人工成本是指一定時期內企業在生產經營和提供勞務活動中使用勞動力而發生的各項直接和間接的費用總和，隨著科技的發展人工成本的節約方式有很多種。

人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出(如下圖)。

在人工成本的構成中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。在實操中，因HR接觸到的和能彙總的資料不全，可能分析也不全，其實統計口徑和指標一樣的話，同樣會給工作以指導。

人工成本是一個比較複雜的問題，影響的因素很多，所以不同的公司，哪怕是同行業的公司，只是對比人工成本的絕對值或者佔比，一般來說是沒有意義的。

對不同的企業在人工成本對比方面，有什麼方法呢？

我們可以分析不同費用的人工成本的比例。如下圖，A公司和B公司對比，A公司福利和職工教育佔比都比B公司要高，說明A公司福利較好，重視員工教育培訓，B公司在職工工資支出比例較大。

對於同行業不同公司，我們還可以用勞動分配率作對比。

因此，對於人工成本，HR還是關注在企業內部作對比分析。

那麼企業內部應該如何作對比分析呢？

首先，你得有人工成本各專案的費用統計。

統計資料分涵蓋人工成本各個專案、各個時間段(以月統計最好)，同時要有至少2年的歷史資料，否則沒有多少可分析的價值，下圖是一年的統計表。

其次，你需要知道分析哪些指標

除了上面講到的勞動分配率，我們還要知道人事費用率、人工成本利潤率、人工成本佔總成本比重，人均人工成本。

人事費用率：是指人工成本總量與銷售（營業）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用於支付人工成本的比例。同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關係，生產與分配的關係，人工成本要素的投入產出關係。

人工成本利潤率：是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。

人工成本佔總成本比重：（人工成本總額/總成本）×100%

人均人工成本：（一定時期人工成本/同期平均員工數）×100%

第三，你還需要知道如何去分析

對於前面所提到的各個指標，單獨分析是沒有意義的，你說你統計出勞動分配率是22%，人事費用率是11%……這些單獨的數字沒有意義，沒有人能知道這些數字能分析出什麼意義，所以我們要掌握一定的分析方法。

分析資料指標，我們可以按絕對數值、平均值、專案構成、日期構成(年、季、月)、佔比、歷史對比、同比、環比等方法來分析，至於哪些有分析和展示的意義，在分析之前我們是不知道的，只能是各個維度組合分析，最後選取有分析意義的維度來呈現。

以下是幾種對比方法：

歷史總額對比與歷史總額—平均值對比

分項構成對比與分項構成—佔比對比

分項構成佔比與分項構成佔比歷史資料對比

按時間對比(月)與按時間—平均值對比

其它不再舉例，無非是將前面所講的各個維度排序組合的問題，選取有分析意義的資料進行呈現與分析。

需要注意的事：

1、人事費用率與勞動分配率單獨的數字沒有任何意義，同時它們進行縱向對比(時間線)一般也是沒有多少有效的意義，它們受價格、產品構成等因素影響較大。人工成本的分析需要結合各種資料和指標，全面的對比分析，方能得出有意義的結論。

2、涉及人均指標時，都是同期平均人數。而平均人數的計算有兩種，以月度平均人數為例：一種是(月初人數+月末人數)/2，這種適用於人員流動性小的公司，如果人員流動性大，那麼我們可以採用另外一種計算方法，就是當月所有人員在崗天數之和/當月自然天數。

企業人力資源成本分析

浙江******有限公司

人力資源成本分析方案

第一條 為合理安排人力資源管理資金，規範人力資源管理活動的費用使用，分析、控制人力資源成本，特制定此制度。

第二條 人力資源成本的定義

所謂企業人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，並於使用過程中及人員離職後所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。

第三條 HR成本的構成

根據人員從進入企業到離開企業整個過程中所發生的人力資

源工作事項，可將HR成本分為取得成本、開發成本、使用成本與離職成本四個方面。

一、取得成本(招聘費用)

取得成本是指企業在招募和錄取員工的過程中發生的成本，主要是招聘各個環節所發生的費用。(如招聘網站費、招聘差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、臨時場地及裝置使用費等)

二、開發成本(培訓費用)

開發成本是指為提高員工的能力、工作效率及綜合素質而發生的費用或付出的代價，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本。

(一)崗前培訓成本，指企業對上崗前的新員工在思想政治、規章制度、基本知識和基本技能等方面進行培訓所發生的費用，具體包括外聘講師費用、培訓管理費、資料費用等。

(二)崗位培訓成本，指企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，具體包括外送培訓報名費、外聘老師費用、證書費等。

(三)定期培訓成本，指公司根據年度培訓計劃，為提高員工綜合素質，定期組織內部培訓課程所發生的費用，具體包括外聘講師費用、培訓管理費、資料費用等。

三、使用成本

使用成本是指企業在使用員工的過程中發生的費用，主要包括工資、獎金、補貼、社會保險費用、福利費用、勞動保護費用、辦公用品費用、工會費等。

(一)工資費用成本，指員工工作期間勞動所得金額，包括:基本工資、崗位工資、工齡工資、加班工資及帶薪假期的工資。

(二)獎勵費用成本，指指企業為了激勵員工發揮更大的作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，包括:績效獎、全勤獎、學歷補貼、職稱補貼、午餐補貼、住房補貼、交通補貼、高溫補貼等。

(三)調劑費用成本，指企業為了調劑員工的工作和生活節奏，使其消除疲勞、穩定員工隊伍所支出的費用，包括員工療養慰問費用、員工體檢費用、文體比賽活動費用、晚會費用、旅遊費用、改善企業工作環境的費用等。

(四)勞動保障成本，指根據國家規定為保障員工基本權益，企業應該給予員工權益，包括社保(公司繳納部分)、公積金(公司繳納部分)、傷殘補貼、交通事故賠償、律師費等。

(五)福利費用成本，指公司為保留和激勵員工，採用的非現金形式的報酬，包括:工作服、節日禮品、勞保用品等

(六)辦公用品及裝置，指員工日常辦公所需的輔助用品及裝置，包括日常辦公用品、印表機耗材、影印機耗材等。

四、離職成本

離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職補償等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。

(一)離職補償成本，指企業辭退員工或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間止應付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。

(二)空職成本，指員工離職後職位空缺的損失費用。某職位出現空缺後可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。

第四條 HR成本統計

部門HR統計

第五條 HR成本分析指標

一、人力資源效率:是指平均每人員工創造的價值。

公式:人力資源效率=銷售收入?年度平均人數

作用:進行人力成本分析和控制，目的都是為了提升人力資源的效率，在相同的人數、相同的人力成本的前提下，把銷售額擴大。

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二、HR成本率:人力成本佔營業收入的比重。

公式:HR成本率=HR成本總額?銷售收入×100%

作用:一般情況下，HR成本率應該保持平穩，如超過去年同期的，說明成本增加，可考慮減員增效或增加銷售收入控制HR成本率。

三、人均HR成本:公司平均為每個員工承擔的管理費用。

公式:人均HR成本=HR成本總額?年度平均人數×100%

作用:可與同行業比較薪酬水平，作為年度薪酬調整的中藥指標。

四、勞動分配率:企業HR成本佔企業附加價值的比重

附加價值(增加值):從銷貨收入中減去從其他企業購入的

由他企業所創造的價值。

公式:勞動分配率=HR成本?附加價值×100%

附加價值=銷售收入,外購部分

作用:集中反映企業人工成本投入產出水平的指標，也是衡量企業人工成本相對水平高低程度的重要指標。

第六條 HR成本分析

一、效率分析法

對年度人力資源效率進行比較(當年人力資源效率,上年人力資

源效率)，若=0則效率沒有變化，如,0則效率提高了，若,0則效率降低，降低的程度就是可開發挽回的空間。

二、成本分析法

對年度HR成本率和勞動分配率進行比較(當年HR成本率,上年HR成本率)、(當年勞動分配率,上年勞動分配率)若=0則效率沒有變化，如,0則效率提高了，若,0則效率降低，降低的程度就是可開發利用的空間。

三、管理效率

管理效率是管理人員的工資佔工資總額的比例，所佔比例與上年度比較相對是越低越好，但不能是絕對的，最後穩定為一定數值。

四、外部比較

將本公司的HR成本資料和同行業或者標杆企業進行對照比較，尋找自身差距，以便提高。

第七條 HR成本控制

一、辦公室根據財務《預算管理制度》要求制定相應年度預算，根據預測銷售收入確立年度HR成本總量。

二、將HR成本預算總量分解到各個部門，同時對各個部門經理進行人力成本核算，作為績效考核關鍵指標。

三、辦公室編制崗位說明書，確立定崗定編。人員的增減、變動會影響對HR成本上升，銷售收入每增長20%，部門經理可申請增加1名編制，部門經理編制崗位說明書及績效考核細則提交辦公室稽核，總經辦審批後，辦公室負責招聘人員，嚴格按照定崗定編執行。

第八條 降低HR成本

一、招聘費用降低

(一)有效識別人員空缺

確保所招聘職位是必需的，且無法替代，其職責不能透過工作分配、現有人員加班、臨時

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借調或外包的形式解決。

(二)嚴控編制

逐級審批，有利於從公司整體組織架構的角度合理配置人員，避免出現冗員，增加成本。

(三)招聘渠道

針對不同崗位透過內部招聘、員工推薦、網上招聘、報紙廣告、校園招聘、獵頭公司等多種渠道招聘。

二、培訓費用降低

(一)制定年度培訓計劃，根據培訓需求合理設定課程，減少無關課程設定，根據計劃嚴格控制培訓預算。

(二)加強與合作學校溝通，藉助學校師資力量。

(三)加大內部講師鼓勵，建立自己公司的講師團隊。

(四)外聘專業老師授課，公司進行錄影，方便再次學習。

三、使用成本降低

(一)加班必須申請，批准後才能加班，自行加班不計加班費。部門經理透過檢查工作日報，核對考勤刷卡記錄，定期或不定期進行檢查等形式對加班情況進行監督。

(二)嚴格按照《薪酬管理制度》執行，辦公室監督、核對各項

工資、福利發放情況。

(三)各部門完成績效考核工作，提高員工工作積極性。

(四)加強員工教育，增加安全意識，避免安全事故的發生。

(五)後勤部對辦公用品領用的進行把控，對非正常消耗，進行調查，對惡意損壞的進行追究責任。

四、離職成本降低

(一)招用與實際需要相當的員工，避免盲目追求，使員工人盡其才、才盡其用。

(二)簽訂勞動合同，增強法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動合同。

(三)編制工作流程或部門內部輪崗，避免員工突然辭職，導致工作停滯。

第九條 本方案從釋出之日起試行