其實你老是監督著你的員工，只會讓你的員工更不舒服。你可以把工作內容全部分配好，做一個考核，做的好的有獎勵，做的不好扣工資。

你可以用一個監控，然後就什麼都不管了

因為你經常在員工面前溜達，員工很不自在的，反而很不舒服你

監控是最好的，可以去溜達一圈，但不要太多出現，表現同工資掛鉤，我們老闆就是這麼幹的。每個人都有自己的事情，忙的時候自然不會偷懶，閒的時候管住的是身體，管不住靈魂。招人的時候費心點，自己是個好老闆，別把員工當下人！

老闆監督員工工作，其目的無非就是想讓員工又快又好地完成任務，這裡有兩種方式，一種是西方管理學的，一種是中國儒學的。

在西方管理學中，老闆監督員工工作的這一行為，屬於績效管理的範疇。

西方績效管理認為，想要監督員工工作，光靠盯著員工，察看他的一舉一動，是不行的，既沒效率又沒效果。於是，他們就想出了一個目標管理法，也就是在監督員工之前，先制定工作目標，然後在截止日期去察看員工的目標完成情況。

可這樣一來也有問題，目標定是定了，但員工到了截止日期就是完不成目標。於是，他們就用獎金、假期等員工喜歡的東西作為誘餌，來激勵他們努力完成成目標。這就是績效激勵。

可這實施下來，問題還是存在，有些目標做到一半遇到問題，很難繼續做下去。因此，他們繼續改進，用一種PDCA迴圈式的管理方法，如下圖：

這個方法就是在一開始的制定目標和最後的考核目標之間，放入了檢查和改進這兩個步驟。要求老闆要定期去檢查員工的工作完成情況，幫助他們解決問題，改進工作方法。

小結一下，老闆採用西方績效管理的方式來監督員工的話，需要一個目標、一個激勵措施，和一整套PDCA迴圈管理方法。至於這整套方法是否真的有效，很大程度上，則要看員工配合的積不積極了。

與西方管理學不同，中國儒家認為不論是監督員工，還是管理員工，都要將力氣花在老闆自己身上，而不是搞一套制度去折騰員工。

孔子認為，老闆只要做到“尊五美，屏四惡”，就能夠讓員工各安其職，盡心盡力的將工作做好。

1、五美

孔子說的五美，即“君子惠而不費；勞而不怨；欲而不貪；泰而不驕；威而不猛”。我們從老闆和管理者的角度，逐項解釋如下。

（1）惠而不費，是指老闆就著員工能得利益之處，讓員工有利可圖。這就是給員工好處而自己卻沒有損耗。如老闆可以規定員工改進工作省下的成本，會分一部分給員工。

（2）勞而不怨，是指在正常合適的時間與情況下，選擇適合的人來從事相應的工作，這樣員工就不會怨恨你。如讓一個準備懷孕的公關專員，去陪客戶喝酒吃飯。雖然是分內工作，但老闆這麼安排沒考慮員工本身的情況，就是會遭到員工的抱怨。

（3）欲而不貪，是指老闆若只想從員工、客戶那裡獲得仁德，只要做到了“尊五美，屏四惡”，便可以得到仁德，這又貪求了什麼呢？

（4）泰而不驕，是指無論勢力大小，無論崗位高低，無論資歷深淺，無論學歷背景，老闆不怠慢任何人，統統一視同仁、平等對待，這就是安泰矜持卻不驕傲。

（5）威而不猛，是指老闆衣冠整齊，目不斜視，神態莊嚴，員工就會心生敬畏，這就是威嚴卻不兇猛。

2、四惡

孔子說的四惡，就是作為一個老闆和管理者，自己不能做的四件事情，即“不教而殺謂之虐；不戒視成謂之暴；慢令致期謂之賊；猶之與人也，出納之吝，謂之有司。”

（1）不教而殺謂之虐，是指老闆沒有教育培訓過員工，就因為員工做錯了事情而去懲罰他，這叫做虐。

（2）不戒視成謂之暴，是指老闆沒有事先要求過員工，便要員工做出一定的成績來，叫做暴。

（3）慢令致期謂之賊，是指老闆一開始的時候很懈怠，等到情況著急了，突然限定期限要求員工一定要做完，這叫做賊。

（4）猶之與人也，出納之吝，謂之有司，是指老闆同樣是給人財物，出手吝嗇，就叫做小家子氣。

小結一下，中國儒家提倡要監督員工，讓員工將自己的事情做好，就得從老闆本身入手，率先做到“尊五美，屏四惡”，這樣一來，人心歸順，根本不需要去監督了，甚至可以做到像上古堯帝那樣的無為而治。

關於老闆監督員工工作這個問題，西方管理學認為，本質上要以“利”誘；其次要用外在方法，如設立目標、定期檢查監督、去約束、管理、激勵一個人。

而中國儒家則認為，“政者，正也，子帥以正，孰敢不正？”老闆率先做好自己，員工也就自然能夠做好工作了。這正是管理中“無為而治”的至高境界。

監督員工工作，不如驗收員工工作成果！

如果我是老闆，與其花錢買了員工8個小時，再花精力或僱人來監督員工好好工作，不如干脆就直接買員工工作成果。我一定會把大部分精力放在如何評價和提升員工工作成果上來，然後按成果付錢。

第一，監督成本越來越高。

“警察抓小偷”的遊戲一直玩下去，警察勢必會增長，不要指望‘小偷’會減少，“偷”是人的天性。而監督又強化了這個“偷”，因為更加刺激了，躲過監督成為了高智商的體現。監督者的人工成本，員工效率下降的成本（比如提交N多的報告，開沒用的會，大量重複彙報，心裡對不信任的牴觸等等），監控裝置的成本等等，都是一大筆錢。

第二，很多時候，根本就沒辦法進行有效監督。

更重要的是，投入那麼多的監督成本，也未必有效。一些員工，尤其是知識工作者，很多的活動是在創意，策劃等，是腦子在想，而不是身體在做，你很難有辦法監督到員工的大腦活動。看著一個員工坐在辦公位上，但實際上，他想什麼，只有他自己知道。

第三，用激勵代替監督。

怎麼激勵？

1.找到對的人，人對了，事遲早也會對了。

2.設定有挑戰性的目標。

3.給予足夠的物質激勵、有創意的獎勵和人文關懷。

4.幹掉那些低績效的人，留著這些人只會讓真正的牛人離開你。

第四，輔助必要的監督。

1.走動管理。多下去到辦公現場走動，鼓動和分享公司的成果，關心員工，比如親自送個小禮物給當天過生日的員工等。

2.確保溝通渠道的暢通。員工也可以直接和老闆對話，不要搞那麼多層級。不只是老闆和管理者監督員工，員工也可以反監督管理者。

3.定期review工作成果。這個是最主要的監督手段。

就聊這麼多吧，簡單的說就兩條：

1.與其監督員工工作，不然直接購買工作成果。

2.點將不如激將。讓員工自覺工作，勝過任何監督手段。

我是Open，愛聊職場的人和事。

員工一般分為幾類：

1. 基層員工，你讓他做什麼，他做什麼，還可能做錯，需要天天監督，否則放羊去了。

2.優秀員工，你讓他做什麼，他做什麼，一般能基本達成你需要的效果，需要天天監督指導，否則會放鬆自己。

3.骨幹員工，已具備一定的主動自我管理能力，能主動的去找工作去做，針對性的去完成目標。仍需要經常的溝通和指導。

4.管理者，已經具備了一定的自我管理能力，能主動思考，去完成既定的目標，有突破目標的想法，需要時刻目標對齊，當然這類人很多有自己的想法，或者看清很多事情，如果不是很完善的思路，都會被他們找到破綻，會質疑你的思路和能力。

5.從人性考慮，所有人都有惰性，絕大多數人都貪圖小便宜，絕大多數都是利己主義。

可以看出，不論什麼員工，甚至管理者，都需要的事情是：

1.不斷的目標傳遞；

2.定期的溝通和指導；

3.經常的鼓勵，肯定；

4.幫他們找到問題，給他們指明改正的方向

作為老闆，需要怎麼做呢？

1. 熟悉一切相關的工種和流程，清楚每件事情大概的思路和所需花費的時間，正可謂將軍起於士兵，現在都要求高層領導有基層的工作經驗，就是這個道理，你知道下屬做一件事情用了2天 ，是能力強還是做事拖沓。這很重要，涉及到公平的評判。

2.關鍵事情，自己都需要參與，以周例會的形式去了解進展。且與相關員工對齊資訊，找到關鍵問題，並落實到相關責任人；

3.對於普通員工，優秀員工，需要在初期每天關注他們做事的過程方法和結果，不斷的指導他們要怎麼做，當他們逐漸上手後，可以放長時間，更長時間去檢視一下他們的工作，或者更粗略的檢查他們的工作。

4.員工成長到骨幹和管理層後，這個時候可以釋放放權給他們，讓他們有權利去更快速的決策事情，這個時候要有對過程中的抽查，以及產生結果後的抽查，對過程中和結果的抽查可以有單獨的部門去做，但要彙報到老闆，這樣老闆可以全域性把握，上邊說的每個人都有惰性，多數人都想偷懶，多數人都覺得自己對，多數人都覺得自己聰明，即使做了錯事，別人也發現不了，這就需要監管的部門去幫助他們發現，去指導他們改正。

這是我思考的對不同層級的員工的監管，千萬不能放任去做，只看結果，那時候就晚了，人性都是有弱點的。真正要讓組織克服人性的軟體，那就是要靠制度的健全和監管的全面覆蓋。

如果我是老闆，必會“菩薩心腸，霹靂手段”。

老闆最重要的是帶領大家工作，而不是監督大家工作。個人理解，監督分為兩種。

第一種就是大家通常理解的，看著管著當監工。就是老闆天天看著員工工作，沒事總是去員工的工作場所巡視，發現有偷懶的，沒有在忙工作的，就大聲批評，甚至簡單粗暴地破口大罵。這樣的監督不是真正意義上的監督，而是監工，根本就不懂管理，真正的管理一定是以人為本的充滿人性化的管理。這種”監督“的經典形象，應該是拿著皮鞭的催人幹活的“周扒皮”之類的。

第二種就是比較現代的監督了。 通常可以分為反向監督和正向監督。

反向監督就是第一種“監工”的現代文明版本，比如說安裝監視器並告訴員工，以監視影片為證，發現不務正業的偷懶的將給予罰款扣錢開除等處罰。這種監督屬於威脅。因為威脅而屈服，叫”威服“。

正向監督就是透過鼓勵先進樹立典型表揚優秀等形式，使員工從內心產生動力，主動做好各項工作。俗話說，榜樣的力量是無窮的。人人皆有一顆冠軍的心。正向的監督，鼓勵先進，樹立典型，表揚優秀，總是會有人獲得利益，只要獲得這種利益是公平的，不是憑關係看人情或者賄賂得來的，那麼就會樹立正確的導向，引領員工積極向上。比如，別人家的老闆，會獎勵員工汽車，提供住房等。 我將這種監督稱之為“恩服”。

兩種監督相比較而言，反向監督，容易引起反感，效果有限。因為，哪裡有壓迫，哪裡就有反抗啊。而且，如果“威服”用不好，就會讓員工產生“老子不幹了”等逆反心理，就會使整個團隊人心渙散。就像黎叔說的，人心散了，隊伍就不好帶了。

正向監督，就完全不同了，會讓整個團隊形成良性競爭，所以一個時間段，評選“優秀之星”（個人最佳）和“超額完成任務”（集體獎勵），並給予一定的物質獎勵等措施，就會讓大家爭先恐後的幹工作，就會形成良好的協作氛圍。讓人心懷感恩，“恩服”總是管用的。

回到問題，如果我是老闆，監督員工工作，必然會堅持”菩薩心腸，霹靂手段“。

所謂“菩薩心腸”，就是正向監督為主，透過表揚鼓勵獎勵樹立典型等措施，讓大家形成合力，團結協作，良性競爭，共同推動工作任務的完成。

所謂”霹靂手段“，就是確實有”一粒老鼠屎，壞了一鍋湯“的員工，出現了”害群之馬“，必然會毫不猶豫地批評警告處罰開除。

作為老闆，更應該知道的是“不聾不瞎不配當家”，你說呢？

我要是老闆，我就不監督。監督下的工作，或許會提高效率，但無論直接監督還是間接監督，客觀上都起不到調動員工積極性的作用。想提高工作效率，提高效益，必須充分調動員工積極性，將他們的利益牢牢繫結企業利益。所以，我會採取激勵機制與參股機制。真正實現多勞多得，多創多得，多參與多得。