看到這個問題就想到一個現象，70後給80後打標籤，80後給90後打標籤，。

那麼作為一個90後的公司創始人，我來回答一下90後員工有哪些特點以及如何管理吧！

職場上的90後父輩大多為60後和70後，主要特點有：

1、受教育程度相對較高。由於父輩們的思想轉變，對90後這代人的教育問題十分看重，因此在文化水平或者技能水平上相對80後、70後要高。

2、更注重於自我價值實現。透過電視網際網路等渠道接觸到世界各地尤其西方的文化，對於自我價值的追求比80後更加渴望，對於管理者來說的感覺就是更加難以管理，因為公司的文化如果不能滿足其實現自我價值的需求，大多數情況下會離職或者轉崗。

3、對於職場階層文化不感冒。90後更傾向於扁平化的管理模式，對於層級制度森嚴的公司，通常感覺壓抑，他們渴望平等的對話。

4、playhard，workhard。玩的盡興，乾的拼命。就像在學生時代一樣，能夠把娛樂和工作做到極致。如果你只看見了他們在瘋玩，其實瘋玩之後，他們工作起來奮鬥的樣子也很開愛。

至於如何管理：

1、瞭解90後的精神訴求；

2、管理者的心態要年輕，非工作時間能夠和90後多溝通。

3、工作上要言傳身教，不能只是口頭教育，要作為榜樣。

90後員工的主要特點

個人認為，90後員工主要有以下幾個特點：

1.他們大部分人都處於大學剛畢業不久、還正在從學校人向社會人的轉變階段。

2.他們對職場中的很多規則都不太瞭解，專業知識、技能方面、職場經驗方面也非常欠缺。

3.他們對未來發展方向不明確，好奇心強，興趣廣泛，穩定性相對較差，自信心不足。創新性強，不願意循規蹈矩。

4.他們中的大多數人都有較強的自我意識，知識面廣，對於說教比較反感。

90後員工的管理方法

個人認為，對於90後員工，管理者應重點注重以下幾方面的管理：

1.加強對他們職場基本技能以及崗位基礎知識、技能的培訓，關注他們的思想動態，營造良好的環境，幫助他們儘快完成角色轉換，融入現有團隊和企業。

2.人力資源部和直屬主管應當幫助他們確定未來2-3年的發展目標，共同制定職業發展規劃。

3.在日常工作中，管理者要適當地對他們多給予表揚，多給予他們表現的機會，以此幫助他們樹立自信。

目前及未來幾年內，90後員工已經或將成為職場的主力軍；90後員工有以下幾大特點：

1、追逐時尚；

2、個性張揚；

3、自性差；

4、創新意識強；

5、接受能力強；

6、藐視權威；

7、成就意識強；

8、崇尚獨立；

如何管理90後員工呢？給在有介紹幾種管理思維：

1、接納欣賞的思維；

2、管理利他思維；

3、引導啟發思維；

4、情緒疏導思維；

總的來說一句話，以90後的思路管理與引導90後；

90後差不多與電腦同時誕生,在網際網路的陪伴下長大,念著“老闆靠邊站”的囂張對白走入職場。他們習慣一心多用,有著靈活的頭腦,並嫻熟地使用高科技產品來延伸自己的力量。更重要的是,他們是真正意義上的“職場外星人”,你決不能要求他們跟公司同呼吸共患難,因為他們只跟自己同呼吸共患難。

隨著90後閃亮登場,他們要求企業文化去適應他們了——而這已經成為一個全球性的問題。傳統的管理思想、管理制度和激勵措施在面對90後時徹底失效。

一、90後具體行為表現

企業未來的核心競爭力就是90後人才的競爭，不論企業是否願意承認，90後在現在及不久的將來，必將成為企業的重要力量並最終成為中流砥柱。但是管理者確發現：

Ø 我們需要的是“協作與團隊精神”；90後的最大特點是個性突顯。

Ø 我們需要的是有“高度責任感”的員工； 90後最會的事情是推卸責任。

Ø 我們需要的是職業道德；90後追求的是我是世界的主宰。

Ø 我們推行的是標準制度化管理； 90後追求的是自由和快樂。

……

他們不願意生產，不願意幹活，寧願呆在家裡面發牢騷，對社會不滿、對自己不滿。他們不是另一類人，我們只能說他們是另一種人。

1、基本思維方式

（1）堅信定律：信心爆炸是“新生代”的一個重要特點。

（2）期望定律：你能提供給他的總是遠遠不能滿足他們的期望。

（3）情緒定律：一切以自己“快樂”為永恆的追求。

2、90後的4大突出特徵

（1）叛逆：不走尋常路。

（2）夢想：千奇百怪。

（3）娛樂：不娛樂無人生。

（4）網遊：第二世界。

3、90後職場上的11大表現

（1）離職率較高。離職的理由五花八門，公司環境不好、工資太低、電腦太爛、午餐難吃、人際關係複雜、感覺不順心、累了想歇歇…。

（2）學習需求較高。對學習的自覺性和主動性要求較高，只要自己感興趣，就願意花錢去學習。

（3）自我追求更高。更願意追求舒適的生活,表現出從容的物質觀。

（4）目標定位過高。會為自己設定較高的目標，有時不切實際。

（5）工資待遇要求高。工作經驗、能力不足也要高工資。

（6）職業定位模糊。沒有一個清晰的職業規劃，自己也不知道想要幹什麼，對於工作的態度是先幹著再說。

（7）敬業度較低。對公司投入的智慧、感情和承諾的程度不足。

（8）忠誠度較低。對所服務的企業沒有奉獻精神，不會把精力全部投入到工作中去。

（9）責任心較弱。只顧著自己的感受並不會去承擔工作的責任。

（10）抗壓性較差。不願意改變自我,遇到困難容易退縮。

（11）缺乏團隊精神。不願意與別人共同分擔工作，出現問題喜歡推委,不能承擔責任。

有專家評價說：“新生代”既缺乏50年代人與祖國共命運的偉大情懷，也缺乏60年代人追求精神解放的覺悟，同樣缺乏70年代人善於自省的精神，他們是靈魂沒有歸宿的一代，也是缺乏自我內省和對世界擔當的一代。二、90後行為背後的思考

渴望小資生活 “體面”跳槽逐夢。嚮往白富美、仰慕高富帥，渴望活得小資，當一份工作不能滿足這種需求，頻繁跳槽成為他們追逐夢想的一種方式。懷揣小資夢，以“屌絲”自嘲，這就是絕大部分職場90後的現狀。

1、90後在一種極其特殊的教育環境中長大

（1）高校擴招。

98年後的高校擴招，使90後有更多的機會上大學，接受更高等的教育，普遍學歷較高。

（2）改革開放的實施。

改革開放提供更多的就業機會，不再為就業發愁，有更多的工作選擇機會。

（3）不再受苦的一代。

父母能給提供更好的生活條件，基本上很少再去務農，不再為生計而發愁。

（4）80年的計劃生育。

計劃生育導致90年出生的人大部分都是獨生子，從小父母比較寵愛，性格嬌生慣養。

2、他們在職場想得到什麼？

3、90後的4大優點

（1）他們工作很有激情，為完成好一項工作，能夠加班加點，甚至還會動員自己的社會力量。

（2）他們見多識廣，工作能力很強，但團隊意識差。

（3）他們是率真的一代，他們敢愛敢恨，追求個性解放。

（4）他們工作非常有闖勁，有開拓意識，“出生牛犢不怕虎”的特點很明顯。

可以用8個詞語概括：“自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與”。

4、90後的職業理想趨勢

（1）看中團隊氛圍（2）追求幸福感（3）要錢更要閒（4）找工作感興趣

三、職場如何管理90後

90後有獨特的行為表現，企業管理者需按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。這是一種在人性復甦的前提下，以人為主體的管理，更著重於激勵人的自覺性。過程如下：

1、尊重90後員工

（1）認同90後員工。

雖然90後有諸多缺點，但是也很多優點，管理者在管理90後員工時，不能戴著“有色眼鏡”去觀看，一定要從心裡認同他們。

（2）淡化職場等級觀念。

管理者要忘記自己身處的位置，淡化等級觀念，平等地對待90後員工，用能力和人格去打動他們，才能獲得他們真正的認同。

（3）以誠相待、友好合作。

以真誠對待員工，營造公平、公正的工作環境，對員工的工作、表現有一份客觀的評價。將員工視為友好的合作伙伴一起工作，而不僅是指令的接受者。

（4）傾聽他們的聲音。

要善於傾聽員工的正當要求，善於採納員工的智力勞動，對員工提出的正當要求和意見建議，要設身處地地著想，盡最大努力去解決。

2、欣賞90後員工

（1）享受美好的事物，領略其中的趣味。

（2）多給予稱讚。

每一個人都希望得到稱讚，希望得到別人的承認，當發現員工有進步或某件事做的好時，要及時給予稱讚。

（3）用心發現他們的好。

善於發現員工的好，哪怕一丁點的亮光，讓員工在日常工作中感受到管理者的關懷和愛護。

3、激勵90後員工

(1)讓他們有參與管理的機會。

參與管理的機會，可以讓他們感到領導的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。

(2)提供晉升機會。

90後員工有想法，有激情，企業可以透過有計劃的培訓，提升他們的能力，提供多渠道的晉升平臺，給員工展示自己的機會，提高他們的競爭力，把激情用到工作中來。

(3)打造溝通平臺。

多關注一些他們的生活興趣與愛好，然後爭取和他們談話時有共同語言，透過談話拉近彼此距離。

自我、張揚常常是90後的標籤，但是90後的特點並不完全都是負面的，90後也是思維新穎、堅持自己個性、勇於嘗試的新一代員工，只要企業管理者應用合適的方法進行領導和管理，相信90後能發揮自己的能力，實現自己的價值，為組織的發展貢獻自己的一份力量。

90後，是個性獨立的一代，他們有想法愛自由，有追求敢拼搏。

他們這一代更清楚地知道他們追求的是什麼，想要的是什麼想過什麼樣的生活。

如何管理90後？主要有三點參考：

1.給予合理的薪資和明確化的晉升制度

90後敢拼能玩會創新。

他們對新技術、新玩法、新創意的接受度更高，一定要給合理的工資，並有明確化的目標和晉升機制。

2. 注重自我成長和精神的滿足。

90後們希望自己的工作能夠有價值，有影響力，有意義，更注重人生的追求，作為企業領導者，一方面要培養員工技能，幫助他們精通

業務，還要能成為他們的導師，幫助他們制定個人職業規劃，提供公平、公正的職場發展環境。

3.工作上儘量看效率，拿結果說話。

朝九晚五並不很適合90後員工，他們更希望擁有靈活的工作時間，儘量讓工作和生活平衡，

他們注重工作的效率，所以請用結果來衡量他們的工作價值。

有一本書叫圈層效應，你可以看一看，專門講的是95後這一帶孩子們的特徵。

他們現在基本都會電腦，而且玩的很溜，他們對於人很真誠，不弄虛作假，他們覺得上一代人太苦逼了，他們希望一個快樂的人生，但是他們也很有責任心，他們也很愛國。

最簡單的方式就是誇他們，讚美他們，讓他們做更多的事，從中讓他們上臺，因為未來就是90後的天下，80後，70後都要退回，歷史的大潮中，所以為什麼不掛他們往前推一步讓他們提前上臺呢，他們會感激那些讓他們站上臺的人，不是嗎。

從這個答案中，我們要看出人永遠不能被管理，被管理的只有自己，他人只能被影響，你能影響多少人取決於你的職位，也不取決於你的職位，逆向管理中告訴你，你可以把你的影響力擴大向外尋求，讓別人知道你認可你，你才能影響別人，被管理的只有自己，當你想著管理別人的時候，你就落入了一個圈套，你永遠也管理不好別人。

正如那些渴望讓員工聽話的管理者，他們反而得到了更加肆無忌憚的反抗。

在公司的規章制度前提下，員工可以有更多的自由度，那麼你才是一個好領導，而不是說，員工被你管的很服，你才是好領導。