所謂人才盤點是指評估組織內部人才的數量和質量，並讓組織達到足夠數量和高質量人才的業務流程。

主要做法：

首先：成立人力資源盤點專項工作小組。

其次：制定人力資源盤點計劃。

第三：根據盤點內容，收集整理相關的資料現對人力資源盤點，製作出相關方案。

第四：統計分析相關的資料和資訊、資料

最後，對人力資源盤點情況製作出評價方案，配合下年度整體規劃制定。

盤點內容

1、人才數量盤點：期初人數、期末人數、統計期平均人數、人員流動率 、淨流動率

①總人數及各部門人數增長趨勢。

從這裡可以看出公司及各部門人員編制變化，從而對變化的原因做出分析並提出對策。

②相對於銷售與利潤的增長趨勢下的人均銷售與人均利潤變化趨勢。

舉例說明哈：

公司去年整體的人均銷售50萬元/人今年為80萬元/人；去年業務部門人均銷售100萬元/人，今年為90萬元/人。從整體變化趨勢看，公司整體的人均銷售額提升了，但並不是業務部門人均銷售提升的結果；事實上業務部門的人均銷售反而退步了；其實是因為公司職能服務比例效率提升了；以前一個財務、行政或者人力資源崗位員工服務30人；現在一個財務、行政或者人力資源崗位服務80人；可能會促進公司整體人均效率與效益的提升。業務部門人均銷售或者人均利潤的提升是開源，職能部門服務比例或效率的提升是節流兩者都是給公司增加利潤的途徑。

④人員流失率與各部門及各職位流失率分析。

盤點公司整體人員的流失率變化趨勢，可以檢驗人力資源管理各項管理政策的有效性即人才選、育、用、留最終有沒有起到效果；同時將整體流失率細分到各部門更容易幫我們找到具體是哪裡出現了變化趨勢。若公司整體流失率比去年有所改進但設計類人員的流失率卻比去年有所在增長，那可以透過去分析設計人員的離職原因，找到相應改進辦法。

2、人才質量盤點

人力資源的質量體現在人力資源的價效比上，主要體現在以下方面

A：整體人力資源價效比

人力成本費用率=薪資費用+福利費用/營業收入；該指標用來評價人力資本投入的產出效率

人力成本投資回報率=薪資費用+福利費用+稅前利潤/薪資費用+福利費用；該指標用來評價人力資本投入的產出效益

兩個指標的變化趨勢可以得知公司整體使用人力資源的效率與效益變化趨勢。

B：整體人力資源的學歷、司齡、年齡、受教育程度、職稱等結構

C：個體素質：

品質：責任感、敬業精神、團隊合作、忠誠度

能力：專業技能、人際技能、概念技能

知識結構：教育和培訓經歷、工作經驗

情商：認知情緒、接受情緒、控制情緒

團隊素質：合理的素質結構、團隊的執行效果

3、人力資源管理制度盤點：制度執行情況分析  

4、培訓狀況盤點：培訓效果分析 

5、能力盤點：人員任職能力評價

6、考核和薪酬狀況分析

人才盤點可以讓當前架構設計更清晰，人員要求是否符合下一年度戰略規劃，確保人崗匹配度，提高工作效率。

未來的成本最大頭可能就是人，能人多用，廢人少用。

公司的發展是離不開人才的儲備的，人才是企業發展的最核心要素，企業的職能是：“整合資源、創造財富、創造價值” ，而這一切唯有人才才能做到。

人才盤點，其實就選、育、用、留的過程。

透過人才盤點：

第一，透過盤點，可以明確掌握人才的儲備數量。

第二，透過盤點，可以根據人才儲備情況進行合理、有效的分配。

第三，透過盤點，可以發掘高潛力人才。

第四，透過盤點，可以瞭解人才現狀，進行整合與規劃。

透過人才盤點,做好人力成本最佳化!

人才盤點不是為過去盤點,人才盤點是為未來盤點的,也就說,人才各項資料只做參考,透過資料對人才的未來進行預測分析,以及所需提供的各類幫助。 人力資源盤點要與企業戰略要相符

人力資源盤點與規劃主要依據企業戰略規劃發展需求,透過分析預測,形成能夠滿足組織需要的人力資源投資規劃,以配合組織發展和業務的需要,合理分配人力資源,降低組織人力成本,同時滿足員工職業生涯發展需要。

人才盤點: 透過對當前人力資源結構進行資料統計分析,明確人力資源規劃的基礎情況,並與行業均值及標杆資料進行對比,找出存在的問題。

(1) 靜態資料:在職員工人數、學歷分佈、年齡分佈、性別分佈、婚育分佈、職級分佈、專業序列分佈等及其分佈情況。(可以用圖表形式展示,這樣更清晰)

(2)動態資料:新入職員工數量、辭職員工數量、辭退員工數量、晉升人員數量、轉崗人員數量、調薪人員數量等及其分佈情況。(可以用圖表形式展示,這樣更清晰)

2、人才力盤點:主要是對現有人力資源能力進行資料統計分析,找出企業目前擁有以及未來戰略及運營需要的關鍵技術與關鍵能力,用於招募、培訓、績效、薪酬、晉升等模組。(可以用九宮格體現)

3、現有人才盤點:透過梳理企業現行人力資源各項管理政策,判斷人力資源管理的系統性和有效性,分析現行政策是否有助於人力資源的選、用、育、留,是否能夠繼續新年度組織戰略目標的實現。

人才盤點實際上是對企業人員結構和構成進行一次摸底，為來年的人力資源規劃做準備。表面上看，人才盤點似乎很高大上，但其實與物品盤點從性質上並無不同。物品盤點在這裡就不多說了。

其實，人才盤點的目的無非有兩個方面：一方面透過人才盤點找出企業存在的人力資源問題，另一方面是透過人才盤點提升企業人力資源水平。簡單來說，一個是找出問題，另一個是解決問題。

既然弄清楚了做人才盤點的目的，那麼接下來就是如何做人才盤點。其實，人才盤點有很多種方法，只是適合企業的才是最有效的。

下面是人才盤點“四步走：

對於如何確定人才標準，不同的企業有不同的理解，但總的來看，無外乎圍繞四個方面確立：一是人才認同標準，二是工作能力標準，三是工作業績標準，四是培養潛力標準。

工作能力標準是許多企業招聘人才所要求的硬性指標之一，也就是崗位勝任力，這在面試、筆試、試用就已經考察過了，當員工轉正後，崗位勝任力不應存在問題，否則在面試、筆試、試用就應該被淘汰掉了。這裡的工作能力指的是勝任更具有挑戰性工作，或是勝任所晉升崗位的工作，所要求的工作能力，它是對員工原有工作能力上的上一個臺階的要求。

工作業績標準一般可以透過員工月度、年度績效考核及崗位貢獻度、工作表現記錄來進行評判，在企業績效考核中，有些崗位是可以量化考核，比如銷售崗位、生產崗位等，可以透過具體數字化的要求來進行考核，有些則無法做到量化考核，比如後勤崗位、行政崗位等，但卻可以透過工作效率或工作成效來進行考核。

培養潛力標準是對人才的培養潛質進行評估，如工作態度、上進心、現有條件、理解力、執行力、思考力、抗壓力、溝通力等都是評估培養潛質的指標，這些指標共同構成了人才的培養潛質標準。

有了人才標準，也就是有了衡量人才的尺子，接下來就是解決如何評價人才的問題下面給大家介紹五種人才評價的方法：

1、問卷法

問卷法就是透過知識、價值觀、人格、職業道德等方面進行考試測驗的方法，這種方法被很多企業普遍採用。在採用問卷法之前，先要解決兩個問題，一個是問卷的內容，另一個是打分的標準。如果是涉及到價值觀、人格、職業道德等內容的問卷考試，可以進行公司全員考試，如果是涉及到具體崗位具體工作技能、工作知識方面的問卷考試，則不能進行公司全員考試，需要進行不同崗位一對一的考試，其問卷內容也存在很大差異性。打分標準以100分為滿分，在各題分數設定、題干涉及、難易程度、考試時間、考試方式等方面則需要結合企業生產經營實際、崗位要求、個人能力等方面因素科學設定。

2、投影法

投影法就是其他人對一個人評價的方法，一般來說，因為工作關係，崗位所在的人可能會涉及到來自平級、下級、上級三個層級的人的評價。這種方法存在一定的主觀性，但如果控制得當，往往能給出實事求是的評價結果，但在佔比上以上級評價為主，下級、平級評價為參考的方式進行，上級評價佔比50%，下級評價佔比20%，平級評價30%，最為適宜。

3、調查法

調查法是透過員工在公司工作期間所形成的所有檔案資料記錄進行調閱，然後蒐集到公司需要的相關材料，並對其進行綜合性評估的方法。一般來說，從員工進入公司工作，工作時間越長，檔案資料往往會有所增加，而員工檔案資料中有簡歷、畢業證、職業資格證、培訓記錄、工作業績記錄、考勤記錄、處罰記錄、獎勵記錄等方面的資料，這些資料所提供的資訊非常多的，透過蒐集整理這些資訊並進行彙總分析，可以判斷其工作能力、價值觀、上進心等。

4、角色扮演法

角色扮演法是一種情景模擬的方法，是透過角色的設計，讓不同的測試者擔任不同的物件，將測試者置於故事情景中，並安排工作任務來考察測試者的心理素質、工作能力和潛質的方法。這種方法對測試者要求較高，其是一種未來工作任務的預演和體驗，透過這種方法可以觀察和評價不同測試者適合那些角色和崗位。角色扮演法最能發現人才的潛力，可以透過不設定角色，只是安排工作任務，透過小組合作的方式來進行考察，真正有潛力的人才往往會脫引而出，在團隊中扮演領導核心的角色，在最關鍵的時候發揮關鍵作用，因為自由發揮更能激發人的潛力。

5、訪談法

訪談法是一種透過訪談的方式來觀察訪談參與者表現的一種方法，其與面試類似。訪談法是透過問題的詢問來考察訪談參與者的表達能力、思維能力、理解能力、溝通能力等綜合能力，這種方法需要因人而異、因崗而異，效果才能得到體現。訪談法雖然有主觀性，但也有直觀性評價的一面，如果運用得當，也不失為一種有效的方法。

當透過各種人才評價方法確定合適的人才，就應將人才納入人才儲備計劃中。如同網購一樣，透過多種選擇和對比，最終確定某款產品並下訂單。十年樹木，百年樹人，人是需要透過培訓才能成才。當人才被納入到企業人才儲備計劃中，人才也就吃了定心丸，企業也吃了定心丸。

人才評價的目的就是為了挑選出好的苗子，然後進行有針對性、個性化的培養，根據崗位的要求，進行崗位技能和崗位知識的培訓，以儘快勝任崗位的要求，或更有挑戰性工作。當人才列入到企業人才儲備計劃中時，可以跟員工簽訂培訓協議，透過協議的方式規範人才服務的期限、培訓內容、培訓時間等，從而讓人才能夠安心在企業工作。

這時候，建立人才退出機制也是至關重要。秉持能者上、不能者下的原則，對人才進行優勝劣汰，可以最大程度上把合適的人才放在合適的崗位，對於透過培訓不能勝任崗位要求的情況，需要及時進行淘汰。

在對人才做培養計劃之前，需要了解人才的特點，包括職業規劃、興趣愛好、特長優勢、性格、短板等。通過了解人才特點，然後進行溝通和麵談，透過雙方溝通達成一個初步的人才培養計劃雛形，再做詳細的人才培養計劃，這有助於讓人才培養計劃得到有效實施。

在人才培養計劃中，需要結合所晉升的崗位、接受的工作任務，進行崗位技能和崗位知識的培訓，這種培訓應該是有針對性且有個性化定製的。至於相關的管理技巧和實操技能培訓，可以透過一對一傳幫帶、崗位上崗跟班學習等方式培養。至於人才的短板問題，需要一定時間才能有所改善，除了外力的督促之外，人才自身的自我努力至關重要。

人才盤點最高層次是，透過人才盤點，幫助員工發現自身和優勢和劣勢，並透過因材施教的方式讓人才脫引而出，最終達到企業人才增值和利潤增值的目的，這是人才盤點最大的效用。