先把自己的企業文化建設好，有了梧桐樹才能招來金鳳凰，之後先找有能力並和自己企業文化合拍的人力資源人員，之後再大範圍尋找合適的人員！

第一，全方位，不拘一格降人才。

第二，從不同角度看人才。

第三，發揮每一個人的天賦，把合適的人放到合適的崗位。

各行各業怎麼樣才能招到真正的人才？

在知識經濟時代 , 企業之間的競爭根本是人才的競爭 , 吸引、選擇和保留高素質的人才是企業生存和發展的關鍵，也是企業人力資源管理工作中的重點。

招聘作為企業獲取人力資源的第一環節 ,在企業管理中顯得尤為重要。在企業人力資源管理各模組中 , 招聘工作是一項難度很大的工作 , 吸引到合適的人才 , 意味著為企業持續發展獲得了的動力和源泉。一旦招用到不合適的人才 , 將會給後續的人力資源管理工作帶來一系列的困難 , 進而影響企業的發展。儘管各類人才充斥著人才市場 , 但企業招聘不到合適的人才或是應聘者找不到合適的企業的現象卻屢見不鮮。

市場經濟的發展對企業來說是一把雙刃劍，市場經濟的競爭說到底就是人才的競爭，只有高效率的招聘選拔到符合企業未來發展的人才，才能夠在競爭中處於優勢地位。企業的人才招聘不是一項一次性的任務，而是一個過程，它在企業的人力資源管理中發揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在應聘者和工作崗位之間尋找一種最佳的匹配狀態，從而建立一支高效的團隊。

當今大多數企業都把擁有高效優質的人力資源作為提高企業競爭力的主要途徑。 企業中的人力資源具有時效性，需要持續不斷地分析變化的情況以此來獲得符合企業需求的合格的人才支援。 因此，為了適應日益激烈的人才競爭，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場競爭中處於不敗之地。另外，招聘工作是人力資源管理的基礎性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個工作的完成質量直接影響著後續工作的效率和工作質量，決定了企業能夠在多大程度上在激烈的競爭環境中求得生存和發展。

1、缺乏科學規劃

招聘對企業至關重要，是一項科學管理活動，應制定長遠的規劃。但目前企業只顧眼前利益或當前工作，過多地考慮人才招聘的成本，忽略了企業發展的長期效益和企業可持續發展的動能。同時，很多單位沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，沒有系統性和持續性的人才計劃，只有在勞動力不足的時候才會進行招聘。例如急忙在報紙、網路等媒介上釋出招聘資訊，這種滯後行為顯然制約了企業的健康發展。很多單位因為人員不到位不得不延期生產或者臨時外聘一些人員，錯過企業發展的機遇期和成長期，貽誤了商機和戰略發展。企業要想獲得長足的發展，就應對未來幾年的人才需求做出準確的評估與定位，部分企業因為沒有制定人員招聘的長期規劃，釋出招聘資訊倉促，以致沒有進行恰當的工作分析， 很多企業過分追求高學歷，甚至對性別、容貌、身高都有不合理的要求。這些問題導致招聘到的員工成本過高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。

2、招聘過程不規範

社會多元化發展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網路招聘、獵頭招聘、報紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是沒有一種招聘形式是萬能的，都有其明顯的適用範圍。有的單位在招聘時應該選擇最恰當的招聘渠道，不應盲目跟風。在人才招聘中，我們經常可以看到一些人力資源部門組織實施不力、操作程式不規範，主要表現在招聘選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一等方面。同時，很多企業的招聘人員的專業化程度低，對空缺崗位缺乏必要、充分的分析 , 不清楚其工作職責、工作內容、目標 , 在招聘中無的放矢 , 工作流於形式 , 且選聘缺乏標準 , 沒有一個合理、 規範的操作流程，主觀感覺成為用人之道，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。

3、對招聘崗位未進行職位分析及人力資源規劃

職位分析從本質上說是一個重要的管理過程，它並不僅僅是一種技術或者說是人力資源管理的一個環節。企業招聘的崗位不清晰，是因為許多企業將職位分析看作是一種負擔，甚至看作可有可無。歸根到底，還是人們對職位分析的不重視，關注的程度不夠，對職位分析的認識遠遠不到位，從而對企業的崗位進行崗位設計和崗位分析也就無從談起。企業的招聘計劃是在人力資源規劃的基礎之上建立起來的。企業制定人力資源規劃，在確定組織的人力資源需求後，應該根據企業自身的需要，制定招聘計劃，然後根據招聘計劃選擇適當的途徑和方法進行人力資源招聘。

企業招聘的求職者要與企業所招聘的職位目標相適應，並隨著企業招聘的職位不同而變化。企業招聘崗位不清晰、招聘過程盲目是部分企業的一個通病。

企業在招聘的過程中， 招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業技能、工作經驗等方面的內容。企業很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業的文化、企業的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特徵是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不夠符合或相近，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。

4、招聘人員及招聘隊伍的非專業化

招聘人員是否專業對招聘質量和招聘效果非常重要。招聘是一個雙向選擇的過程， 但是在招聘過程中容易出現資訊不對稱的現象，很多時候應聘人員是透過招聘人員的素質和形象來進一步加深對應聘企業的印象的。在實際工作中，很多企業的招聘人員缺乏必要的組織和培訓 , 且招聘人員的職業化水平普遍較低，往往因為缺乏敬業精神和專業知識，或者缺乏應有的專業培訓，缺少“慧眼識英雄”的本領，不善於使用各種招聘技巧，不注重建立自身和企業的良好形象，與應聘者缺乏有效的溝通，使企業給應聘人員留下不良印象，致使合適優秀的應聘者降低對企業的興趣，甚至決定放棄應聘機會，從而在招聘過程中錯失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也誤入了“招了走，走了招”的怪圈。

面對企業在招聘活動中存在的問題，我們應認真分析，尋求解決問題的良策，幫助企業健康發展。

1、加強對招聘隊伍的培訓，建立高素質招聘隊伍

高素質的招聘隊伍，能給企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能提升企業形象。 因此，企業在進行招聘隊伍選擇的時候，應注重經驗與能力的結合。

一方面，要對招聘人員的結構進行合理的搭配，既要包括人力資源部的人員，也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員 ( 如部門經理、主任等 ) ，注意其個性特徵、個人素質、知識能力結構和年齡層次，使其能夠合理地搭配，形成理想的層次分佈，全面提高人力資源招聘隊伍的綜合素質，以增強其對應聘者的吸引力。

另一方面， 應該對招聘人員進行招聘前的培訓。招聘人員需要具備一定的招聘技能 , 這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者 , 避免由於主觀性而產生選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等 ,從而導致招錯人。招聘人員應能做到坦誠相見 , 在招聘時招聘者應把發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地嚮應聘者做客觀的介紹 , 以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡 , 只有這樣才能吸引對本企業感興趣的人。企業的培訓不僅僅是對招聘管理人員的針對性培訓，還應加強對招聘人員的全面培訓，透過各種方式的組織培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，提高招聘的效率，保證人才招聘的有效實施。

2、制定科學系統的人力資源規劃

人力資源規劃是對企業人員供給與需求進行分析預測，並根據這種預測制定人力資源的招聘計劃。人力資源規劃的結果能夠使管理者瞭解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質的人，因此實施人力資源規劃時應強調動態觀念，兼顧現實需要和發展戰略及長期利益，全面進行人力資源需求和供給分析。

制定科學系統的人力資源規劃。人力資源規劃既是企業近期發展的需要，也是企業長遠發展的藍圖。企業應當明確：使命是什麼，長期發展的目標是什麼，當前的任務是什麼等一系列的問題，然後規劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。一般的，企業人力資源規劃必須處理好三種關係： 要考慮企業的關鍵性技術崗位和重要管理崗位；應把精力集中於專業人員的招聘上；做到企業的短期需求計劃和長期儲備計劃進行有機結合。

3、做好崗位分析和設計工作

崗位分析是指了解組織內的一種崗位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能瞭解這種職位的過程。崗位設計指的是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制定崗位規範、 工作說明書等人力資源管理檔案的過程，它要把做好工作所需的知識、技能和個性等方面的內容進行量化，並加以分析，制定出崗位最佳素質的資料，以此資料作為人員篩選的標準規範。 良好的崗位分析和設計可為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據，否則往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能招到一些根本不是企業最需要的人才， 這不僅大大提高了企業的招聘成本， 而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，嚴重將延誤企業的發展。做好崗位分析和設計工作要從以下幾個方面入手：

首先，在招聘前後，企業人力資源管理部門都要與用人部門做好必要的溝通，包括明確每一個崗位對人才的具體要求，人才使用、勝任方面的情況等，便於在具體招聘過程中有針對性地進行有效溝通，有利於雙方共同改進今後的人才招聘工作，使企業能夠更準確地識人、選人和用人；

其次，及時地修改。當企業涉及崗位相關資訊發生變化時，要進行相關的職位分析，對發生變化的內容進行重新修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，並使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。

再次，明確職、權、責、利統一。將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。 最好能建立一個崗位職責稽核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時發現問題、處理問題。

最後，企業要對每一個工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標準進行準確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準確可靠的依據。

4、合理安排面試

在招聘過程中， 面試是非常重要的一種手段和方法。面試也是一門藝術，其成功與否關係到企業今後人力資源的質量，因此面試者需要具備一定的面試技能。企業應當合理安排面試，對面試者進行必要的面試技巧培訓，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由於主觀性、非專業而產生的暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇，提高面試的效果。一般而言，面試需要完成的任務有： 預先介紹應聘者的工作經歷等基本情況，招聘者作誠實的企業形象宣傳；評估應聘人員幹好工作的能力、技能、價值觀和態度； 評估應聘人員是否實事求是；完成對應聘人員的全面剖析。在面試過程中，應當要儘量營造相對安靜舒適的面試環境；做到客觀、公正地選聘人才；儘量採用結構化面試，以提高面試的準確性和可靠性等。

在當今知識經濟時代，人才無疑是構成現代企業核心競爭力的重要因素。

人才招聘的成敗與否直接決定了企業的經濟效益和存在價值，也關係到企業的健康發展。企業人才招聘是一個綜合性很強的活動 , 招聘工作對於任何企業來說都是十分重要的。企業要在激烈的競爭中生存、發展、壯大 , 必須重視對人才的招聘 , 認真地做好招聘各項工作，讓企業的人才招聘為現代企業長治久安奠定堅實的基礎，為企業的發展貢獻應有的價值。

首先，必須得要國家社會能夠培養出各種的人才；其次，各行各業要根據自身的專業招聘對本行業真正感興趣的且有特長的人，應當不拘一格選人才！