會成長為參天大樹。

然後一年過去了，兩年過去了，參天大樹沒長成，倒開始從根裡“腐朽”了。

業績產出就不說了，連工作熱情也沒了。

上班時間網購打遊戲，遲到早退，沒有一點年輕人的精氣神。

從此以後，老東家對這種“小白兔”幾乎零容忍。

業績做不出，就捲鋪蓋走人，沒二話。

微博上有人說：

從小職員升到高層的管理者都有一個“錯覺”，覺得自己的升職全憑能力。

但真相只不過是你比別人能熬而已。

優秀的企業，不能靠這些“熬下來”的“小白兔”。

也不能靠頻繁跳槽的“能力者”。

要靠HR“調教”後的“小白兔”和“能力者”。

02

讓“能力者”不跳槽

讓“小白兔”高產出

才是HR該做的事情

高段位的人力資源管理者，通常將“知人善用”這四個字運用的爐火純青。

每個個體，都擁有獨一無二的個性。

每天姐絕對不支援將哪種人一棒子“打死”。

讓能力強的員工可以留下來不跳槽，

讓矜矜業業的小白兔發光發亮，

才是HR該做的事情。

我通常將頻繁跳槽的“能力者”稱為公司的“驗毒針”。

我同意老友說的那句“他們頻繁跳槽一定是有原因的。”

但不一定只有她說的那種原因。

我比較偏向於周鴻禕說的那種“他們對公司內愚蠢的行為容忍度不高。”

假如某個月離職率高於入職率，HR們就該充當“防毒軟體”的角色，排查公司內部到底出現了什麼問題。

某個公司招來的銷售，不到一個月都走了！

不到一個月，且集體離職。

這個問題已經嚴峻到影響公司運營的地步。

但現在很多業務部門管理者只顧悶頭工作，從來不抬頭觀察身邊人在想什麼，想要什麼和沒有得到什麼。

這個時候，HR就應該更多的去幫助業務部門管理者搞清楚這些問題。

誰也不想把“頭狼”養成“霸王狼”，要想養成“小狼崽”，HR就要多費心。

首先你得搞清楚他們頻繁跳槽的原因。

如果只是因為原來的公司都不符合他們對企業文化、薪資績效的期待，那就當機立斷的用他們。

為什麼不用呢？除非你對自家公司沒有信心。

但如果是情商的問題，那就請他出門右轉，好走不送。

“小白兔”們有什麼優點，不用每天姐多說了吧？

“腳踏實地，不忘初心”是大多數企業的文化口號。

但在社會上沉浮多年以後，還能做到的這8個字的，寥寥無幾。

而“小白兔”們，卻很有機會做到這幾個字。

如何將這群潛力股用起來，要注意這3個方法：

►放養式管理

“小白兔”們有一個很大的特點，臉皮薄。

建議業務部門leader，給他們一個廣闊的鍛鍊空間。

我曾將一個實習生“放養式”管理。

什麼都不教，什麼都不設限。

我只告訴她，實習期內需要達到哪些KPI和我希望培養他們“厚臉皮”。

她個人的成長，是肉眼可見的。

►業績對賭高薪酬

很多公司的薪酬體系都不夠完善。

但這又是一個很容易被忽略或者故意忽略的問題。

HR們要幫助業務部門建立合理有效的薪酬體系。

比如我希望你這個月達到某個業績目標。

那麼我一定保證你能拿到多少獎金。

這是最簡單的薪酬激勵方式，但很多公司為了節省人力成本，都是不願意用的。

加班費、通勤補貼這些那就更別提了。

長此以往，等哪天員工受不了提離職了，再給他加工資，他可能都不願意留。

►成就感激勵

除了看得見摸得著的金錢，最能激勵員工的，就是工作帶來的成就感。

對“自我實現”的看重，在今天的90後一代身上，體現的尤為明顯。

90後一代，早已解決了溫飽問題。

馬斯洛的需求層次理論中說，“自我實現”是最高層次的需求。

90後不會像70後80後那樣，為了生存或者為了父母留在某個單位。

上週，每天姐分享過一篇《熱衷跳槽的90後，可能是最正常的一代》。

要麼有前途，要麼有錢途。

希望是Win-Win，如果一點也不讓他們贏，誰也不願意和你玩下去。

而HR們只有先做到和說服老闆做到以上三點，才能從公司層面去實現這位小夥伴所說的Win-Win。

對於候選人，每天姐也想和你們說：

工作是合作，不是個人秀。

不管你是“能力者”還是“小白兔”。

謙遜努力，腳踏實地，不忘初心，方能始終。

PS：頻繁跳槽的“能力者”VS默默耕耘的“小白兔”。

如果你是HR，你會選那種？