我認為職業怠倦主要出現在兩方面。

一.在同一崗位，工作時間過長，對工作本身出現厭倦的狀態。

二.員工在一個企業工作時間過長，沒有得到有效的晉升，或者期望值跟現實差異較大。

對於第一種情況，如果企業有員工輪崗的模式。可以讓員工進行崗位調換，激發其內在的能力，增強職位新鮮感。

第二種情況，給予員工新的挑戰。例如給他分配上級的部分任務，予以考核。瞭解他的真實能力。如果勝任，可以考核給予晉升。如果不勝任，員工要麼選擇，低頭幹本職工作，增強其競爭力；要麼選擇自動離職。

以上為本人淺見。

1.員工自己不知道幹什麼，員工不知道怎麼幹，也就是不知道操作流程；

2.在心態方面，員工敬業精神不佳，團隊意識不強也是倦怠的因素之一，責任感不強，事不關己，高高掛起，打工心態；

3.缺少自我管理技巧，目標不明確。

當然了，員工知識不夠用，用非所學；理解不深刻，一知半解；習慣不夠好，拖拖拉拉；意志不堅強，遇挫就撤；情緒不穩定，方法不恰當，；溝通不到位等等都是造成執行力不佳的原因。

針對這些問題，領導解決辦法能因人而異最好，對症下藥，藥到病除。我現在說下我能想到的幾點建議：

1.為員工提供深造學習的機會，聽取員工的見解，團隊分工與合作，充分發揮溝通和協調作用；

2.加強崗位培訓：採取多樣化的培訓方式，入腦更要入心（思想引導，技能培訓，制度約束等）；

3.幫助員工進行職業規劃，把員工的未來與團隊的發展結合起來。沒有樹木，哪有森林；

4.構建執行力文化，用統一的價值觀充實員工頭腦，激勵員工；

5.薪酬與業績方面，適時靈活建立有效的考核機制。

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領導要以身作則，其身正，不令而從。知人善任，不要追求完美，人無完人，找到你需要的人，最好的不一定是合適的，合適的才是最好的。

職業倦怠是工薪族人員的常見心態，HR應對的方法大概有以下幾種:

HR要設計員工職業發展通道，給員工有個提升機會，新的責任能給員工新的動力。

HR要設計調崗制度，在相關的職位體系中，對員工進行調動，新的崗位往往能讓員工有新鮮感。

經常舉辦集體活動，讓員工在工作中感受到人與人之間的溫暖與關愛。

公司應該經常把發展方向，使命，願景等與員工分享，讓員工感覺跟公司同呼吸，共命運。

公司應釋放公司股權，讓員工對未來有希望。

上面幾點，相信能讓員工積極融入公司之中。

員工職業倦怠，作為HR該如何應對？

一個人長期從事某種職業，在日復一日重複機械的作業中，漸漸會產生一種疲憊、睏乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作。因此，加拿大著名心理大師克麗絲汀·馬斯勒將職業倦怠症患者稱之為“企業睡人”。《中國職場人士工作倦怠現狀調查報告》調查顯示，74.6%的中國職場人士產生了工作倦怠。

根據衡量工作倦怠的三項指標（情感衰竭、去人格化、低個人成就感）同時擁有的多少，將工作倦怠分成了低、中、高三個等級。《中國職場人士工作倦怠現狀調查報告》顯示，有10.8%的人為嚴重工作倦怠，同時具備三種症狀；

43.2%的人為中度工作倦怠出現了兩種症狀；大多數人是輕度工作倦怠。這些資料很直觀地反映了中國社會正進入“工作倦怠”的高峰期，工作倦怠已成為中國經濟社會的流行病。

員工職業倦怠傷害的是員工狀態、人力資源部門以及企業的競爭力，直接導致員工、人力部門、企業“三輸”的結果（如下圖），作為HR有責任和義務預防和消除員工職業倦怠。

到底是什麼讓職場人倦怠，HR應該重點了解組織環境因素和員工的個人因素。

1、組織環境因素

①工作環境和氛圍

企業工作場所的情況，比如是否舒適，空間的大小是否適宜，噪音是否過大，場所的採光情況怎樣，佈置是否合理，是否給予員工充分的工作自主性而不是組織的強烈干預等。如果環境過於壓抑，很可能導致員工的工作積極性下降，進而使得員工倦怠的增加。企業的文化是否能得到企業員工的認可，是否能讓員工產生強烈的歸屬感和成就感，這樣的企業氛圍是否是員工所喜歡的。這對於員工的工作倦怠產生了一個很重要的影響。此外，組織的獎懲措施缺乏或設定不當，使得個體的工作績效得不到及時、公平反饋，都會對工作倦怠產生顯著性的影響。

②工作中的人際關係

員工在組織團隊工作過程中，成員的參與積極性情況、處理公眾事務的能力，決策的提出和支援情況，角色衝突或角色模糊情況，團隊意識的強烈程度，才能的發揮情況以及突發情況的處理情況。另外，組織內部的上下級關係的處理情況，平級員工關係的處理情況，內部內部競爭的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影響著員工的工作倦怠。

在工作特性方面，工作數量是與工作倦怠有重要關係的變數。研究表明工作量與時間上的壓力與工作倦怠存在高相關，尤其是耗竭這一維度。此外，經研究發現，工作壓力與兩個主要的工作特性相關，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，中國當前的研究也證實了工作壓力同工作倦怠的顯著相關，發現各工作壓力源同工作倦怠的各維度存在一定的相關，並具有不同的預測作用，其中，工作負荷對耗竭具有正向預測作用。

④組織支援與組織中的員工職業發展通道

員工的工作能否得到組織上級的認可，組織內部是否支援，工作需求的資源能否得到支援，組織給予的報酬情況，組織能否從員工的立場來理解員工，組織內部晉升是否公平，員工是否符合崗位的要求，能否為員工量身定做合適的職業生涯規劃。這亦是影響員工工作倦怠的重要因素。

2、員工的個人因素

①員工工作的滿意度

員工對現就職工作的興趣，對工作的投入程度，工作的成就動機的強烈程度（成就動機是指人類一種想獲得成功、達到更高目標的慾望和動力，是一種內在心理過程。高成就動機的人，能制定較高的目標，並對學習工作非常的積極），對自身職業生涯的發展是否滿意，對組織的文化、價值觀的認可程度。一般來說員工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。

②員工的個性特徵

人口統計學變數

己有研究證明的一些相關的人口學變數有年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關於年齡的研究表明：年輕人的工作倦怠高於三四十歲的人，年齡與情緒耗竭、人格解體有顯著的負相關。現在關於性別的研究尚無定論，在早期的研究中發現，女性所感知的工作倦怠高於男性，但後來很多研究發現女性在情緒耗竭上的得分高於男性，而男性在人格解體和個人成就感降低上的得分高於女生。一些涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴重。

人格因素

研究者認為易遭受工作倦怠的人總與一定的人格特質相聯絡，如“不現實的理想和期望，較低的自我價值與判斷，自信心低，對自己的優點和侷限性缺乏準確的認識和客觀的評價”等。在人格與工作倦怠的關係研究中，涉及的變數主要有大五人格模型，A型人格，樂觀、自尊、人格堅韌性。一些涉及人格特徵的研究表明，懶惰的、低自尊、外控型和消極型應對策略的人最容易產生工作倦怠。研究發現，堅韌性和直接應對策略對於個體的倦怠水平主效應明顯。外控型的人比內控型的人更多地體驗到倦怠。個體的應對方式對於倦怠體驗也有重要的影響，以一種被動的、防禦的方式應對應激事件的個體較多地體驗到倦怠，而積極 應對的個體則較少地體驗到倦怠。員工的氣質型別和性格特徵在很大的程度上影響著員工的倦怠。

員工的性別對同一工作倦怠情況、各年齡階段的倦怠表現，以及對工作的抱負、個人理想訂立的高低、受教育情況面臨的壓力情況等，也是員工工作產生倦怠的因素。

作為HR的你，有多少方法可以預防及根治員工職業倦怠？主要從兩方面入手：一是瞭解員工心理、關心員工情感；二是改善組織環境，增加員工工作激情。

1、瞭解員工心理、關心員工情感

①瞭解員工訴求

我們往往不瞭解員工的訴求，而憑自己的想象來判斷大家的狀態。曾有一個老闆抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實際上，高管們最大的抱怨是老闆的不尊重及多變，而沒有一個人將薪水的問題放在第一位。還有一個企業，一個優秀的員工被調整到外地工作，並升了職，但隨後他就提出離職。HR並不清楚，其實這個員工不想升職，就想離家近一些，工作壓力小一些。

對於公司中的老員工，在產生職業倦怠前，可以放他們去看看外面的世界，但要給員工留一扇回家的門，這往往會產生意想不到的效果。

②管理員工預期

人力資源現在有一項重要的課題，即如何管理員工預期。員工往往不會從旁人的角度考慮問題，只是一味地按照自己的認知做事。作為企業的HR，一定要懂得心理學、社會學及教練技術，要擅於引導員工真正解讀自己的內心。

工作與生活的關鍵點其實是快樂，而快樂與不快樂是自己選擇的，提高幸福指數才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

近年全球人力資源將遇到的挑戰，其中有一個非常重要且醒目的內容，即工作與生活的平衡。隨著時代的變遷，尤其是90後、00後步入職場後，這個問題將更加突出。這個時候就需要人力資源從業者在公司的整體管理風格、企業文化、福利體系、激勵體系等多方面融入對家庭及朋友關注的成份，創造舒適型的企業文化，提升員工對企業的依存感。讓員工在企業中除工作以外，有自己的朋友、可信賴的上級、可交心的同事。擴大企業的舒適區，也可以減少職業倦怠現象。

2、改善組織環境，增加員工工作激情

①重新審視崗位描述

如果員工產生工作倦怠的原因是由於企業管理混亂，工作職責不清，HR應從業務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業沒有規範的業務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規範的業務流程標準文字。同時，HR在進行業務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也瞭解員工的職業發展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什麼工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什麼樣的經驗、技能和知識。

②最佳化用人機制

在企業中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動員工工作激情。要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群裡放入一隻狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。

索尼公司的內部小報上，經常刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對於精力旺盛、幹勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

④豐富工作內容

有些不能輪換的崗位，可以透過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，透過對工作內容和責任層次的改變，讓員工

更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

⑤營造績效文化

企業應該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，並幫助其成長，當員工知道自己的工作表現優缺點在哪裡，績效管理也就成功了一半。其它除了檔案的記錄、分數的評核等外，績效管理制度還要與企業的培訓、晉升、薪酬連結起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業必須自上而下針對績效管理問題加強培訓、及時溝通。在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、讚賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。