獵頭的業績來自於委託公司的服務費，這也是獵頭的動力。

高階人才，注重自我實現，展示才華的機會，但也要物質上的極高要求；高薪，股份分紅最實在，提供高職位，工作之外的福利，解決戶口，家庭生活方面解決後顧之憂等；

找到被挖人才的顧慮點，排憂解難，真誠為他職業著想，對症下藥；同時提供相當可觀的福利，收入，並給予極大尊重，就一定有挖得動的牆角。

  職場中被獵頭獵取的人才，大部分都是在職場中工作經驗豐富而且是某一領域的精英或能在公司帶領團隊的優秀人才；對於部分難以獵取的人才，獵頭怎麼攻下呢?我建議題主從以下方面開展工作：

1、真誠溝通

  人與人的溝通是需要真誠的，真誠的溝通對獵頭來說是非常重要的，是初次開啟話題重要的方式，避免初次溝通的陌生距離感。拋開工作的成敗，以交朋友的心態去溝通，就算失敗也可以交到一個朋友，可以聊聊候選人感興趣的話題或者是目前社會熱點問題，以真誠的態度建立初步的感情。

2、換位思考

  瞭解候選人的工作現狀，同時調查候選人不願意跳槽的原因是薪資問題還是推薦的工作內容不適合候選人？假如工作內容不適合候選人，獵頭再苦心婆媽的苦勸也是無濟於事的。獵頭要以換位思考的心態去考慮候選人的顧慮以及擔心的問題，畢竟跳槽有風險，每個人都會謹慎小心的。要把候選人當成自己的顧客和朋友來看待，尊重對方的想法，站在對方的角度思考跳槽的利弊，真誠的地為候選人提建議，傾聽對方的聲音，切忌死纏爛打。只有善於為對方著想，才取得候選人的信任。

3、建立信任

   獵頭可以透過候選人的家人、朋友、業務夥伴或者是候選人的顧客等途徑尋找突破口，爭取到面對面進行溝通的機會，若能進行下一步，則組織候選人與未來老闆在一個環境舒適的地方進行坦誠見面的溝通，徹底打消候選人的顧慮以及擔心（給予候選人股份或提成+薪資以及老闆會全力支援其未來工作開展的承諾等），只有這樣建立直接性的信任，成功機率會大大增加。

4、專業與態度

   獵頭需要過硬的專業水平與敬業態度，同時也需要有洞察候選人心理和需求的能力，沒有獵取不到的人才，只有不用心的獵取的，只有堅持不懈，一定會獵取到候選人的。

 

大家好我是小蕪同學。

1.現在的獵頭顧問，普遍別成為網際網路獵頭、簡歷的搬運工、電話銷售，這些都是獵頭顧問被貼的標籤， 這些也恰恰說明了目前獵頭顧問在普遍年輕化的過程，也丟失了一些傳統資深獵頭的交流和積攢人脈的方式。網路獵頭能代替傳統的獵頭嗎?

不得不說現在很多獵頭顧問和候選人聯絡、包括和企業聯絡都是透過網路來完成，甚至最後成單，都沒有見過候選人甚至都沒有見過獵頭顧問。但就目前情況來說，大多數獵頭顧問成單都是透過網路來完成的，不得不說網際網路獵頭已經逐漸代替傳統的獵頭，不過就目前的獵頭行業來說網路獵頭還不能完全代替傳統獵頭，有些東西是需要雙方面對面的進行交談的。

2.大家應該看過獵場，看過獵場的都知道，裡面的招聘模式完全是傳統的獵頭市場，一個高階的人才是很少透過社交軟體給你交流，高階人才對於跳槽的事件都會很嚴謹，就連會面的場所都會選擇的很隱蔽。獵取這種高階人才，比如CEO等等這些，網路獵頭是做不到，這種高階人才只能運用傳統獵頭招聘的方式。

再者人脈方面，網路獵頭是做不到，網路獵頭只和候選人、企業溝通，連人都沒見過，拓展人脈就更加不用談了。

網路獵頭是不能代替傳統獵頭的，在網路的時代下雖為獵頭帶來了便利，但也不利於獵頭行業的長久發展，獵頭公司應該利用網路時代的便利將獵頭行業發揮最大的價值。

3.現如今是全名創業時代，很多90後都紛紛加入到創業大軍的隊伍中，創業當然少不了人才的加入，相比企業大公司，初創公司平臺尚未成熟，行業地位比較低，招人非常困難，這個時候就需要獵頭出馬了，但除了公司理念和創始人的個人魅力外，獵頭公司該如何幫助初創公司引進更多的人才呢？這也是非常考驗一家獵頭公司的能力的時候，下面聽成都獵頭公司資深獵頭顧問是如何為初創公司獵取人才的？

公司創始人的魅力在一開始會吸引到人才，創始人和人才就像男女戀人一樣，剛開始被雙方的優點吸引，都儘量展示各自良好的一面，等到蜜月期過後，創始者的魅力已經無法再深深吸引到人才了，因為人才已經迴歸到理性的狀態，此時更需要的是一種文化來幫助人才留住動盪的心。

4.人才能到創業型企業來奮鬥，圖的就是一個好平臺，一個能完全發揮自我的地方，如果這個平臺在大企業能夠得到的話，人才往往會選擇大企業的穩定和管理完善。如果創業型企業真心需要留住人才的話，就應該給人才提供一個大企業所沒有的平臺，就像營銷戰役一樣做差異化營銷推廣。

其次作為初創型企業，平臺以及地位尚未成熟，成都獵頭公司建議企業在給予人才的工資水平基本要在中上才能更好地吸引到人才。當然，具體還需根據公司實際情況而定。另外，成都獵頭公司應該建議公司結合創業企業人才成本和未來發展狀況，為每個願意來公司工作的人才量身定做一套發展規劃，讓人才看到在這個平臺能獲得的發展前景，這樣，人才也不容易流失掉。

作為初創型公司自身也需要不斷髮展和學習，既要熟悉行業的大趨勢，又要了解企業的戰略部署，更需要知道人才來之不易。給予人才一個持續發展空間，並能讓大家切實感受到公司發展的速度，不斷指明未來的方向，重新整理企業發展的狀況，讓每個人才都能深透到公司發展規劃和成就分享的快樂體驗中。

並給予激勵人才施展才華的空間和機會。人都是具有感知性的，管理人員對人才的信任和關注，人才在每一天、每個細節都能感受到。人在被充分相信的狀態下，一定會很輕鬆地和愉悅地幹好工作中的每一件小事，而且會超乎管理人員的想象。管理人員在創業型企業要充當導師、教練和將帥的角色，而來企業的人才需要被訓練成為自學成才的好學生、積極主動的好員工和衝鋒陷陣的好戰士。

本人認為，要看此人的多方面素質，不能僅憑專業能力作為判斷標準。

現今社會能留下人才的只有“金元政策”了，對於剛畢業的大學生進行“畫餅”似乎還會管用，

但大家出來工作基本都是為了賺錢養家或者改變生活質量，既然是難獵取的人才，那必然是搶手之貨，想必此人也深知其道。

不管接觸如何，談的如何，歸根結底最終還是離不開現實的問題“錢”。

月薪如何~年薪如何~福利如何~發展空間如何等等。

發展空間一是指公司發展二是指此人在該位置之上能走多遠，能到什麼職位，能多賺多少錢，能否養老等等。

大家不要說我現實，也不要說我露骨，畢竟現今的社會就是這樣。

人才還要分多種：

有的是高精尖，公司不惜代價也要爭取的；有的是可以推動公司發展的，這個可以許以工資及福利以及相對應的管理職位；還有就是工作能力出眾的，這類人基本除了工作就是家，只要工資和福利ok他也就OK了。

對於難獵取的人才定義，說明這種人才市場上非常少，萬一挑一，價值連城，伯樂難得一見千里馬，可遇不可求，開出年薪數字肯定是不同凡響的，對於這種人，財富只是數字問題而已，隨時都可以獲取的，想得多少就能得到多少!人往高處走，水往低處流，獵取的人才肯定看中財富地位與權力；必須封侯，分配合理的股權或者權力等；統管一方，建立強大的商業事業帝國。

對於這種情況，一般不會有消極情況，而是採用積極的方式去處理。像金錢，很多時候都是金錢，只要價格滿意，一般都會攻下，如果沒有那就是錢沒給到位。還有就是前景，人的發展不能只看眼前利益，現在好不代表以後同樣好，要有合理的規劃，路鋪好了，自然就同意了。人情，最難還的就是人情，它不想金錢關係那樣簡單，不還的話於道義不合於良心不安，還的話不僅是金錢，還有時間、精力等等，如果是欠了人情，那一般都能攻下。由此可見，一般獵頭的人情世故還是比較好的，畢竟這方面的關係需要有根穩固的紐帶

想要挖掘人才，獵頭最重要的是要打消顧慮，攻心為上。

首先獵頭要詳細調查人才在原公司的地位，和老闆是否有關係。如果關係緊密又很受重視，也就沒有必要去碰壁了。

然後要和人才先建立信任。瞭解他在哪些方面需要幫助，儘可能幫助他，時間長了自然會產生信任。

最後瞭解清楚企業情況以及所能提供的福利待遇，向需要挖掘的人才詳細說明。

對於獵頭來說想要挖到想挖的人，首先是對需求職位的定位，然後再確定攻取思路，然後去做詳細資料分析，尋找合適的目標，積極尋求內線。

一、明確職位要求

當我們拿到這個各種高層管理職位時，必須要認真分析這些崗位要求，然後用五句話來概括職位的詳細要求。

具體要求：

1.第一學歷必須是本科及以上學歷（有些公司對第一學歷要求比較高）。

2.有過超高層全程管理經驗（這要注意，是全程管理經驗）。

3.標杆企業工作經歷（自己根據企業的情況找對標或國內排名前20名地產公司）。

4.性格穩重，計劃組織能力強。

為什麼要這樣做呢？答案很簡單，就是不斷鍛鍊你的歸納總結能力、判斷分析能力。只有歸納總結的正確，才能更好的對人選進行判斷。

第二、詳細分析，找準對標，並鎖定目標

透過第一條對職位的分析後就非常明確這些人選都在哪裡了，也就是說，職位分析的目的就是給人選做畫像，越詳細越好，越詳細對標越清晰，目標就越好鎖定。

透過詳細分析候選人行業內公司，然後開始進行繼續分析，這幾家公司哪些人員是目標人員。最後鎖定目標公司超高層專案都集中在哪裡，接著去進一步縮小範圍，得到最後的結論是，你要挖的候選人也是為數不多的人群。目標範圍確定了，你應該知道怎麼做了吧！

第三、發展內線，主動出擊

向挖人要慎重，想對人選進行詳細的瞭解，就必須採取我們最傳統的手法，發展內線。獵頭也一樣，不斷在目標人選公司中，安插自己的臥底，瞭解公司人員動態及目標人員的詳細資料。

第四，獎勵內線，總結經驗，做好備案，為下次搜尋目標做準備。

記住，獵頭髮展內線，不管你成功與否，都要對內線進行獎勵。慢慢的，你的內線就多了。

思路是這些，方法可以採取一下幾條：

1.單刀直入

要點說明：以直接果斷、勿庸置疑的語氣和態度進行詢問。

2.李代桃僵

要點說明：精心準備好自己的身份和對方可能提出的問題。你的身份可能是：

1．目標公司的客戶，之前需要了解目標企業的客戶有哪些。

2．目標企業的上級公司總部，這是個很好身份，幫助你講話更有氣勢。如果遇到很瞭解情況的，可以說自己是新進員工，來熟悉部門的。

3．目標公司的供應商，這樣的話會比較容易接觸採購和技術部門。

3.聲東擊西

要點說明：

從和目標部門不相關的其他比較容易滲透進去的部門開始，側面瞭解目標部門情況和人員。

⑴問“是研發部嗎？”

⑵自言自語“可能轉錯了。”“那你們研發部的分機是多少啊？”

⑶記得繼續問“那你給我的這個8106分機是誰接啊？”

⑷繼續問“他是研發部經理嗎？”

⑸繼續問“哦，那我找的不是他，你幫我看看，研發部經理是哪個分機？”

⑹繼續問“他姓什麼啊？”（總之一直問到對方不耐煩為止，哈哈！）

4.守株待兔

要點說明：

通常情況下，前臺會準時上下班，所以你應該在非上班時間打電話進去試試。如果其他人員拿起電話，你的機會就來了。而且非上班時間，大家的態度會鬆弛一點。

⑴問“你們下班了啊”（先說句廢話，放鬆心情）

⑵再問“你們研發部分機是多少啊？”（對方可能問你想找誰）

⑶那你說“張先生的分機是多少？”（姓張的很多的，所以你可以冒個險）

⑷（如果沒有）你說“真的沒有嗎？那研發部經理是誰啊？”然後趕緊自述“我的同事可能記錯了，我們是一家印刷公司，你們研發部可能需要製作大尺寸圖紙，那你們研發部經理是誰啊？”（對方說出人名的可能性是80％哦）！

一靠：未來的發展。其實被獵頭認為是人才的人想必都是有一番真才實幹的也就是說他們其實在他們的領域已經做出了一定成績所以應該是不缺錢的 ，對自己未來的發展前途應該考慮的更多一些

二靠：關係

二靠：金錢。

分享下經歷。常規工作事項略過。核心點是找到目標使用者的目標人，找機會一起輕鬆深入的交流下，也許機會就有了。獵頭就是媒婆，擺正位置，懂得借力好辦事。