01使命感和價值觀
1. 你應該如何描述企業使命?
對使命感的描述就是回答一個問題:企業打算怎樣去贏得自己的業務?
“贏”才是關鍵。如果企業在經濟效益上不能取得成功,那麼其他任何社會目標都將是奢談。
有效的使命感需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡。
有效的使命既要給大家一個清晰的方向感,以贏得商業利益為導向;又要很崇高,讓員工覺得自己是偉大事業中的一部分。
有效的使命應該具有非常清晰的含義,非常具體,表述準確。
1981–1995年GE的使命:成為世界上最有競爭力的企業,讓公司的每個業務領域都能在市場上佔據第一名或第二名的位置,任何不能達到該要求的業務都必須整改、出售或關閉。
確立使命是企業高層管理人員的責任。
使命不是為了回答公司在過去的輝煌歲月中有哪些優勢,也不是堆砌一些美好的詞彙來讓公司高層滿意。
2. 如何才能形成企業上下所有人共同的價值觀?
價值觀是實現使命的辦法、爭取最終盈利目標的手段。
價值觀的形成應該是一個反覆實踐的過程:你要讓員工體會到,在探討企業價值觀的問題上,貢獻才華是每一個人的責任。
本質而具體的規定能使價值觀進一步具體化。
清楚闡述價值觀和行動綱領固然重要,但仍必須在實踐中堅決貫徹。獎賞那些品行突出、實踐價值觀的員工,處罰與之相悖的人,這樣才能讓員工真正重視企業價值觀。
在確立企業的價值觀及其相關的行動綱領的時候,多一分具體和細緻是永遠不為過的。
3. 使命感與價值觀偏離的後果是什麼?
使命和價值觀偏離的最普遍原因:商業生活中出現的各種小危機。
例如,競爭對手降價了,你不得不跟著降價,從而削弱了你原定的透過優質的客戶服務實現競爭力的使命。
使命和價值觀的背離最終會毀滅公司的事業。
[案例1] 安達信事務所最初的使命:成為世界上最受尊重和最可信賴的審計公司。但到了20世紀80年代,公司決定進軍諮詢產業。此後,公司實際上分成兩大部分——諮詢公司鼓勵創新,牛仔精神旺盛;而審計事務所崇尚正直誠實。而且,這兩大部分彼此影響,導致有些會計師放鬆正直誠實的使命和自我嚴格要求;諮詢公司一直在補貼審計部門,為此抱怨不止;審計部門也不滿諮詢公司的種種作為。矛盾激化,不同職位的員工所理解的價值觀和行動綱領也南轅北轍,最終合夥人為了利潤分配而鬧上法庭,事務所倒閉。
[案例2] 安然公司原本致力於在能源採掘與輸送領域,後來也改變了公司的使命,將精力集中在貿易方面。但是,沒有人停下來想一想,公司為了支撐這個偉大新目標,應該樹立怎樣的價值觀和行動綱領。貿易突然成為業務的核心,管道、能源生產業務被擠到次要位置。就在這樣的背景中——公司突然倒閉了。
4. 如何給企業灌輸坦誠精神?
無論企業規模如何,灌輸坦誠精神都是一項艱難而費時的工作。
人的本性是缺乏坦誠的,你必須同人的本性做鬥爭,同時還需要年復一年的堅持下去。
你必須隨時激勵坦誠的行為,同時還要身體力行的實踐它。
要普及坦誠精神,你就必須激勵它、表揚它、時刻談論它。你自己還要活力四射、甚至誇張地把這種精神展現出來,證明給大家看。
在最開始的時候,開誠佈公地直陳己見會被別人另眼相看。這是一次冒險,你得竭力倡導,直到坦誠精神產生正面影響,塑造一個優秀團隊。
5. 如何將敷衍了事的會議拉回坦誠的正道?
走出困境的方法是用輕鬆的、沒有威脅的方式把建議提出來,如:
“傑西,好樣的。多麼了不起的一件事情。這是我們所有業務中做得最好的。那麼為什麼不投入更多的資源進去,爭取更好的業績呢?”
“以你現在的出色團隊的實力,再收購10家企業應該是沒有問題的。你不想把業務推向全球市場嗎?”
公司只有這麼多資金和精力,因此,想要贏的負責人必須將資金投放到回報最豐厚的地方,同時儘可能減少不必要的損失。
6. 區別考評制度到底是指什麼?
對硬體方面的區別考評:讓經理們對優勢業務、拳頭產品、弱勢業務有透徹的瞭解,並決定相應的投資規模。首先,你必須明確定義出“優勢業務”(在GE,優勢業務是指某項產業在其市場上佔據第一或第二的位置)。
對軟體方面(人)的區別考評:要求經理人根據業績表現把自己的員工分成三個類別區別對待(20-70-10原則)。
7. “20-70-10”原則該如何操作?
最好的20%——應該得到大量的褒獎,包括獎金、期權、表揚、青睞、培訓機會以及其它各種物質和精神財富。
中間的70%——採取培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定。如發現某些人具有特別的潛力,應透過輪崗來增加他們的經驗和知識,對他們進行栽培。
最差的10%——必須請他們離開。
8. “20-70-10”原則所造成的七大誤解分析:
誤解一:區別考評制度是不公平的,因為它總是被公司政治所腐蝕:“20-70-10”原則的結果,就是把那些拍老闆馬屁的人與不會阿諛奉承的人區別開來。
的確存在這種情況。但是這種“腐敗的區別考評制度”是可以避免的,主要依靠坦誠、明確的業績衡量體系、有清晰的期望值、目標和時間表,以及一個穩定可靠的評價程式。
誤解二:區別考評制度是刻薄的、專橫的,是最糟糕的運動場——弱小的孩子被當成傻子、排斥在外,成為受嘲弄的物件。
我非常不同意這種觀點,因為區別考評制度的優勢就是善良和公平。就像大家上學時的考試分數一樣,區別考評制度把問題說得十分清楚,大家對自己所處的位置都能有自知之明。
誤解三:我為人太好了,沒有辦法推行“20-70-10”制度。
不能下狠心解僱那些最差的人,這足以引起企業中的怨恨情緒。這不但不能幫助公司取得成功,還會極大地破壞內部的信任和坦誠,最糟糕的是這種做法從長遠看會使表現不佳的員工最終受到傷害。
誤解四:區別考評制度挑撥人們之間的鬥爭,削弱了團隊精神。
建立在坦誠的業績評價和相匹配的獎懲基礎上的開放、誠實的管理體制能給團隊建設帶來積極影響,因此,區別考評制度不斷不會削弱團隊精神,反而會加強它。
誤解五:區別考評制度只在美國才可能執行。雖然我也希望讓它得以實現,但由於我們國家文化價值觀方面的因素,這裡的人們不會輕易接受它。
其實,這些關於文化障礙的藉口都僅僅是藉口而已。提出這些想法的人之所以“抗拒”這個制度,是因為他們常常“假定”自己的員工會產生牴觸。對此,我給的建議是:慢慢地前進,但在大方向上要堅定不移。你的員工很快就將吃驚地發現,自己並不孤獨。因為區別考評制度一旦得以推行,無論在什麼樣的語言環境裡,它都可以為自己產生前進的推動力。
誤解六:區別考評制度對於最好的20%和最差的10%的人都是很好的,因為他們都明白自己將向何處去。但是,這種制度會使中間的70%的人失去動力,他們會陷入一種可怕的、不穩定的狀態中。
確實,中間的70%的人是區別考評體制下最難管理的一個型別,特別是70%的最上層。要處理這種棘手的問題,一個重要的原則就是:龐大的中間層次的員工存在,將迫使公司提升自己的管理水平。這要求領導者細緻體察員工之間的差別,提供積極的反饋;公司建立真正有效的員工培訓中心。
其實,區別考評的劃分做法雖然會使某些人變得消極,但對更多的人而言,卻能增加了前進的後勁,因為對最好的20%員工而言,龐大的中間層給了他們巨大的壓力,必須不斷前進;對於中間層而言,他們有了一個明確的目標——進入最好的20%。
誤解七:區別考評制度偏向那些積極向上和性格外向的人,輕視了那些害羞和內向的人,而忽略了他們的其他才能。
在商業生活中,不可否認積極向上和性格外向的人通常能做得更好。但在區別考評中,所有的人都是靠業績說話,人人平等。
有位中年儀表工人告訴我:“25年來,公司一直為我的雙手支付報酬,但實際上,公司完全可以用上我的頭腦——而且什麼都不用付。”他的話代表了成千上萬人的心聲。
9. GE如何創造一個寬鬆的環境讓各層次的員工都能大膽說出自己的想法?
世界各地的GE機構都會舉行兩到三天的討論會,將員工組成30-100人規模的團隊,然後配備一名外來的輔導員,一起討論如何改進做事的方法,如何消除妨礙日常工作的官僚作風和其它障礙。這個討論會上,老闆只出現兩次。一次是會議開始時,老闆來講清楚開這個會的積極意義,同時做出兩項承諾:
對於剩下的25%的建議,要在30天之內回答。
老闆出現的第二次就是會議結束時,兌現承諾。
10. 領導者應該做些什麼?
準則1:堅持不懈地提升自己的團隊,把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。
準則2:不但要讓員工們抱有夢想,而且還要擁抱它、實踐它。
準則3:深入到員工們之間,向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。
準則4:以坦誠精神、透明度和聲望,建立別人對自己的信賴度。
準則6:以好奇心、甚至懷疑精神來監督和推進業務,要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。
準則7:勇於承擔風險、勤奮學習,親自成為表率。
準則8:懂得歡慶。
11. 如何讓員工的夢想活躍起來?
傳達企業夢想的次數要足夠多。你必須堅持不懈地談論組織的夢想,不停地說,簡直要說到被別人當成廢話的地步。
要對企業中每一個人都傳達企業夢想。各組織最普遍的問題是,領導只同自己最接近的同事交流有關公司的夢想,沒有把影響擴大到基層員工那裡。
最後,員工的酬勞一定要和實踐企業的夢想掛鉤。在員工採取行動實踐和擁抱企業夢想之後,你必須給予他們薪水、獎金或者其他有意義的認同。
你必須堅持不懈地談論自己的夢想——脫口而出,簡直要說到被別人當成是廢話的地步。
12. 領導者應該如何獲得員工的信賴?
你必須表現出真誠、坦率、言出必行。
不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的資訊。
賞罰分明、以身作則。
擔任領導並不意味著給你授予了王冠,而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。
絕不能霸佔自己手下的成就,把別人的好主意竊為己有。
在艱難的時候,必須對做錯的事情負責;在繁榮的時期,要慷慨地讚揚部下。
13. 領導者如何該如何提出問題?
領導者份內的工作就是提出各種問題,並且要顯得是部門中最沒用的人。
你必須不停地問:“如果……會怎樣?”“為什麼不……?”“怎樣才能……?”
你必須確定你提出的問題能引發員工的爭論,並且讓他們採取相應的行動。
儘管用各種問題“刁難”員工的工作計劃會使他們感到憤怒,但這樣才能找到更多、更好的解決辦法。
14. 領導者如何成為承擔風險、勤奮學習的表率?
你可以講述自己曾經發生過的失誤,以及學到的教訓。
你可以用誇大別人優點的方式,來讓你的員工知道你對於新的知識是何其熱情。
向你的部屬學習。
01使命感和價值觀
1. 你應該如何描述企業使命?
對使命感的描述就是回答一個問題:企業打算怎樣去贏得自己的業務?
“贏”才是關鍵。如果企業在經濟效益上不能取得成功,那麼其他任何社會目標都將是奢談。
有效的使命感需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡。
有效的使命既要給大家一個清晰的方向感,以贏得商業利益為導向;又要很崇高,讓員工覺得自己是偉大事業中的一部分。
有效的使命應該具有非常清晰的含義,非常具體,表述準確。
1981–1995年GE的使命:成為世界上最有競爭力的企業,讓公司的每個業務領域都能在市場上佔據第一名或第二名的位置,任何不能達到該要求的業務都必須整改、出售或關閉。
確立使命是企業高層管理人員的責任。
使命不是為了回答公司在過去的輝煌歲月中有哪些優勢,也不是堆砌一些美好的詞彙來讓公司高層滿意。
2. 如何才能形成企業上下所有人共同的價值觀?
價值觀是實現使命的辦法、爭取最終盈利目標的手段。
價值觀的形成應該是一個反覆實踐的過程:你要讓員工體會到,在探討企業價值觀的問題上,貢獻才華是每一個人的責任。
本質而具體的規定能使價值觀進一步具體化。
清楚闡述價值觀和行動綱領固然重要,但仍必須在實踐中堅決貫徹。獎賞那些品行突出、實踐價值觀的員工,處罰與之相悖的人,這樣才能讓員工真正重視企業價值觀。
在確立企業的價值觀及其相關的行動綱領的時候,多一分具體和細緻是永遠不為過的。
3. 使命感與價值觀偏離的後果是什麼?
使命和價值觀偏離的最普遍原因:商業生活中出現的各種小危機。
例如,競爭對手降價了,你不得不跟著降價,從而削弱了你原定的透過優質的客戶服務實現競爭力的使命。
使命和價值觀的背離最終會毀滅公司的事業。
[案例1] 安達信事務所最初的使命:成為世界上最受尊重和最可信賴的審計公司。但到了20世紀80年代,公司決定進軍諮詢產業。此後,公司實際上分成兩大部分——諮詢公司鼓勵創新,牛仔精神旺盛;而審計事務所崇尚正直誠實。而且,這兩大部分彼此影響,導致有些會計師放鬆正直誠實的使命和自我嚴格要求;諮詢公司一直在補貼審計部門,為此抱怨不止;審計部門也不滿諮詢公司的種種作為。矛盾激化,不同職位的員工所理解的價值觀和行動綱領也南轅北轍,最終合夥人為了利潤分配而鬧上法庭,事務所倒閉。
[案例2] 安然公司原本致力於在能源採掘與輸送領域,後來也改變了公司的使命,將精力集中在貿易方面。但是,沒有人停下來想一想,公司為了支撐這個偉大新目標,應該樹立怎樣的價值觀和行動綱領。貿易突然成為業務的核心,管道、能源生產業務被擠到次要位置。就在這樣的背景中——公司突然倒閉了。
02坦誠 缺乏坦誠是商業生活中最卑劣的秘密4. 如何給企業灌輸坦誠精神?
無論企業規模如何,灌輸坦誠精神都是一項艱難而費時的工作。
人的本性是缺乏坦誠的,你必須同人的本性做鬥爭,同時還需要年復一年的堅持下去。
你必須隨時激勵坦誠的行為,同時還要身體力行的實踐它。
要普及坦誠精神,你就必須激勵它、表揚它、時刻談論它。你自己還要活力四射、甚至誇張地把這種精神展現出來,證明給大家看。
在最開始的時候,開誠佈公地直陳己見會被別人另眼相看。這是一次冒險,你得竭力倡導,直到坦誠精神產生正面影響,塑造一個優秀團隊。
5. 如何將敷衍了事的會議拉回坦誠的正道?
走出困境的方法是用輕鬆的、沒有威脅的方式把建議提出來,如:
“傑西,好樣的。多麼了不起的一件事情。這是我們所有業務中做得最好的。那麼為什麼不投入更多的資源進去,爭取更好的業績呢?”
“以你現在的出色團隊的實力,再收購10家企業應該是沒有問題的。你不想把業務推向全球市場嗎?”
公司只有這麼多資金和精力,因此,想要贏的負責人必須將資金投放到回報最豐厚的地方,同時儘可能減少不必要的損失。
03考評 力爭公平和有效6. 區別考評制度到底是指什麼?
對硬體方面的區別考評:讓經理們對優勢業務、拳頭產品、弱勢業務有透徹的瞭解,並決定相應的投資規模。首先,你必須明確定義出“優勢業務”(在GE,優勢業務是指某項產業在其市場上佔據第一或第二的位置)。
對軟體方面(人)的區別考評:要求經理人根據業績表現把自己的員工分成三個類別區別對待(20-70-10原則)。
7. “20-70-10”原則該如何操作?
最好的20%——應該得到大量的褒獎,包括獎金、期權、表揚、青睞、培訓機會以及其它各種物質和精神財富。
中間的70%——採取培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定。如發現某些人具有特別的潛力,應透過輪崗來增加他們的經驗和知識,對他們進行栽培。
最差的10%——必須請他們離開。
8. “20-70-10”原則所造成的七大誤解分析:
誤解一:區別考評制度是不公平的,因為它總是被公司政治所腐蝕:“20-70-10”原則的結果,就是把那些拍老闆馬屁的人與不會阿諛奉承的人區別開來。
的確存在這種情況。但是這種“腐敗的區別考評制度”是可以避免的,主要依靠坦誠、明確的業績衡量體系、有清晰的期望值、目標和時間表,以及一個穩定可靠的評價程式。
誤解二:區別考評制度是刻薄的、專橫的,是最糟糕的運動場——弱小的孩子被當成傻子、排斥在外,成為受嘲弄的物件。
我非常不同意這種觀點,因為區別考評制度的優勢就是善良和公平。就像大家上學時的考試分數一樣,區別考評制度把問題說得十分清楚,大家對自己所處的位置都能有自知之明。
誤解三:我為人太好了,沒有辦法推行“20-70-10”制度。
不能下狠心解僱那些最差的人,這足以引起企業中的怨恨情緒。這不但不能幫助公司取得成功,還會極大地破壞內部的信任和坦誠,最糟糕的是這種做法從長遠看會使表現不佳的員工最終受到傷害。
誤解四:區別考評制度挑撥人們之間的鬥爭,削弱了團隊精神。
建立在坦誠的業績評價和相匹配的獎懲基礎上的開放、誠實的管理體制能給團隊建設帶來積極影響,因此,區別考評制度不斷不會削弱團隊精神,反而會加強它。
誤解五:區別考評制度只在美國才可能執行。雖然我也希望讓它得以實現,但由於我們國家文化價值觀方面的因素,這裡的人們不會輕易接受它。
其實,這些關於文化障礙的藉口都僅僅是藉口而已。提出這些想法的人之所以“抗拒”這個制度,是因為他們常常“假定”自己的員工會產生牴觸。對此,我給的建議是:慢慢地前進,但在大方向上要堅定不移。你的員工很快就將吃驚地發現,自己並不孤獨。因為區別考評制度一旦得以推行,無論在什麼樣的語言環境裡,它都可以為自己產生前進的推動力。
誤解六:區別考評制度對於最好的20%和最差的10%的人都是很好的,因為他們都明白自己將向何處去。但是,這種制度會使中間的70%的人失去動力,他們會陷入一種可怕的、不穩定的狀態中。
確實,中間的70%的人是區別考評體制下最難管理的一個型別,特別是70%的最上層。要處理這種棘手的問題,一個重要的原則就是:龐大的中間層次的員工存在,將迫使公司提升自己的管理水平。這要求領導者細緻體察員工之間的差別,提供積極的反饋;公司建立真正有效的員工培訓中心。
其實,區別考評的劃分做法雖然會使某些人變得消極,但對更多的人而言,卻能增加了前進的後勁,因為對最好的20%員工而言,龐大的中間層給了他們巨大的壓力,必須不斷前進;對於中間層而言,他們有了一個明確的目標——進入最好的20%。
誤解七:區別考評制度偏向那些積極向上和性格外向的人,輕視了那些害羞和內向的人,而忽略了他們的其他才能。
在商業生活中,不可否認積極向上和性格外向的人通常能做得更好。但在區別考評中,所有的人都是靠業績說話,人人平等。
有位中年儀表工人告訴我:“25年來,公司一直為我的雙手支付報酬,但實際上,公司完全可以用上我的頭腦——而且什麼都不用付。”他的話代表了成千上萬人的心聲。
04發言權和尊重 關注企業中的每一個人9. GE如何創造一個寬鬆的環境讓各層次的員工都能大膽說出自己的想法?
世界各地的GE機構都會舉行兩到三天的討論會,將員工組成30-100人規模的團隊,然後配備一名外來的輔導員,一起討論如何改進做事的方法,如何消除妨礙日常工作的官僚作風和其它障礙。這個討論會上,老闆只出現兩次。一次是會議開始時,老闆來講清楚開這個會的積極意義,同時做出兩項承諾:
對於剩下的25%的建議,要在30天之內回答。
老闆出現的第二次就是會議結束時,兌現承諾。
05領導力 不只是你自己的事10. 領導者應該做些什麼?
準則1:堅持不懈地提升自己的團隊,把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。
準則2:不但要讓員工們抱有夢想,而且還要擁抱它、實踐它。
準則3:深入到員工們之間,向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。
準則4:以坦誠精神、透明度和聲望,建立別人對自己的信賴度。
準則6:以好奇心、甚至懷疑精神來監督和推進業務,要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。
準則7:勇於承擔風險、勤奮學習,親自成為表率。
準則8:懂得歡慶。
11. 如何讓員工的夢想活躍起來?
傳達企業夢想的次數要足夠多。你必須堅持不懈地談論組織的夢想,不停地說,簡直要說到被別人當成廢話的地步。
要對企業中每一個人都傳達企業夢想。各組織最普遍的問題是,領導只同自己最接近的同事交流有關公司的夢想,沒有把影響擴大到基層員工那裡。
最後,員工的酬勞一定要和實踐企業的夢想掛鉤。在員工採取行動實踐和擁抱企業夢想之後,你必須給予他們薪水、獎金或者其他有意義的認同。
你必須堅持不懈地談論自己的夢想——脫口而出,簡直要說到被別人當成是廢話的地步。
12. 領導者應該如何獲得員工的信賴?
你必須表現出真誠、坦率、言出必行。
不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的資訊。
賞罰分明、以身作則。
擔任領導並不意味著給你授予了王冠,而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。
絕不能霸佔自己手下的成就,把別人的好主意竊為己有。
在艱難的時候,必須對做錯的事情負責;在繁榮的時期,要慷慨地讚揚部下。
13. 領導者如何該如何提出問題?
領導者份內的工作就是提出各種問題,並且要顯得是部門中最沒用的人。
你必須不停地問:“如果……會怎樣?”“為什麼不……?”“怎樣才能……?”
你必須確定你提出的問題能引發員工的爭論,並且讓他們採取相應的行動。
儘管用各種問題“刁難”員工的工作計劃會使他們感到憤怒,但這樣才能找到更多、更好的解決辦法。
14. 領導者如何成為承擔風險、勤奮學習的表率?
你可以講述自己曾經發生過的失誤,以及學到的教訓。
你可以用誇大別人優點的方式,來讓你的員工知道你對於新的知識是何其熱情。
向你的部屬學習。