首先我想先請問下什麼樣的算是優秀的好領導呢？您剛入社會，沒有工作經驗，又怎會遇見好或者不好的領導呢？你要這麼想，優秀的領導不一定有好的平臺，很多優秀的好領導，能力強，人品好，但沒有過多的資金，也處在個人企業發展和擴大的局面。

工作開心與否，最大的影響因素莫過於與上司的關係。

所以在評價一份新工作時，怎樣與新老闆相處，是你應該首先考慮的問題。在面試時，你的注意力往往都在說服老闆“我值得僱用“上，還無暇顧及到對老闆的評價，但這事兒確實挺重要的。如果想探知他的管理風格，應該問些什麼呢？是否應該試著和這個老闆的其他下屬談一談？有沒有一些需要警覺的事？

聽專家說

《如何找到心儀的工作》一書的作者John Lees認為： “員工辭職的主要原因無非兩種，要麼是與企業文化不合，要麼就是被老闆逼瘋了。”一般來說，只有真正和老闆一起工作，才能明白其中滋味。也就是說，入職那天才算是我們第一次見到自己的老闆。話雖這麼說，你還是要儘可能多地蒐集資訊，不僅僅是紅色危險訊號，“首先你要了解老闆是誰”，在國際獵頭公司億康先達任高階顧問的費爾南德司（她也是《Not the How or the What but the Who》一書的作者）說：“沒能把超級好老闆認出來，會讓你付出慘重的代價，甚至比認不出壞老闆更嚴重。”畢竟，超級工作和超級老闆實在太難找。

明白要什麼

第一步，想想你希望在老闆身上看到什麼品質。費爾南德斯認為，至少需要問自己三個問題。

他誠實嗎？

他給你的工作是否可持續？

你具備做好這份工作所需的獨特優勢嗎？

你可以花點時間，瞭解自己到底想要什麼樣的關係——你是想要老闆做後盾支援你自由決斷，還是希望老闆作為導師時刻與你並肩作戰？這些都可以用作評估未來老闆的標準。

相信直覺

面試過程中不斷保持自我對話，這一點也很重要。過度聚焦於獲得新工作，會降低你的判斷力。

在每次面試結束後，都不妨問問自己，這是你想要的工作嗎？你願意和這個上司一起工作嗎？你對這個人的感覺好嗎？你是否能想象和他一起共渡難關？或者你可以和他進行不愉快的談話嗎？

如果感覺比較冒風險，那麼最好相信自己的判斷。Lees說：“人們會說‘我早該知道這一點’，這是因為總有些小事曾喚起我們本能的直覺，但是我們卻把它忽略掉了。”你的潛在老闆正在透過細微線索觀察你，同樣地，你也該這麼觀察他。整個過程中並不是只有他才有主動權（HR也一樣），這一點是肯定的。從他所提供的資訊質量，到對你的打量審視，你都可以從中觀察到他對待你這個應聘者的態度。

可以提問，但請小心

通常你可以透過試探性的問題來了解潛在的老闆，但需要注意措詞。Lees說：“人們總說面試是一個雙向過程，實際上沒那麼簡單。”如果就管理方式多問幾句，潛在老闆也許會誤解你對這份工作不感興趣。

對此，費爾南德斯也贊同:“你不能問太直接的問題，比如問領導風格如何之類的問題。”這不僅表示你尚在猶豫，而且也得不到誠實的回答，因為此時潛在老闆正處於賣方位置。你可以提那些能讓潛在老闆真的設想你在這個職位上工作的問題。比如，“我的日常工作是什麼?” “怎樣才能快速上手?” 措辭中假設自己已被錄用，能幫助潛在老闆在腦海裡構建一幅與你共同開展工作的畫面。

與此同時，你可以觀察他的反應。費爾南德斯建議：“觀察他是否有談話的主動意願，還是隻是照本宣科，將此設想為你正與未來老闆一起完成工作專案。”如果他主動與你展開談話，就意味著他有與你共事的意願。透過談話建立起友善的關係後（只能在這之後），你可以問些問題，激發他對你填補空缺職位的期待，同時也可以向你透露這份工作的潛在負面因素。

提前做功課

如果沒做盡職調查，那你就犯下了最嚴重的錯誤。不要兩眼一抹黑就去上班，真實情況可能讓你大吃一驚。“也許你會發現企業文化太過一本正經，或壓力巨大，或孤獨壓抑，” Lee解釋說：“你在準備接受這份工作前就該有所瞭解。“ 你需要預先儘可能多地收集情報。費爾南德斯則說：“你可能會發現一些危險訊號，或者老闆的興趣偏好，這將有助於你和他人之間建立關係。”

另外，可以在網上搜索你的潛在老闆，看看他的網上介紹，還有哪些人做過他的下屬。“LinkedIn檔案可以告訴你很多和這個人興趣、人脈有關的事兒。”費爾南德斯說。還要看看下屬一般在他手下待多久，是很快離開還是工作挺長時間？Lees認為，“低留職率和高離職率是相當明確的指標，很能反映問題”。如果你找得到已經離職的前僱員,不妨嘗試與他們接觸，問問他們在那個上司手下工作如何。你會驚訝地發現，很多人都願意與你分享他們的工作經歷，尤其是當這種經歷特別棒或特別糟時。

見見未來同事

“也許最好的方法是請求認識將來的同事。”費爾南德斯如是說。與共享同一個老闆的人談談，問問他是一種什麼樣狀態的工作——哪些讓他們開心，哪些又讓他們覺得為難。然而請記住，一定不要超越恰當的底線。保密限定等原因，會妨礙這類談話。

收到入職offer後，不妨先要求在公司裡與未來的團隊相處半天。在Lees看來，“聊聊工作情況，將帶來大量額外的資訊”。招聘經理會認為，這一舉動表現出了你的誠意和主動性，而你也有機會與同事互動，感受一下日常工作環境和未來老闆的影響力。

毫無疑問就平臺和領導來說肯定是平臺重要，因為平臺決定了你事業職場的起點，領導如果他不合格早晚也會被公司炒掉

剛剛踏出校門的學生，同樣的行業，是選擇一個好的公司平臺，還是選擇一個優秀的領導？

我個人認為對於一個剛踏出校門的學生來說，選擇一個好的公司更重要。

一家優秀的公司之所以優秀它是包括多方面的，不僅有行業領先的核心技術，而且還很大可能長期領先，還有完善的組織架構、公司制度與流程、員工生存和成長的生態環境、合理的薪酬體系，更有未來公司在行業內發展或領先的空間，員工在這樣的公司可以得到全面的發展。

如果一個剛出校門的學生第一份工作選擇的是平臺的話，他可以得到如下資源：

第一，成熟全面的培訓體系，讓他能很好地在第一時間瞭解一家公司、一個行業運作的全面概況，清楚自己未來發展的目標和臺階在哪裡？容易樹立自己對未來職業的長遠規劃；

第二，公司規範的運作流程能幫助新人養成全面規範工作習慣和良好的工作態度，這對今後職業生涯的成長打下了深厚的基礎；

第三，在公司新人對職業發展方向有更大的選擇範圍，最終增加他職業視野的廣度；

第四，好的公司一般在專業核心技術都是領先於整個行業，這對公司新人來說會有更深的職業發展空間，讓他最短時間內成為行業內專業頂尖人才；

第五，好的公司平臺都有完善的員工成長培訓體系，能讓新人更快成才；

第六，好的公司平臺的員工薪酬、福利都會優於同行業，這點對新人來說是相當有吸引力的，而且是可持續性的領先。

如果一個剛出校門的學生第一份工作選擇的是優秀的領導的話，他可以得到如下資源：

第一，一個優秀的領導是良好的職業榜樣，可以較全面的跟領導學習各種工作技能，短期內成長很快；

第二，一個優秀的領導可以隨時糾正新人工作中的錯漏，也有可能把他的某些認識上的偏差影響到新人今後的專業判斷；

第三，一個優秀的領導也可以為優秀新人提供向上司推薦晉升的機會；

綜上所述，我個人會更傾向於平臺重要，一個優秀的公司平臺一定會有很多優秀的領導，單個優秀領導對公司新人的幫助畢竟有限，無法向優秀平臺那樣系統的可持續性的提升和幫助。

所以剛出學校的新人在選擇工作的時候儘量以挑選優質平臺為首選，這樣才能保障你們在今後很長一段時間都有良好的發展前景。

對於這個問題，最好的結果當然是平臺很大，領導也很不錯，願意帶你，指導你。

其次，如果只能2選1的話，建議選擇一個好的平臺。因為一個好的平臺，會給你的簡歷背書，你去大公司大機率遇到的領導還是比較靠譜的，而且在工作兩三年以後，如果你想升職，可以跳槽到其他單位，大公司會給你提供一個很好的簡歷支撐。

但是如果你在不知名的小公司出來，找工作的時候就相對比較難一些。

再次，大公司的培訓平臺會比較好，培訓機會也比較多，相對系統你有更多的機會可以接觸。小公司大多是領導帶著你，在工作中邊幹邊學。如果領導比較靠譜一些還好，但有的領導不靠譜，只會讓你幹活，根本不教你任何東西。

最後，如果能進好的平臺，一定要選擇它，踏踏實實工作幾年，藉助公司的資源積累人脈，不斷提升自己的技能。你在大公司遇到的人，綜合素質相對高一些，工作起來也相對順心一些，如果是在小公司，基本上都是要看人臉色，而且身邊的同事，可能也來自於很多小的單位比較差一些的學校，因此你從他們身上能學到的東西，沒有大公司的同事多。

在他公司，如果你在某個部門或者某個專案組裡面，工作的不順心，也許還有機會轉崗到其他部門，但是在小公司，如果你跟領匯出不來，基本上就只能選擇走人了。

因此結論是，如果好的平臺和好的領導只能選一個，優先考慮平臺。

一、進入職場有三對

即入對行業，選對公司，跟對領導，理論上這三個方面都很重要，同時具備乃是一大幸事。但在實際操作上，我認為選擇平臺比選擇領導更為重要，不是因為好的平臺一定能夠比一個好的領導更好，而是因為選擇領導的決定權不在我們手上，但我們可以行使選擇公司平臺的決定權。

二、選擇的過程

1、當我們進入職場時，我們會先看看什麼行業，什麼公司，對行業和公司做一個大致的瞭解和判斷，這個時候，行業和公司的資訊相對來說是公開的，我們可以透過自己或專業機構來判斷和篩選，決定選擇什麼樣的行業和什麼樣的公司，或者不選什麼樣的行業和什麼樣的公司。在這方面我們還是有一定的選擇決定權的。

2、但是當我們決定選擇一家公司時，在面試環節或在面試之後才知道你的領導是誰，這個時候你對你領導的瞭解通常都來自於那一個小時的面試過程，對於一位有經驗的面試官而言，僅僅透過一場面試摸清候選人的人品、能力等尚有難度，何況是一位被面試者，你捫心自問，你能判斷你未來的領導是一位好領導還是一位不好領導，或者無從判斷？

三、總結

不可否認，平臺和領導很重要，但我寧願先選擇好的平臺，至於能都遇到一位好的領導，有時真的是靠緣分。

個人職業生涯是否順利，有三個因素的制約，分別是：個人能力、工作平臺以及工作中的“貴人”。其中：

1.個人工作能力佔20%

初出茅廬，敲門磚足夠敲開門就可以了，個人工作的能力會隨著工作時間和參與訓練的頻次增加會有自然增長，如果題主足夠的勤奮和聰穎，個人工作能力的提升會很快的。

2.優秀的平臺佔30%

優秀的平臺，往往代表著有專業的新人匯入培訓、良好的企業氛圍、為每個員工建立適合的職業生涯通道，組織機構、崗位職責、工作流程、作業標準化健全、完整。只要在這個平臺有所收穫，以後到任何的平臺都會心中有“底”。原因是：經歷就是財富。你所遇到的問題在優秀的平臺你都見過、聽過，甚至處理過，所以，優秀的平臺對於個人來講是筆財富。

對於職場小白來講，剛進入職場，對於一切都很懵懂。

你的學歷或許很高，學歷能力和適應能力或許很強，但企業和學校不同，企業就業和臨時工也不同。如何能在企業中邁出第一步，先是有一個好的領導。假如沒有一個好的領導指引，即使你心氣再高、能力再強，新人的“破冰期”也很艱難，甚至會產生做不下去的念頭。這也是為什麼我定位個人能力佔20%的原因。

優秀的平臺不是屬於你個人的，是屬於大家的，屬於來這個平臺的所有人的。前期統一的匯入培訓、新人實習是共性的，一旦分配到實操的崗位，那就全看自己了。假如這時有一個好的領導，在進入崗位後就會有進一步的指導和培養，絕對會事半功倍。好的領導對於新人來講是可遇不可求的，所以，這也是我為什麼定位好的平臺佔到30%。

說了這麼多，無非就是闡述了遇到一個好領導，在你的職業生涯中會佔到50%的比例，至於題主怎麼想，大家怎麼看，肯定各有各的經歷和建議。我就算是拋轉引玉，剩下的讓題主自己去思索吧！

個人見解，感謝閱讀和關注。