這種情況是令人深惡痛絕的，但在招聘市場上累見不鮮。

作為一個資深HR從業者，我見過不少這種純粹是浪費應聘者時間的面試，應聘者怎麼避免這種浪費時間的行為呢？

首先來分析一下這種情況產生的原因。

應聘者是企業內部推卸責任鬥爭的犧牲品！

這是招聘面試官自我保命的一招，主要的原因是招聘面試官在企業內部承受巨大的招聘壓力，但又不得不做出一些事情來，以示自己在努力工作著，在績效考核週期的報表上寫上一筆：本週期面試了多少人！

招聘面試官這樣做的意思是，表示他雖然沒有完成招聘應有人員入職數量的目標，但他卻努力招攬來了很大數量的人員面試，只是企業的薪酬不高或部門不配合、以及企業內部的其他原因致使不能完成招聘目標。

根據我的觀察，這種個情況一般都是中小型企業居多。

深層次的原因，是這些企業管理不規範，對招聘怎麼樣的應聘者沒有統一的標準，讓招聘面試官不知所措，而且各部門之間互相推卸責任，有一些部門為了留下不能完成績效目標的推卸理由，故意推說招聘面試官沒能招聘到足夠人員導致不能完成任務，因此經常說這個面試者不合格、那個面試者也合格，總之就是不能及時招聘到合格人才，反正就是要留下一個理由，好在績效不佳時，將責任一股腦全推到HR部門頭上。

但很多HR又不是省油的燈，便會弄來很多應聘者面試，但絕大多數卻通不過部門面試那一關，最後便是應聘者變成了企業內部推卸責任鬥爭的犧牲品。

那麼怎麼避免這種可惡的情況呢？

我建議：

第一，在投送簡歷前要看這個企業不是長期招聘該職位。

但在搜尋引擎上很容易就能查到的該企業是不是長期在釋出招聘同樣幾個職務資訊，如果發現這種情況，應聘者要注意了。

第二，招聘企業來電話通知面試時要問清楚。

應聘者要問清楚面試官是誰，面試要過幾關，是不是當天就過完所有關卡不用再跑幾次，如果發現情況不對頭就要作出放棄的決定。

前些年，我曾意外接到一個通知面試的電話，說邀請我去面試HR總監的職位，我在電話裡問通知的前臺文員，面試要過幾關。通知人說，第一關是招聘經理面試，第一關若過了便是由副董事長面試的第二關，老闆把第三關。我當時並沒有向該企業投簡歷，從電話裡聽出這肯定有問題，因為讓招聘經理來面試一個本應是他頂頭上司的HR總監，這根本就不符合邏輯，我當時就拒絕去面試。

後來我打聽到，這個企業當時負責招聘的人連經理都不是，只是一個年僅二十三四歲的招聘專員，他憑什麼來面試一個資深HR？而且這個在招聘的HR總監職務已經空了兩年多了，原因是老闆自己都不知道要招一個怎麼樣的HR總監，讓招聘專員自己面試了上百人，而老闆只是看看簡歷就表示沒人適合。

很明顯，這個可憐的招聘專員在老闆的壓力之下只好到處找一些人來面試，也不管別人有沒有投簡歷過來，也不管是否匹配，反正就是以很努力的樣子要做出一點什麼事情來，好保住自己的工作。

這樣的面試純屬浪費時間，應聘者看情況不對就不用去了

第三，在去面試之前要儘量瞭解清楚通知你去面試的企業。

純屬浪費應聘者時間的面試基本上都發生在中小型企業裡，大企業有良好的品牌，更有經驗避免這種影響品牌名譽的事情，一般情況下不會出現這種令人不齒的事情。

如果這個企業在市場上是留有不誠信記錄的，最好就不要去了。

怎麼知道這個企業不誠信呢？調查的方法可以是在《企查查》或《天眼查》、《啟信寶》等網站查詢，如果發現這些企業有勞動仲裁或法院判決相關案件文書的，你就小心應對了。

另外，還可以專業群裡向熟悉該企業的同行打聽，弄清楚該企業生意狀況、各部門關係是否緊張等等情況，如發現情況不對頭就不用去面試了。

按上面三點來做，很大機率就不用去參加那些純屬浪費時間的面試了！

我們公司有龐大的業務團隊，當然，這個團隊是別人在負責。

我們公司沒有專職HR。

個人認為某些公司的二十出頭的，剛入行hr崗位的人員工作很清閒，找你來面試吧。或者為了儲備人才，等十天半個月後篩選通知其中一個合格人員來上班。

我做過小公司的IT技術部和網路推广部，同時做兩個的負責人，這個是有點技術含量的工作，使用某個可以直接跟面試者聊天的招聘app。

我作為部門負責人，直接跟面試者溝通，如果招聘者線上回覆問題，估計就是真的在招聘，互相可以詳細談談條件。如果招聘者問到求職者關於崗位的技術細節問題，招聘的可能性更大。我就是作為部門負責人，問了很多崗位的技術細節問題，覺得可以了，就邀約線下面談。

一、職場為什麼會存在這類職業素養低下，拿求職者的面試機會和心理感受當“玩笑”呢？

首先：他們為自保、為了不再成為求職一員！

各家人力資源考核都有硬指標和賞罰條理，下圖是某公司人力資源考核指標，大家可以清晰看到人力資源總監對HR招聘領域的考核維度是非常寬泛的。

包括：釋出資訊效果、招聘疾患完成情況、錄用人員評估和成本控制等方面都有嚴格的考核指標。

對於經驗豐富、業務熟練的資深HR來說，他們知道在什麼階段、在什麼渠道（他們都有招聘資源庫）能獲得更多求職者資訊、有計劃完成招聘計劃。

所以，這個考核對於他們是輕鬆加愉快！

但，對於HR新人或業務一般的HR，即沒招聘經驗、更沒資源積累、每次考核都像進“鬼門關”一樣，忐忑不安！

所以，他們是眾多HR衝業績大軍中的佼佼者！

其次：林子大了什麼鳥都有！

HR這個職業裡有職業素養高的，就有職業素養低的！

對於職業素養低的HR，他們對於完成部門業績考核的理解，只能停留在為了完成考核而不擇手段的膚淺層面上！

這樣做不僅不會對他們的職業成長毫無幫助，更會因他們個人“愚蠢”的行為，給求職者帶來不同程度的“心理傷害”。

更會因自己的狂妄無畏，搬起石頭砸自己的腳。比如：你以為自己隨便把求職者叫過來“溜一圈，再讓人滾蛋”，肯定沒人敢把自己怎樣！

但，萬一你遇到個“硬茬”，直接把事情鬧大，你不僅完不成考核、保不住工作。更會在圈裡留下不專業、不敬業的“惡名”！

最後：某些職位會放大一人性弱點。

說來，HR的職位很奇妙，像一面“照妖鏡”，會反映出不同人的修養和本性。

HR對於求職者來說，他們掌握自己能否進公司的“大人物”！

所以，很多求職者即使感覺到這次面試機會不靠譜，或者已經“被涮”了，也會選擇息事寧人！

這就給了很多職業素養低的HR一種幻覺：他們就是因為業績考核，隨便叫幾個人來面試走形式，求職者也不會把自己怎樣！

如果這招屢試不爽，那儼然成為自己應付業績考核的“秘密武器”！

他們不會管這些求職者坐車過來路途是否遙遠、要花費很多交通費和飯費、更不會考慮有些人為了一個面試要熬夜準備多長時間資料和練習表達能力……

人在得勢的時候，很容易得意忘形，早已忘記上個月，自己也曾是求職大軍中的一員，也因為當過其他HR衝業績的“工具”而氣憤。

當自己角色轉換時，就不會換位思考、更不會思考自己到底要從HR崗位上獲得怎樣的成長！這些好像都和自己無關！

他們最關心的就是如何保住工作？如何享受“掌控”求職者“生殺大權”的快感。

【總結】當求職者因經驗不足遇到某些HR敗類時，沒必要和他們生氣。他們的層次已經決定他們在職場沒有未來！我們最需要重新調整求職方案，降低遇到渣渣HR的機率和風險。

1 、面試時間選擇在年底招聘淡季

每到年底，都是很多HR最難熬的 “業績考核大關卡”！

因為這個階段高手都留在公司等候豐厚的年終獎金，能跳槽的人微乎其微。每天能收到的簡歷也寥寥無幾，打電話邀約十個有八個被拒絕。

一般有工作經驗的都會拒絕他們，人家都會等著年後的金三銀四找工作。

於是，很多HR為完成業績考核，將招聘目標鎖定在7月剛畢業，一直未找到工作的“小白”身上。

他們一般不知道HR的招聘套路，有時甚至都不清楚有金三銀四等招聘好機會。

所以，當有HR積極主動聯絡自己時，根本不思考或也考慮不到對方是什麼目的，無比激動的坐3個小時公交車車去面試。

結果不僅等了2個小時，而且面試官全程“死魚臉”只看電腦，很少看你。愛答不理的問著沒營養的問題，面試不到20分鐘就“攆人回家等通知”了！

2、面試時間選擇在每年6~7月份招聘淡季

年中招聘淡季也是很多HR衝業績的“黃金時間段”！

在這個階段還在堅持找工作的朋友基本是錯過金三銀四的招聘旺季，但急於解決經濟問題的人。

剛畢業的學生找工作的也有，但比例較少。基本是撿校招剩下的“漏”。

還有失業多年的朋友，也會選擇在炎炎夏日下找工作的！

這些人都有一個共同特點就是—急。

所以當聽到面試通知時，大家的情緒非常激動，還有腦子一熱就打車直接去面試的！

舉例：小王被安排在中午面試。開始小王也覺得奇怪，HR不休息嗎？

於是他倒3趟公交車，頂著12點的烈日來到這家公司。

結果發現很多人都在休息，前臺把他帶到一個小會議室。HR是一位20多歲的小夥，邊吃飯邊來面試。

小王說：你先吃飯，我等一會再面試也行。

HR說：我趕時間，還有很多人要來面試，咱們就開始吧。

小王被HR敬業精神感動，以為他會有多專業面試，結果就是隨便問幾個簡歷上的問題，就告訴小王：回家等通知吧！錄取我們會通知你。

前後時間不超過15分鐘，這位HR的飯還沒吃完，面試就結束了。

小王很不爽，這年輕人對求職者也太不尊重了！這不是耍人玩呢嗎？還邊吃飯邊面試，真實奇葩的夠可以。

3、面試時間選擇在月底。

如果HR選擇在月底面試你，那你一定要小心。

你不一定是他們公司需要的人才，但基本可以肯定，是他個人為了過考核的“湊數工具”。千萬要謹慎選擇。

如果你下月有更好的面試機會，那就果斷放棄這種“被涮”的機會！

【總結】這三個HR難過的“招聘困難期”是最容易讓某些職業素養低的HR動歪腦筋的“高峰期”。

畢竟，如果你把精力花費在一個成功係數極低的機會上，就會間接失去其他更好、更高效的面試機會。

所以，理性的選擇也是一種競爭的硬實力！

三、從某些HR的2點行為也可以判斷出，他們是拉你“衝業績、溜圈圈”的！重點掌握後最大限度降低“被涮”風險。

有位朋友去面試程式設計師，面試官讓他做一個app修改方案。

朋友臨時看到題目，思考了1分鐘和麵試官說：給我5分鐘，我考慮下！

朋友相當不爽，因為他為此次面試坐了4個小時的車，本以為可以在大公司展示自己才華，沒想到面試官如此“糊弄”！

2、找奇葩理由快速接受面試。

有一位朋友去300人左右的網際網路公司面試工程師，結果經理面突然來了個靈魂拷問：你簡歷上的血型是AB型？

朋友說：是的！

經理說：不好意思，AB型血的人過於糾結，我們公司只要A型完美型程式設計師。你不符合我們的要求……

這位朋友當時氣炸了，好在他忍住了！這家公司HR明顯是拿他來“衝業績”的！你們不要AB型程式設計師，不早說！簡歷上那麼大字都看不到！

衝業績HR的奇葩招數還有很多，篇幅有限就不一一列舉了！他們確實因為個人職業問題不尊重求職者的應聘誠意！這是他們個人需要成長和麵對的問題。

我們從求職開始，就應該對求職預計達到的目標、執行方案等有清晰規劃！你的綜合實力和哪幾家公司匹配度高，要早早做到心中有數。

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有啊，太多了。

我之前不知道HR原來也是有績效考核的，面試過多少人，給公司留下多少人，給公司省了多少錢。

之前面試一個FM音樂線上的公司，運營專員。

第一面是HR面的，聊的湊合，本來說要經理面，但是沒在，讓我再去一趟。

第二次去了，面了也就10分鐘，讓我回去寫一份運營策劃案，然後再等複試。

我就沒寫，因為我怕他們是騙方案的。

等過了一週，他們HR又給我打電話，讓我再去面試。

我不是沒交策劃案嗎，怎麼還去面試。

呵呵呵

16年4月份，應聘一家廣告公司的文案策劃。人事通知我週一早晨9點到公司面試。

當天我8點半早早到了公司前臺等候，與我一起等候的至少還有十幾個人。

9點來鍾，我們進入一家會議室，一中年男子端坐正中央，聽介紹，是人事經理。我們20餘人分坐兩側，靜候發問。

人事經理先讓每個用1分鐘做自我介紹，並且讓旁白的人計時，超過一分鐘者判為自動退出。

一場自我介紹下來，有三位面試者稀裡糊塗“被”退出。

第二輪，給我們一個辯題，讓我們剩下的18人分為兩組，進行辯論。每人發言時間不能超過2分鐘，然後大家自行選出組長和主要發言者，候補者。

剛開始大家還客客氣氣恭恭敬敬，後來到了自由辯論環節，大家開始亂作一團。30分鐘的鬧劇終於在人事經理的一聲拍案怒吼中停止。有10人莫名其妙被退出。

第三輪 人事經理出了一道歷史題，我對歷史感興趣，對那道題印象也很深，說的是諸葛亮的管理到底值不值得推崇？

我們八個人各抒己見，唇槍舌劍，又過了半個小時。

經理說只有兩個人進了複試，一個是我，另一個是一個伶牙俐齒的小姑娘。

誰料，第三天，人事打來電話，不用複試了，不予錄取。我趕緊問小姑娘，她得到的通知和我一樣。

這事我當時並沒有覺得有什麼，人家不要說明自己能力不夠，力有未逮吧。

半年以後，我在新公司認識了一個做人事的朋友，偶然談起這件事情，他衝我神秘一笑，然後告訴我：那個人事經理就是面試著玩的，那家公司本來就搖搖欲墜，離倒閉不遠了，人事為了不想被辭退，就開始一波一波地面試，出的題也是千奇百怪。到現在，還沒招到合適的人！

我聽完，瞬間覺得五味雜陳，沒想到，自己被擺了一道。

自我人生沒有經歷過面試，因為小時候的輟學，沒有文憑，直到現在都不會去面試，或者說是沒資格面試吧，人生道路都不一樣，社會的渲染與精彩，在於不同的人生，不同的年華，放寬心態，面對自己，面對陌生人。

我沒有遇到過，因為我很少求職。不過在我看來，我覺得為了衝業績而浪費面試者的時間的HR一定一定是很少的。因為我也是幹HR工作的，從工作的內容以及同理心的角度而言，我覺得這樣的HR是很少的。

什麼樣的HR會必然利用面試者，為了衝業績，浪費面試者的時間呢？在我看來只有一類HR會這麼做，那就是HR的績效考核裡面有明確的面試指標完成率，如果完不成這項指標任務，或者說沒有很好的完成這項指標任務，會導致HR的績效工資降低，在這種情況下，HR一定會想方設法的完成面試指標任務。最簡單有效的辦法就是隨便預約一些求職者過來面試就可以了，反正做做樣子就可以，公司又不會查的，至於面試者那純粹就是HR的利用工具而已。所以這種HR的做法確實讓人很痛恨，但從某種意義上來說，HR這麼做也是被逼無奈，根源還在於公司的績效考核存在問題。

除了我上面說的那種HR被績效給逼著這麼做的除外，一般很少有HR會這麼做，原因主要有三個。

HR可能沒有績效壓力，就沒必要為了衝業績而浪費求職者的時間。據我所知，目前有很多企業的HR沒有績效考核的壓力，這至少可以說明一點，HR的工資不會因為沒有招到不夠的員工或者沒有預約到足夠的面試者被降低、被扣罰，因此HR沒有必要故意預約一些他不想錄用的人來面試，也就不存在浪費面試者的時間一說。因此，HR沒有績效壓力，就不會存在為了衝業績而浪費面試者的時間的做法。HR存在績效壓力，但面試指標不大，對績效的影響也不大，HR犯不著為了衝業績而隨便預約一些求職者來面試從而浪費面試者的時間。就算有很多公司的HR面臨績效考核的壓力，但由於HR本身的工作非常多，工作量很大，這意味著HR的績效需要完成的指標種類很多，這種情況下，招聘面試的指標占比不大，以便HR沒有完成招聘面試這方面的指標任務，最終的績效影響不大，這意味著HR的績效工資不會受到大的影響，說白了扣一點工資也無所謂。因此這種情況下HR也不會在意衝業績，所以自然不會故意約一些求職者來面試浪費雙方的時間。HR大多都是講職業道德的，這決定了HR不會為了衝業績浪費面試這段時間。HR也是打工的，深知現在求職不容易，所以HR一般也是比較體諒求職者的難處的，一般都是合適的，再預約面試，不合適的，就直接淘汰，目的就是為了防止浪費雙方的時間，這其實就是HR的職業道德。只要講職業道德的HR，絕不會為了衝業績故意把求職者約過來面試幾分鐘就把人家打發走了，因為這不僅浪費了面試者的時間，也浪費了HR自己的寶貴時間。總的來說，現實企業中是比較少見這種為了衝業績而浪費面試者時間的HR的。如果存在，一定是影響到了HR的利益，但不管怎麼說，HR這麼做都是很不好的表現，是被人唾棄的行為。有道德的HR絕對不會這樣做的。