薪酬管理也是人力資源管理六大模組之一，也是人力資源管理人員最為頭疼的問題之一。
薪酬不僅與企業老闆的切身利益有關，也與員工的切身利益有關，人力資源管理人員就夾在這二者之間，既要顧及老闆的利益，又要考慮員工的利益，在制定薪酬方案時，既要依照當地政府最低勞動工資標準，還要全面瞭解和參照當地勞動力市場薪酬標準，同行業，同崗位的薪酬標準，再根據本企業的生產情況，業務情況，效益情況，制定出薪酬初步方案，上報老闆稽核批准，在稽核時，大部分的企業的老闆都會找一些客觀理由和原因，能降低的降低，很少有提高的。
如果，導致企業崗位嚴重缺工，急需聘用工人時，是以計件為薪酬標準的，就臨時決定調高工價；是以計時為薪酬標準的，就臨時提高績效獎來緩解用工趨勢，當然，正常的情況下，還是以制定的薪酬制度為標準，很少任意改變。
再就是來自各部門負責人為部門員工申請加薪的壓力，他們把申請報告一份一份地遞交上來，一句話，你們不加薪，員工鬧情緒不做了，生產任務完不成，不能按時交貨你們別找我！要不就是一句，你們人力資源部解決不了問題，你們自己到生產車間去做……等等之類的話，讓人心裡又氣又難受，好像工資就掌握在人力資源部的人手裡，殊不知人力資源部的人也只是一打工的，工資加不加得上，人力資源部人員只是起個傳遞和建議請求的作用，結果還是老闆說了算。
請大家多理解和配合一下人力資源部的工作吧，他們承受的壓力也不少！
薪酬管理也是人力資源管理六大模組之一，也是人力資源管理人員最為頭疼的問題之一。
薪酬不僅與企業老闆的切身利益有關，也與員工的切身利益有關，人力資源管理人員就夾在這二者之間，既要顧及老闆的利益，又要考慮員工的利益，在制定薪酬方案時，既要依照當地政府最低勞動工資標準，還要全面瞭解和參照當地勞動力市場薪酬標準，同行業，同崗位的薪酬標準，再根據本企業的生產情況，業務情況，效益情況，制定出薪酬初步方案，上報老闆稽核批准，在稽核時，大部分的企業的老闆都會找一些客觀理由和原因，能降低的降低，很少有提高的。
如果，導致企業崗位嚴重缺工，急需聘用工人時，是以計件為薪酬標準的，就臨時決定調高工價；是以計時為薪酬標準的，就臨時提高績效獎來緩解用工趨勢，當然，正常的情況下，還是以制定的薪酬制度為標準，很少任意改變。
再就是來自各部門負責人為部門員工申請加薪的壓力，他們把申請報告一份一份地遞交上來，一句話，你們不加薪，員工鬧情緒不做了，生產任務完不成，不能按時交貨你們別找我！要不就是一句，你們人力資源部解決不了問題，你們自己到生產車間去做……等等之類的話，讓人心裡又氣又難受，好像工資就掌握在人力資源部的人手裡，殊不知人力資源部的人也只是一打工的，工資加不加得上，人力資源部人員只是起個傳遞和建議請求的作用，結果還是老闆說了算。
請大家多理解和配合一下人力資源部的工作吧，他們承受的壓力也不少！