關鍵在於你用什麼方法去檢驗！

好的恰當的方法，將有利於你在面試的過程中將這半個小時或者一個小時的價值最大化，如何去辨別一個人經驗、學習能力和文化價值觀的契合。能夠讓你更高效的去辨別人才，進而找到合適的人才。

對於第一個要素，候選人的專業能力。在面試中如何捕捉呢?

對於能力的把握，有時候我們經常會遇到某些人在面試的時候，回答和表現都挺不錯的，但是到崗後卻發現能力和我們預期的有很大的差距。

如何減少這樣情況的出現，給大家一個建議，就是在詢問面試者問題的時候，我們要遵循3H的原則，多問幾個How。向深處探索、詢問，以判斷這個人對這件事情的認知是浮於表面，還是他真正經歷過或從事過這項工作。

舉一個簡單的例子，比如我們要招募一個市場的人員，在面試中，一般的面試官都會問類似於“請你談一談某個你操作過的或者負責過的市場專案的情況”的問題。

一般的候選人對這個問題都肯定是沒有問題，因為他可以透過精心的準備，描述得很好。但是，若僅僅透過這一個問題就得出結論，面試官對面試者的判斷是要折扣的。

在這個問題上，我建議大家再問第二層問題，也就是在問題的深度上更進一步。第二層問題的典型例子是詢問他在執行這個活動的過程中遇到了哪些問題。

真正做過這件事情的人和沒做過這件事情，對於問題的陳述肯定是不一樣的。這是因為沒有做過這件事情的人看到的都是這件事情交付的成功的結果，對於遇到的問題他很難去把握或者描述。而做過的人可能就可以陳述出很多的問題。因此，第二層問題就可以幫助我們把握住這個人是否真正地從事過這項工作。

接下來我們可以再問更深一層的問題，比如：“請問你在面對遇到的這幾個問題是怎麼處理的?請你告訴我你當時的處理的方法。”

如果他是一個有素養或者真正有能力的人，他就應該能夠清晰地陳述出他是怎樣解決了這些問題，並達到了良好的效果。我們透過這三層問題，就能夠明顯判斷出候選人之間的不同點。

3H原則，多問幾層問題，是我們對候選人專業能力考察時要注意的第一個方面。

除此之外，我們還可以用到其他的一些小方法，叫做現場檢驗法。包括BAT在內許多技術公司會採用，比如，在招募一個技術人員的時候，可以讓他去寫一段程式碼，以此看出他編寫程式碼的水準。

還有，我們在招募一些中高層人士的時候，如何判斷他的綜合能力呢。不妨佈置一個作業。

比如提出一個開放式的問題，如你對區塊鏈在我們這個行業的應用怎麼看。讓候選人回去稍加準備，然後下次見面時在半小時的時間裡用PPT把這項任務的成果跟團隊的成員分享一下。

這半個小時其實就是這個候選人對這件任務的認知，也是他過去這些年專業素養和能力的濃縮。這就便於你把握這個人的能力在什麼水準，是否可以考慮錄用了。

第二個我們要檢驗的能力是候選人的學習能力。學習能力，往往是在入職後才能展示出來的，這有些不易衡量。該如何來做呢?我們舉一個簡單的例子。

這個時候，作為面試官，你有兩種選擇，一種是既然對方不會做那就算了。因為，目前我們只是需要寫文章。另外一種就是，你可以佈置這樣一個作業，給他一週的時間，下週過來現場完成一個影片編輯。

因為在今天，一個人可以學習的方式其實非常多。他完全可以透過百度或者谷歌搜尋編輯的課程來掌握影片編輯的能力。

如果下個星期在交付的時候，他已經能夠掌握了這項技能。那至少這個人是有樂於和能夠學習新技能的能力。因為，我們作為一個公司和團隊的發展，未來一定會需要更多新的技能。我們就可以判斷出這個人的學習意願、學習能力怎麼樣。

對於文化和價值觀的判斷，就顯得更抽象了，除了我們透過溝通來把握人和人之間的觀點以及化學反應之外。我們也可以透過一些測試題來考察。

比如，我們很在乎員工的誠信。有些時候我們可以問這樣一些問題。

如果你是公司的一名銷售人員，你向客戶銷售了一套軟體，當正要簽約的當天，公司的技術部門告訴你，現在這個版本有一些Bug，需要升級。這時候你該如何選擇？

如果你告訴客戶這個情況，可能客戶就不簽約，影響你當月的業績。如果你不告訴客戶，客戶可能不知道，也有可能供其他途徑知道，這樣會對公司產生不好的印象。這時候你的選擇就是你的價值觀在起作用。

用一些小的案例就可以洞悉出候選人和我們公司的價值觀的取向到底是不是相同。

很明顯的答案，不會的，一定不會的。如果真的可以，那不就有點太不可思議了嗎，再者說了，再厲害的HR也不可能僅僅透過一個簡單的面試就能把求職者的一切掌握清楚，真實水平做到了如指掌呀，所以說我個人給出的答案，是確定一定以及肯定的否定的。

每一個人的能力和水平都是未知的，這個人能力到底能達到什麼程度、水平能厲害的什麼層次上就連當事人都不清楚，外人就能看得出來？水平這個東西只是每一個人能力的衡量標準而已，它是看不見摸不著的，那又談何把它準確定位呢？

我們都知道找工作前的面試只不過是一個雙向選擇的過程而已，用人單位有用人單位選擇員工的標準和條件，而求職者也有自己內心的想法和要求，雙方互相有意，達成共識，一方有不滿足，就此結束，僅此而已，沒有那麼複雜的。

面試的時候用人單位更多的是瞭解求職者的一些很常見的情況而已，工作經歷、工作時間、專業技能、學歷如何等等，從以上方面來綜合分析求職者的大體情況是怎麼樣的，是不是符合公司的招聘要求和標準，而面試當中所謂的考察求職者的能力和水平的做法呢，無疑是根據以前的工作經驗和時間來大體的推斷而已，並不可能透過以前的事情而決定了這個人的真實水平就是這樣的，不可能的事。再者說了，工作種類的不同，工作性質和工作環境的不同，都是可以影響員工的發揮的，舉個例子講：也許以前的工作並不是面試者真心喜歡的，那麼在工作的時候就會有所保留，不是那麼的盡心盡力，可能業績不會是太好，說不定來到這家公司以後，無論從工作、到環境還是工作氛圍都是面試者非常滿意的，那麼在接下來的工作當中，踏踏實實，認認真真的，而且是全心全意的付出，這樣的話是不是顯得能力更強一點，水平更高一點呢？在這兩種不同的情況下，求職者的真實水平是不是會有很大的差距呢？那我們能說從前面的一份工作中求職者的表現就判斷出這位求職者水平不行，能力不高嗎？

所以說每一個人的真實水平極限在哪裡，到底有多高，都是無法去判斷的，人的潛能是無限的，什麼時候會爆發，會爆發到什麼程度都是未知的。面試只是一個表面選擇的過程，並不能看出一個人的真實水平。

之所以公考、國考等重要的考試，都要進行面試，本身就說明面試很重要。

很多情況下，看一個人，覺得拿不準，主要還是見個面，才能判定，這見個面，其實就是面試。

為什麼說面試能夠看出一個人的真實水平？

其一：看長相，五官，能夠基本確定一個人的脾氣性格。因為中國古代就有相師可以相面，就有曾國藩也曾說過，五官如何如何，人可靠不可靠。這個是經驗之談，而現代的科學卻無法能夠證明，然而這的確又是非常靠譜的。

其二：探脾性，通常，透過面試，談一些話，能看到一個人的素養，愛好，喝了多少墨水，談吐是不是有品，行為是不是有準。經驗豐富的教官，在面試之後，就基本能確定你適合哪種工作，適合哪種工作崗位。

面試能看出一個人的真實，這不是假滴。

面試真的能看出一個人的真實水平嗎？

這很大程度上取決於面試官的水平！

應該說透過面試，尤其是準備充分的、科學的、有技巧的面試，可以發現簡歷中的疑點，深入的瞭解候選人的經歷是否真實，是否掌握相關技能，是否操作過相關的專案，透過問問題可以有效的獲取簡歷中沒有的資訊，透過現場的觀察可以進行更直觀的評判，這些都能夠在一定程度上辨別候選人工作能力，而越有經驗的越優秀的面試官，辨別能力越強，準確率越高。

面試本身也是一門技術，需要不斷打磨和訓練，並非聊聊天那麼簡單。但是，面試也並非萬能的，因此除了面試之外，還會有測評、筆試、背調等其他方式來幫助企業綜合識別判斷一個候選人的各方面能力。

面試本身並不能保證百分百準確，面試肯定也存在一定的誤判，現實中也有很多不稱職的面試官，沒有掌握面試的技能，讓面試顯得像是走過場，極不專業，但不能因為這些就否定面試的價值，現實中你會發現優秀的管理者本身往往也是優秀的面試官，這是有道理的，管理工作本身就需要知人善任，而識別一個人的能力恰恰是優秀面試官最核心的能力，所以他們往往是重合的。