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1 # 總裁管理學
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2 # 環球人力資源智庫
招聘時,你會選擇頻繁跳槽的“能力者”還是默默耕耘的“小白兔”?
昨天后臺有一位HR朋友,正糾結於這個難題:
一個候選人畢業2年,在找第6份工作;
一個候選人畢業3年,只換了一份工作;
後者,光芒萬丈,短暫卻熱烈;
前者,穩定踏實,平淡卻長久;
兩兩相較,實在難以選擇。
脈脈上有個神似的話題:
能力很強卻頻繁跳槽VS能力稍弱但有踏實工作經歷的候選者,如何選擇?
大多數HR更傾向於後者,但也有少部分HR堅定選前者。
究竟該選哪一種呢?
聽每天姐慢慢道來。
01“小白兔”會變成“工蜂”
“能力者”會變成“霸王”
“我寧願一棒子‘打死’那些頻繁跳槽的候選人。”
我一個做HR的老友堅定的說。
他的理由大致與這位網友的相似:
他認為,一個人的天性很難改變,但能力可以培養。
雖然“小白兔”暫時能力弱,但只要他積極向上,公司大力培養,他也能變成能力者。
這應該是大部分HR選擇“小白兔”的原因。
我這位HR老友,在一家老國企供職。
其實她初入職場時,招過一位頻繁跳槽的“能力者”。
見到這位“能力者”的第一眼,老友就被她的氣場“折服”。
精緻的妝容,不俗的談吐,一絲不苟的態度。
思維活躍、極富創意、履歷漂亮、眼界開闊。
“一看就是大公司出來的管理者。”老友讚歎。
當時幾乎看她一眼的功夫就確定了Offer,根本不在乎她一年連跳3家的經歷。
結果你儂我儂還沒兩個月,就“分手”了。
什麼原因呢?
這位精英女管理看不起部門下屬。
她不僅認為養這麼多“閒人”毫無意義,還每天一副“草包”不配和我說話的表情。
最神奇的是,在不需要使用英語的部門,經常拿一些全英文的檔案讓下屬翻譯。
全公司,只有他們部門,部門成員每天在翻譯上耗時間。
導致其他成員工作效率越來越低,產出越來越少。
而她一枝獨秀。
到最後,老友說,她部門員工一個個就像被“吸乾了精氣”。
“上班”就像“上墳”。
從那以後,一直到現在,老友堅決不招這種頻繁跳槽的“能力者”。
“我後來總結,他們經常跳槽肯定是有原因的。
是‘能力者’但也是‘霸王狼’。
做事風格或者個人性格,總有一樣有問題。”
不過,儘管如此,還是有一部分HR,非常堅定的選擇“能力者”:
選這類候選人的HR,通常信奉一個“真理”:
小白兔再怎麼培養,也培養不出靈魂和思想。
與其養成“工蜂”和“螺絲釘”,還不如一開始就清退。
360董事長就周鴻禕曾說:
堅決清退職場“小白兔”!否則就會發生死海效應。
我老東家就很信奉這種思想。
聽說初期招過幾批實習生。
老老實實、做事勤奮,領導講話都會用筆記下來。
雖然平時開會時,問有什麼想法,基本沒什麼迴音。
但公司還是對他們抱有很大的期望。
俗話說“量變總會引起質變”。
老東家非常堅信,這麼努力的小孩,總會成長為參天大樹。
然後一年過去了,兩年過去了,參天大樹沒長成,倒開始從根裡“腐朽”了。
業績產出就不說了,連工作熱情也沒了。
上班時間網購打遊戲,遲到早退,沒有一點年輕人的精氣神。
從此以後,老東家對這種“小白兔”幾乎零容忍。
業績做不出,就捲鋪蓋走人,沒二話。
微博上有人說:
從小職員升到高層的管理者都有一個“錯覺”,覺得自己的升職全憑能力。
但真相只不過是你比別人能熬而已。
優秀的企業,不能靠這些“熬下來”的“小白兔”。
也不能靠頻繁跳槽的“能力者”。
要靠HR“調教”後的“小白兔”和“能力者”。
02
讓“能力者”不跳槽
讓“小白兔”高產出
才是HR該做的事情
高段位的人力資源管理者,通常將“知人善用”這四個字運用的爐火純青。
每個個體,都擁有獨一無二的個性。
每天姐絕對不支援將哪種人一棒子“打死”。
讓能力強的員工可以留下來不跳槽,
讓矜矜業業的小白兔發光發亮,
才是HR該做的事情。
我通常將頻繁跳槽的“能力者”稱為公司的“驗毒針”。
我同意老友說的那句“他們頻繁跳槽一定是有原因的。”
但不一定只有她說的那種原因。
我比較偏向於周鴻禕說的那種“他們對公司內愚蠢的行為容忍度不高。”
假如某個月離職率高於入職率,HR們就該充當“防毒軟體”的角色,排查公司內部到底出現了什麼問題。
某個公司招來的銷售,不到一個月都走了!
不到一個月,且集體離職。
這個問題已經嚴峻到影響公司運營的地步。
但現在很多業務部門管理者只顧悶頭工作,從來不抬頭觀察身邊人在想什麼,想要什麼和沒有得到什麼。
這個時候,HR就應該更多的去幫助業務部門管理者搞清楚這些問題。
誰也不想把“頭狼”養成“霸王狼”,要想養成“小狼崽”,HR就要多費心。
首先你得搞清楚他們頻繁跳槽的原因。
如果只是因為原來的公司都不符合他們對企業文化、薪資績效的期待,那就當機立斷的用他們。
為什麼不用呢?除非你對自家公司沒有信心。
但如果是情商的問題,那就請他出門右轉,好走不送。
“小白兔”們有什麼優點,不用每天姐多說了吧?
“腳踏實地,不忘初心”是大多數企業的文化口號。
但在社會上沉浮多年以後,還能做到的這8個字的,寥寥無幾。
而“小白兔”們,卻很有機會做到這幾個字。
如何將這群潛力股用起來,要注意這3個方法:
►放養式管理
“小白兔”們有一個很大的特點,臉皮薄。
建議業務部門leader,給他們一個廣闊的鍛鍊空間。
我曾將一個實習生“放養式”管理。
什麼都不教,什麼都不設限。
我只告訴她,實習期內需要達到哪些KPI和我希望培養他們“厚臉皮”。
她個人的成長,是肉眼可見的。
►業績對賭高薪酬
很多公司的薪酬體系都不夠完善。
但這又是一個很容易被忽略或者故意忽略的問題。
HR們要幫助業務部門建立合理有效的薪酬體系。
比如我希望你這個月達到某個業績目標。
那麼我一定保證你能拿到多少獎金。
這是最簡單的薪酬激勵方式,但很多公司為了節省人力成本,都是不願意用的。
加班費、通勤補貼這些那就更別提了。
長此以往,等哪天員工受不了提離職了,再給他加工資,他可能都不願意留。
►成就感激勵
除了看得見摸得著的金錢,最能激勵員工的,就是工作帶來的成就感。
對“自我實現”的看重,在今天的90後一代身上,體現的尤為明顯。
90後一代,早已解決了溫飽問題。
馬斯洛的需求層次理論中說,“自我實現”是最高層次的需求。
90後不會像70後80後那樣,為了生存或者為了父母留在某個單位。
上週,每天姐分享過一篇《熱衷跳槽的90後,可能是最正常的一代》。
要麼有前途,要麼有錢途。
希望是Win-Win,如果一點也不讓他們贏,誰也不願意和你玩下去。
而HR們只有先做到和說服老闆做到以上三點,才能從公司層面去實現這位小夥伴所說的Win-Win。
對於候選人,每天姐也想和你們說:
工作是合作,不是個人秀。
不管你是“能力者”還是“小白兔”。
謙遜努力,腳踏實地,不忘初心,方能始終。
PS:頻繁跳槽的“能力者”VS默默耕耘的“小白兔”。
如果你是HR,你會選那種?
回覆列表
如果從一個HR的角度來看,必然是選後者,畢竟培養一個員工的人力成本是要考慮的。從部門管理者來看,前者的誘惑又很大,一個能力超強的“狼”對一個部門的發展幫助是遠超默默無聞的“小白兔”的。
這時候,考驗一個公司人力資源管理水平的時候到了,如果能力者之前頻繁跳槽的原因是薪資或者福利之類的,那好辦了,招過來只要喂夠口糧完全可以從“獨狼”發展成“狼群”,如果無法滿足胃口,那就不要考慮了,肯定是白費功夫;另外,如果是情商問題,上下級都合不來,那也算了。反過來,“小白兔”員工,踏實穩定是毋庸置疑的,能力也是可以培養的,如果只是畢業沒幾年,或者經驗少,可以給他機會幫助他學習成長;可如果明顯只是老油條,混日子熬資歷的,慎重考慮,誰也不想見到一個“兔子窩”。