門店組織架構分為兩大類，

一種是業績穩定的那這種是有系統的支撐，另一種的是業績不太穩定的。而咱們在門店當中最常見的崗位有三個，一個是店長，一個是顧問，一個是頭療師。這三個呢組織架構呢是比較黃金的組織架構也是最基本的一個組織架構。那但是一般我們市場上很多門店都是這幾種型別，要不然就是一個院長帶著一群頭療師，沒有店長沒有顧問，想在這種情況下你要知道門店是缺乏管理以及缺乏專職賣手的。要不然就是店長顧問兼職頭療師，要不就乾脆沒有顧問，那三個工種的分工時怎樣的呢？店長最重要的就是做好管理的工作，而對於顧問呢，最重要的就是做好銷售客情，對於頭療師，只要做好手法就行了，所以在人事金三角上這三個型別店長顧問頭療師。正常的，我們應該是缺哪個崗位，然後在這個崗位上把這個人員去補上。但是我們很多店呢，在補齊這個崗位的時候呢，其實是很受挫的受挫的原因呢，一個是不清晰，怎麼去選人，用人的標準啊，那麼第二個呢就是可能我們在招人用人和選人的時候呢，會就是有一些挫折，或者說覺得說我最基本的店裡的做手法的人員還不夠，哪有說功夫再去找專業的賣手再去找專業的管理人員。那我們首先來去看一下招人。那麼招人的就是基本上咱們舉個例子來說吧，比如說咱們有一個新店準備好了開業，那這個時候我們第一個要考慮的就是人員的配置。按道理來說呢，我們應該很清楚說這個店裡該設立什麼崗位設定。

設立好崗位之後這個崗位應該配多少人對吧，那這個時候呢，我們應該有自己的標準，但是往往呢，就是在這個方向。是比較模糊的概念。並且呢就是我們老闆對於門店的人員要求呢，都是基本上都是要求基本上都是形象好氣質佳，又有責任心又有能力又要會手法又要會銷售。那基本上是。你要求是很多的。那也是我們老闆需要思考的一個問題，就是當一個員工他的形象好氣質好，有責任心會銷售，懂專業手法好。樣樣都很棒，那他如果說這種情況下他自己都去當老闆了，他為什麼還要給你打工呢，對不對，所以呢就是我們自己首先要看一下我們自己門店的情況，你是單店還是連鎖店你是小店，還是大店。那特別是我們

那我們首先來看一下老闆如何去面試員工。那第一步我們要從很被動。來應聘的這個人，她問你什麼你回答什麼，變成你主動的去問一下問題引導到你想的結果上。這是最基本的是我們在談話的時候也行，或者我們在面試的時候也行，你想要什麼結果。你就要去把控這個局面，然後去不斷的去引導以及反問他，比如說我們第一個。我們一定要去問到她，你為什麼你會選擇美容行業呀，她就會說美容行業是個朝陽行業呀，我父母想讓我學這個呀，或者說覺得很有前途啊，等等，不管他說什麼。你第二個問題就來了，問他呢，有沒有想過要成為老闆。為什麼這樣去問呢，因為他會立即感受到你這個店和其他的店是不一樣的。

老闆如何面試員工？

1.為什麼選擇美容行業？

2.有沒有想過要成為老闆？

那這個時候呢，這個員工也會覺得說這個老闆的有格局。有大愛。然後他跟著你的最起碼是有前途的。特別是你講到說你找到我，我可以實現你的夢想可以幫助你讓你成為老闆。基本上有的時候去面試的時候，她會有所隱藏他想要成為老闆，但是你這樣一說他其實他放寬了心。那我同時呢，對你來說呢，你也能夠提前的去找到志同道合的人，那麼第四步就是，要學會講自己的創業的故事。為什麼講自己創業故事呢，其實就是招喜歡你的人。因為你講自己創業故事的時候，當他的眼睛放著光，看著你的時候，就說明這個時候已經到位了。並且這個人的也一定會來你這裡上班。那就說明你要讓員工對你有崇拜感，

但是我們往往在招人的時候呢，我們都是會選擇。自己喜歡的人，其實一定不是找你喜歡的人，一定是找喜歡你的人，因為。你看，比如說這個男生追女生而女生追男生也行，那你說是。喜歡你的人會付出多一點的還是你喜歡的人付出多一點的對不對，誰喜歡對方，那誰就是被動的。所以呢。對於員工也是一樣的，首先他必須是要喜歡你的，你講這個創業故事的他是很有感觸的。講到說她對你非常的崇拜，你想這個人都崇拜你了，你說什麼對方肯定都是聽到了。

但是我發這麼多呢，是想讓大家做一下參考可不是讓你面試的時候把這個所有的都講給他。你就簡單的講一下你自己的創業故事讓他覺得說很崇拜你也想變成你這樣子。那這個事兒就基本成了，那他基本上來你店上班是沒有問題的。第五步就開始講講規劃，講待遇等你講完規劃之後再講那些，比如說。那我現在咱們雖然說一個店才一百多平方，店不大。但是呢，咱們家裡有頭道湯這個專案啊，那下一步呢，我計劃。在這個縣城裡面我一年開三到五家店，那如果說你做的好的情況下到時候你就會成為店長，甚至於說股東。都可以的，那這個時候你要把你的規劃講出來了，講故事之後，記清楚了，待遇一定是最後講的。無論是銷售也行，無論是招人也罷，誰先談錢，誰肯定會死，所以呢待遇呢，一定是放在最後講，因為這個時候呢，你已經把他的未來的非常的有前途了，就像我給大家說的員工，為什麼跟你幹，除非為了前途和錢。那你要把前途送到到位之後，其實錢多少已經無所謂了，就像我們公司大家知道嗎，其實。你看在廣州，我們的底薪剛來的時候才2500塊錢，有的時候。比如說，減去一些其他的一些費用，甚至2000都不到，你想想。兩個月之後，如果說你沒有業績，直接就無底薪，那在這種情況下我們怎麼樣把人留下來呢，那肯定是第一步，也是給他講規劃講夢想。然後讓她看到了希望讓她覺得說有動力有創業的感覺，最後再去給他談錢，那這個時候其實就已經很簡單了。

好了，那講待遇之後呢，第六個最後一個也是很重要的，就是。這個時候呢，基本上可以講招人繼續用我們講到未來的規劃的時候呢，就是在機制這個板塊已經開始進行了啊，那招人機制呢，你要告訴他說你想成為老闆嗎，他肯定會說想他，你問他。那你知道要成為老闆的兩大特徵是什麼嗎，他肯定是不知道那你就可以講。那成為老闆的特質呢，第一個就是招人第二個呢，就學會培養人。招人鍛鍊的是你的感召能力而培養人呢鍛鍊的是你的管理能力，所以這兩個是最基本的。你是可以給員工機會鍛鍊招人培養人。如果說你覺得說這個員工他很優秀，那你就可以給他講那如果說你能夠把。像你一樣優秀的人招過來，那基本上你就完成當老闆的第一步了。

那包括像我們公司的整個的晉升都是靠機制，你說我們剛來的時候我是專員，如果說沒有工作經驗的呢，那就是叫實習生。那如果說已經有客戶了就可以從儲幹升為專員，從專員然後升到經理。那升到經理的時候一個什麼要求呢，就是他必須。要能夠介紹兩個員工到公司裡來上班兒，那他就可以升為經理了。好啦，那到經理之後，如果說你想成為副總監，那也是你要培養兩個經理，你就可以升為副總監了。那你現在想成為總監怎麼做呢，也就是你自己帶一個十人的團隊。或者是你直接。拉了一個團隊過來，那你也可以直接成為總監。那如果說你想成為部長，怎麼辦呢，也就是說你必須是有一個二十人團隊。

為什麼都需要招人很簡單。因為作為一個老闆來說一定要有招人和培養人的能力。如果我想做部長，那我肯定要大量的去招人，其實如果說我們想招人招人的方法很多，但是首先我們要把這個理論給打通。那店裡的員工也是一樣，你要不斷的去給他引導。開店招人這個是跟我們是類似的那像我們店是怎麼做的，比如說我們。一個基礎的頭療師來到店裡，學員來到店裡。那現在到店裡之後呢，他肯定經過手法專業的考核，他是不是成為美容師了。假如說我是假如說基礎美容師的底薪是一千。那麼優秀的美容師底薪可以是一千五。

注意不要讓新員工因為店裡的老員工而走，今天這個員工。在後面抱怨兩句，明天那個員工拌兩句，特別是店裡面生意不太好的。他本來是抱怨第二呢，你店裡的生意不太好，他也害怕說店裡的員工太多了之後他沒有手法可作了對不對，所以呢，有的時候是你會發現老員工會把這個新員工。就是給擠兌走，那如果說我們這個機制和老員工有關係，那就會杜絕了這種情況，那我們店是怎麼做到的呢，就是比如說我們是。只要說這個新員工的工資。在三千元以上我們直接給到老員工百分之十的提成。假如他這個月的工資是四五千，那這個作為老員工來說，他就可以拿到五百。如果他一萬那真的是可以拿到一千塊錢，這樣的一個什麼好處呢，以後新員工來之後你就不用再擔心說這個。老員工會把這個給弄走，因為他會想辦法去留住這個新員工，大家記住，很多時候呢，只有說給自己有親身利益的情況下。那我們才能更重視更關注，所以呢，團隊也是一樣的。那我們還有第二種方式。比如說，他就是他介紹的這個新員工幹夠一年之後，然後你就獎勵這個老員工一千。剛過兩年就講兩千兩千是作為封頂，那你也可以透過第二種，這個方式來進行制定啊，這兩種都是可以的。那前提就是當你很需要人才的時候，你要給你身邊的親戚親朋好友都要去給他講。但是你講的時候不要說你給我找點兒人吧，但是我們一般都會這樣講，你要是給他講。那我要做頭道湯我要開連鎖，我要開三到五家店，我需要大量的人才，你要給我多介紹的人才然後進了之後怎麼怎麼樣的。就是你要。把你要做大事的感覺，就算是我們開幾家店連鎖是一家店連鎖你要把這種做大事的感覺去傳遞出去。除了傳遞給你的員工專業的客戶之外，你的朋友，你也需要傳遞，像我們。吃飯的時候我們在招聘，比如說在公司裡面經常會有人問要不要辦信用卡呀，讓我們就會問。你一個月多少錢啊，然後招辦信用卡的業務員，然後我們就就會透過這種方式把辦信用卡的給拉過來。然後甚至我向我坐滴滴的時候就是坐滴滴的時候，有的時候也會去招。其實只要你想招人，你需要人才，不是你缺人這是兩個概念，你需要人才的情況下能證明你的實力，那別人跟著你幹才會有信心，對不對。但是如果說你很缺人很缺人你老是很缺人。你說你做一個老闆的活兒，你店裡一個人兩個人都沒有，你說你很缺人。誰敢跟著你幹啥，對不對，看不到希望很渺茫的，所以你作為老闆來說，你必須把這種就是能夠做大事的感覺去傳遞出去。再加上做頭道湯來說本身男士女士，只要是十八歲以上到三十五歲之間都可以，你本身這個面兒比較廣了，只要他沒有違背原則，價值觀實在跟你不相同之外，其他的其實都是可以先用的，特別是我們在前期。在前期的情況也不要太過於挑剔，我說直接一點啊，只要這個人他性格上沒有他缺陷，又沒有違背原則又跟你價值觀同頻不是那種特別小心眼經常。抱怨的都可以，比如說有點小自私，正常不正常很正常呀，你送去公司培訓這些都是可以用的並且呢，做一個老闆來說。你一定要學會用放大鏡去看員工的優點用顯微鏡去看員工的缺點，因為你手指頭伸出來還不一樣長短的你不要去指望眾人是十全十美的。

1.最好最直接的方式就是挖人！能挖來就是本事

2.培訓學校找剛畢業的學員再培養。

3.朋友推薦或者美容師推薦，一定要有獎勵

4.最為老闆想要找個合適的美容師還得學會怎麼面試，看看相關面試技巧的一些內容！

大家都知道美容院經營的好壞其實跟美容師是有很大的關係的。因為美容師是直接服務於顧客的，美容師的技術手法，服務態度，專業知識決定了顧客是否會在店面進行多次消費。但是現在美容院普遍面臨的問題是招人難。那該如何解決呢？招聘時需要注意哪些事項呢？下面就給大家分享一下

一、合適的招聘方式

目前市面上的招聘平臺很多，線上線下都有，只是沒有一個專門只針對美容行業的招聘平臺，美容師在各個平臺投簡歷，美容院老闆也在各個平臺檢視簡歷，美容院老闆不但花了很多錢，而且效果還不好。所以選擇專業的平臺很重要，520美業人。

二、要熱愛美容師這個工作

不管怎麼樣，興趣才是好的老師。如果自己都排斥這個行業還怎麼做好自己的工作呢？所以招聘時一定要選擇對美業保持著十足熱情和興趣的人群。只有這樣她們才會持之以恆的堅持下去，做美業這一行，信念很重要。

三、要考慮綜合能力

在招聘中，我們不但要考察美容師的技術手法和人際溝通能力，還特別注意從應聘資料和麵試中得 到以往工作的時間，地點，服務品牌和機構，離開工作的原因是什麼，是因為個人發展還是待遇問題;是否打算長期在本地工作，長期的發展目標，等等。從中看處這個人的穩定性，並且和每一位員工簽訂一到兩年的工作合同，儘可能地提高美容師工作的穩定性。

四、美容師形象要好

既然是做美業的，我們自身的形象一定要好，良好的自身形象能夠讓自己保持自信。在與顧客交流的規程當中也能更好的說服顧客，增加顧客信任度。對與成 交很有好處。因此，美容師的面板一定要好，要是頂著一臉的痘痘去接待顧客，誰會相信你的專 業能力?